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HR與eHR關系之解讀

時間:2021-01-18 12:56:03 HR指南 我要投稿

HR與eHR關系之解讀

  HR與eHR關系之解讀

  e-HR給HR帶來新的挑戰(zhàn)

  e-HR時代的到來,給HR專業(yè)人員帶來光明的同時,更多的是他們將面臨更大的挑戰(zhàn)。信息技術的發(fā)展正在改變著許多我們原先已經習以為常的工作任務、工作習慣和技能要求,十年前也許很多秘書還沒有電腦,更不用說做PowerPoint的演示文件了,而今天用計算機來處理文檔,做出漂亮的PowerPoint演示文件已經成為了從事秘書這項職業(yè)的基本要求。對于HR人員來講,與人打交道曾經是他們的基本功,他們通常善于通過與人面對面的溝通來建立和維護良好的員工關系。相對來講,他們往往缺乏IT技能,對數(shù)字不敏感,不善于進行定量的匯總和數(shù)據(jù)分析。因此采用e-HR系統(tǒng)本身就對HR人員從工作性質、工作習慣和技能要求上帶來了挑戰(zhàn)。

  在采用e-HR系統(tǒng)之前,企業(yè)里的HR部門對企業(yè)里最重要的資產-員工的相關信息到底了解多少,準確性又怎樣,在領導需要綜合報表的時候,HR部門又是怎樣經過臨時拼湊后形成的等等,也許只有HR部門自己清楚。然而,在采用了e-HR系統(tǒng)之后,HR部門到底掌握了多少信息,信息的準確性,甚至HR管理體系和流程的缺陷和不足等等都可能都會一目了然,無形之中這種“家丑外揚”給HR部門也會帶來壓力,這就要求HR部門在做“表面”文章的同時,也要化力氣練內功,打基礎,完善HR的體系和信息規(guī)范。

  很多HR傳統(tǒng)的事務性工作象工資發(fā)放、社會福利和勞動保險的計算、員工信息的錄入和更新等等可以通過e-HR系統(tǒng)自動計算、自助服務和工作任務外包來處理,那么在e-HR系統(tǒng)順利切換,投入運行并且員工們逐步從流程上、工作習慣上和日常工作中完成磨合之后,HR管理人員應該做什么就是擺在每一個HR從業(yè)人員面前嚴峻的挑戰(zhàn)?是將工作的重點縮減到能充分發(fā)揮其原有特長的員工甄選、員工關系處理、公司文化建設等方面去?還是拓展其工作領域,學習并掌握原來相對缺乏的IT和數(shù)據(jù)處理知識,根據(jù)市場信息和企業(yè)內部員工的相對完整的信息,結合從事HR工作所積累的知識和經驗,給企業(yè)管理人員和員工提供分析、測算和匯總報告并根據(jù)這些定量分析的結果提出相應的建議?這不僅關系到我們HR部門在企業(yè)業(yè)務中所扮演的角色和前景,而且也會影響到我們HR從業(yè)人員的個人職業(yè)生涯。

  e-HR應該服務于需要,服務于HR

  e-HR是企業(yè)里人力資源信息管理的有效工具,而HR才是人力資源管理的主體。技術應該服務于需要,服務于HR,而不應成為HR的主人。在采購什么系統(tǒng),用e-HR管理什么信息和數(shù)據(jù)等方面必須要牢記什么是您的需求。根據(jù)您的需求來實施和管理e-HR系統(tǒng)才能避免人力、費用和資源的浪費,提高系統(tǒng)實施的成功率。

