HR與eHR關系之解讀
HR與eHR關系之解讀
e-HR給HR帶來新的挑戰(zhàn)
e-HR時代的到來，給HR專業(yè)人員帶來光明的同時，更多的是他們將面臨更大的挑戰(zhàn)。信息技術的發(fā)展正在改變著許多我們原先已經習以為常的工作任務、工作習慣和技能要求，十年前也許很多秘書還沒有電腦，更不用說做PowerPoint的演示文件了，而今天用計算機來處理文檔，做出漂亮的PowerPoint演示文件已經成為了從事秘書這項職業(yè)的基本要求。對于HR人員來講，與人打交道曾經是他們的基本功，他們通常善于通過與人面對面的溝通來建立和維護良好的員工關系。相對來講，他們往往缺乏IT技能，對數(shù)字不敏感，不善于進行定量的匯總和數(shù)據(jù)分析。因此采用e-HR系統(tǒng)本身就對HR人員從工作性質、工作習慣和技能要求上帶來了挑戰(zhàn)。
在采用e-HR系統(tǒng)之前，企業(yè)里的HR部門對企業(yè)里最重要的資產-員工的相關信息到底了解多少，準確性又怎樣，在領導需要綜合報表的時候，HR部門又是怎樣經過臨時拼湊后形成的等等，也許只有HR部門自己清楚。然而，在采用了e-HR系統(tǒng)之后，HR部門到底掌握了多少信息，信息的準確性，甚至HR管理體系和流程的缺陷和不足等等都可能都會一目了然，無形之中這種“家丑外揚”給HR部門也會帶來壓力，這就要求HR部門在做“表面”文章的同時，也要化力氣練內功，打基礎，完善HR的體系和信息規(guī)范。
很多HR傳統(tǒng)的事務性工作象工資發(fā)放、社會福利和勞動保險的計算、員工信息的錄入和更新等等可以通過e-HR系統(tǒng)自動計算、自助服務和工作任務外包來處理，那么在e-HR系統(tǒng)順利切換，投入運行并且員工們逐步從流程上、工作習慣上和日常工作中完成磨合之后，HR管理人員應該做什么就是擺在每一個HR從業(yè)人員面前嚴峻的挑戰(zhàn)?是將工作的重點縮減到能充分發(fā)揮其原有特長的員工甄選、員工關系處理、公司文化建設等方面去?還是拓展其工作領域，學習并掌握原來相對缺乏的IT和數(shù)據(jù)處理知識，根據(jù)市場信息和企業(yè)內部員工的相對完整的信息，結合從事HR工作所積累的知識和經驗，給企業(yè)管理人員和員工提供分析、測算和匯總報告并根據(jù)這些定量分析的結果提出相應的建議?這不僅關系到我們HR部門在企業(yè)業(yè)務中所扮演的角色和前景，而且也會影響到我們HR從業(yè)人員的個人職業(yè)生涯。
e-HR應該服務于需要，服務于HR
e-HR是企業(yè)里人力資源信息管理的有效工具，而HR才是人力資源管理的主體。技術應該服務于需要，服務于HR，而不應成為HR的主人。在采購什么系統(tǒng)，用e-HR管理什么信息和數(shù)據(jù)等方面必須要牢記什么是您的需求。根據(jù)您的需求來實施和管理e-HR系統(tǒng)才能避免人力、費用和資源的浪費，提高系統(tǒng)實施的成功率。
有兩種傾向應該要避免：一種傾向是HR變成了e-HR系統(tǒng)所提供功能的奴隸。對一個企業(yè)而言，其人力資源相關政策和流程都有一個歷史延續(xù)性和員工的承受能力，先進的理念雖然非常誘人，但并不一定現(xiàn)在就適合在我們的企業(yè)里普遍采用，明茨伯格認為組織需要的是持續(xù)的護理，而不是大動干戈的治療。盲目的'大動干戈的治療不僅可能會給企業(yè)留下一堆亂攤子，而且有可能給企業(yè)傷筋動骨。另一種傾向是為了界面的好看，盲目追求大而全，不管條件是否成熟、數(shù)據(jù)是否有用，將e-HR系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)字段盡量利用起來，人為地加大了數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)整合、數(shù)據(jù)維護和更新的工作量和難度。