  有兩種傾向應該要避免:一種傾向是HR變成了e-HR系統(tǒng)所提供功能的奴隸。對一個企業(yè)而言,其人力資源相關政策和流程都有一個歷史延續(xù)性和員工的承受能力,先進的理念雖然非常誘人,但并不一定現(xiàn)在就適合在我們的企業(yè)里普遍采用,明茨伯格認為組織需要的是持續(xù)的護理,而不是大動干戈的治療。盲目的'大動干戈的治療不僅可能會給企業(yè)留下一堆亂攤子,而且有可能給企業(yè)傷筋動骨。另一種傾向是為了界面的好看,盲目追求大而全,不管條件是否成熟、數(shù)據(jù)是否有用,將e-HR系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)字段盡量利用起來,人為地加大了數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)整合、數(shù)據(jù)維護和更新的工作量和難度。e-HR系統(tǒng)作為商品化的軟件,必須符合各種客戶的需求,其數(shù)據(jù)項的設置可以說是包羅萬象,從理論上講,e-HR系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)項當然是有意義和價值的,但對于具體的使用者來講,應該要能夠正確理解成本、效益和可行性之間的關系,對其它企業(yè)可能是非常重要的信息,對我們企業(yè)可能就不一定那么重要,或在現(xiàn)階段難以更新和維護。例如身高、體重等信息對于一個相對規(guī)模較小的企業(yè)來講,可以幫助迅速計算出各種工作服的訂購量,但對于較大規(guī)模的生產制造企業(yè)來講,其信息的更新和檢查則相當困難,效益和付出的代價相比就不一定值得。

  HR也要變革自己,順應e-HR系統(tǒng)

  我們強調e-HR應該服務于需要,服務于HR,并不是講我們可以不問青紅皂白,把原來的體系不做任何變革,用先進的、昂貴的新系統(tǒng)來模擬原來的手工流程和政策、制度和表格,也就是所謂的手工勞動的計算機化。

  先進的e-HR系統(tǒng)蘊涵了先進的人力資源管理的理念和模式。同將人事部改為人力資源部并不能表示我們企業(yè)已經提高了對HR的重視一樣,也不會因為我們企業(yè)采用了先進的e-HR,就可以認為我們的人力資源信息管理,乃至HR管理水平已經與國際接軌。要想充分發(fā)揮e-HR的優(yōu)勢,提高企業(yè)的HR管理水平,不僅要求我們企業(yè)從理念上有一個飛躍,在我們的流程、政策、工作習慣、人的觀念、甚至表格和基礎數(shù)據(jù)等方面都要有相應的變革。企業(yè)應用e-HR系統(tǒng)不應只是管理手段的變化,企業(yè)在應用e-HR系統(tǒng)時,對于以前不合理或與e-HR系統(tǒng)不太相容的因素,如工作流程、相關政策、相關制度和工作習慣要勇于改革。人力資源總監(jiān)獵頭.在管理手段變化的同時充分考慮到管理模式的優(yōu)化和流程的再造,特別是在選定了軟件供應商以后,在實施過程和以后的工作中要有“削足適履”的勇氣。

  同時,e-HR不是只用來管理人事相關資料的系統(tǒng),作為企業(yè)里HR信息管理的主線,通過e-HR系統(tǒng)將企業(yè)里HR相關信息串通和連接起來,在管好必要的人事相關信息的同時,盡可能將企業(yè)里的主要業(yè)務流程和項目如績效管理、繼任人計劃、培訓、能力特征等有機結合起來。這樣的系統(tǒng)才是真正意義上的企業(yè)HR管理的有效工具。相對完整全面的信息不僅可以提高系統(tǒng)的可用性和實用性,還可以將HR與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務流程聯(lián)系起來,有助于HR成為企業(yè)業(yè)務上的合作伙伴。更遠一點,完整全面的歷史信息還有助于進行相關性分析,為數(shù)據(jù)挖掘和知識發(fā)現(xiàn)提供可能。實際上,它也是現(xiàn)代電子化人力資源管理系統(tǒng)有別于以往人事管理系統(tǒng)的一個重要標志。

  e-HR應該服務于HR, 為HR管理的個性化提供幫助。但個性化不是隨意性,更不應該成為某些人為“雷鋒同志身上的衣服—盡是補丁”的HR管理體系再打上幾個補丁的借口。HR必須解決好規(guī)范性和個性化的矛盾。國際著名的e-HR專家,IHRIM(國際人力資源信息管理協(xié)會)的曾任主席和現(xiàn)任理事Al Doran先生曾尖銳的指出:如果HR不希望被歷史所淘汰,那么他就必須分析其每一個流程,修改不適合自動化的部分,實現(xiàn)HR的自動化。

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