e-HR系統(tǒng)作為商品化的軟件，必須符合各種客戶的需求，其數(shù)據(jù)項的設置可以說是包羅萬象，從理論上講，e-HR系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)項當然是有意義和價值的，但對于具體的使用者來講，應該要能夠正確理解成本、效益和可行性之間的關系，對其它企業(yè)可能是非常重要的信息，對我們企業(yè)可能就不一定那么重要，或在現(xiàn)階段難以更新和維護。例如身高、體重等信息對于一個相對規(guī)模較小的企業(yè)來講，可以幫助迅速計算出各種工作服的訂購量，但對于較大規(guī)模的生產制造企業(yè)來講，其信息的更新和檢查則相當困難，效益和付出的代價相比就不一定值得。
HR也要變革自己，順應e-HR系統(tǒng)
我們強調e-HR應該服務于需要，服務于HR，并不是講我們可以不問青紅皂白，把原來的體系不做任何變革，用先進的、昂貴的新系統(tǒng)來模擬原來的手工流程和政策、制度和表格，也就是所謂的手工勞動的計算機化。
先進的e-HR系統(tǒng)蘊涵了先進的人力資源管理的理念和模式。同將人事部改為人力資源部并不能表示我們企業(yè)已經提高了對HR的重視一樣，也不會因為我們企業(yè)采用了先進的e-HR，就可以認為我們的人力資源信息管理，乃至HR管理水平已經與國際接軌。要想充分發(fā)揮e-HR的優(yōu)勢，提高企業(yè)的HR管理水平，不僅要求我們企業(yè)從理念上有一個飛躍，在我們的流程、政策、工作習慣、人的觀念、甚至表格和基礎數(shù)據(jù)等方面都要有相應的變革。企業(yè)應用e-HR系統(tǒng)不應只是管理手段的變化，企業(yè)在應用e-HR系統(tǒng)時，對于以前不合理或與e-HR系統(tǒng)不太相容的因素，如工作流程、相關政策、相關制度和工作習慣要勇于改革。人力資源總監(jiān)獵頭.在管理手段變化的同時充分考慮到管理模式的優(yōu)化和流程的再造，特別是在選定了軟件供應商以后，在實施過程和以后的工作中要有“削足適履”的勇氣。
同時，e-HR不是只用來管理人事相關資料的系統(tǒng)，作為企業(yè)里HR信息管理的主線，通過e-HR系統(tǒng)將企業(yè)里HR相關信息串通和連接起來，在管好必要的人事相關信息的同時，盡可能將企業(yè)里的主要業(yè)務流程和項目如績效管理、繼任人計劃、培訓、能力特征等有機結合起來。這樣的系統(tǒng)才是真正意義上的企業(yè)HR管理的有效工具。相對完整全面的信息不僅可以提高系統(tǒng)的可用性和實用性，還可以將HR與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務流程聯(lián)系起來，有助于HR成為企業(yè)業(yè)務上的合作伙伴。更遠一點，完整全面的歷史信息還有助于進行相關性分析，為數(shù)據(jù)挖掘和知識發(fā)現(xiàn)提供可能。實際上，它也是現(xiàn)代電子化人力資源管理系統(tǒng)有別于以往人事管理系統(tǒng)的一個重要標志。
e-HR應該服務于HR, 為HR管理的個性化提供幫助。但個性化不是隨意性，更不應該成為某些人為“雷鋒同志身上的衣服—盡是補丁”的HR管理體系再打上幾個補丁的借口。HR必須解決好規(guī)范性和個性化的矛盾。國際著名的e-HR專家，IHRIM(國際人力資源信息管理協(xié)會)的曾任主席和現(xiàn)任理事Al Doran先生曾尖銳的指出：如果HR不希望被歷史所淘汰，那么他就必須分析其每一個流程，修改不適合自動化的部分，實現(xiàn)HR的自動化。
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