HR怎樣應(yīng)聘面試者？

時間：2023-02-12 21:06:02 HR指南我要投稿

HR怎樣應(yīng)聘面試者？

　　HR怎樣應(yīng)聘面試者?

HR怎樣應(yīng)聘面試者？

　　面試的目的是為了認(rèn)識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。注意以下技巧，選拔合適的企業(yè)人才。

　　面試官應(yīng)了解的面試過程

　　1.介紹這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個細(xì)節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動與應(yīng)聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。 3.2主體面試提問

　　2.做好筆記對于職位要求的提問，是面試的重點(diǎn)，首先要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形(SITUATION)、任務(wù)(TASK)、行動(ACTION)和結(jié)果(RESULT)。其次是根據(jù)應(yīng)聘者的簡歷內(nèi)容，對應(yīng)聘者提出一些應(yīng)聘者自身經(jīng)歷的問題;最后是通過談話當(dāng)中，對應(yīng)聘者口中得到的信息進(jìn)行甄別和提問，可能其中會給你一些意外的收獲。

　　3.結(jié)束面試,禮貌感謝準(zhǔn)備結(jié)束面試，可用這樣的問題讓求職者明白您的意思，詢問求職者還有什么問題.多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結(jié)果，在結(jié)束這次面試前對求職者做出評價在在其簡歷上標(biāo)注面試的印象分(可為A+,A-,B,C等等級，以作為最終的篩選錄用的參考標(biāo)準(zhǔn))

　　4.在面試過程中應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?

　　a.注意面試官自己的形象和職業(yè)素養(yǎng)的修煉?因?yàn)槟愕男蜗蟠碇粋€公司的形象，你的形象和職業(yè)素養(yǎng)很大程度決定著一個求職者的去留。

　　b.注意歸納性的總結(jié)，對求職者散亂無序的回答進(jìn)行整理歸納，從而得到自己想要的信息?

　　c.注意面試官的地位?雖說和藹，平易近人，但是在面試中，求職者和面試官的地位是不平等的。

　　d.注意面試時間，不得低于20分鐘?你也許會遇到一個極不合適的求職者，但是也要放下心態(tài)，和對方聊上20分鐘，這也是對一個求職者的尊重。畢竟人家大老遠(yuǎn)跑到這里，還要支付交通費(fèi)。理由同上。

　　e.注意面試過程中的記錄?并分類進(jìn)行打分，這是對你自己招聘任務(wù)的總結(jié)，因?yàn)橐粋€人合適不合適，你都要從各個方面進(jìn)行一個總結(jié)，并記錄。至少將來出現(xiàn)什么問題，你可以有理有據(jù)地進(jìn)行回答。

　　面試提問及傾聽技巧有哪些?

　　1)工作時間是否存在空白段

　　面試官要問應(yīng)聘者，在“空白段”時間里干什么去了?是“充電”，還是休息;是調(diào)查市場，還是回顧總結(jié)。從這個“空白時間段”可以反映出應(yīng)聘者的求職心態(tài)，是迫切要求上崗，還是帶著無所為的心態(tài)。

　　2)追問離職的真正原因

　　離職的原因很多，但實(shí)踐表明，許多求職者不愿說出離職的真正原因，往往以“謀求個人發(fā)展”或“身體不適”等原因搪塞。此時，你一定要刨根問底:你如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯?身體怎么不舒服?是不是不適應(yīng)公司的文化?是不是與老板吵架了? 等等�？傊�，面試官要想方設(shè)法問出求職者的真正離職原因。因?yàn)�，這個問題可以或多或少地反映出應(yīng)聘者的性格特征。

　　3)為什么頻繁跳槽

　　在一個公司工作一年，應(yīng)該算是“初級階段”，這一年時間，公司花了成本培訓(xùn)你，鍛練你，而你剛熟悉了業(yè)務(wù)，卻要遠(yuǎn)走高飛，用意何在?對此，一定要問出個一五一十，切忌含糊其辭。

　　4)最近獲得哪些新技能

　　什么叫文盲?用現(xiàn)代的觀點(diǎn)看，不學(xué)新知識就是文盲。80年代的大學(xué)生，如果沒有與時俱進(jìn)，應(yīng)該算是新一代“文盲”了。為此，你可以這樣提問:“您最近看什么書?”，“您最喜歡看的電視欄目是什么?”，“最近您獲得什么新技能?”等等，從中可以反映出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)力。

　　應(yīng)當(dāng)注意哪些問題

　　1.不要被簡歷忽悠了 2.不要對面試者有任何假設(shè)

　　2. 不要把決定留給下一個人

　　3.不要誘導(dǎo)，拋出的問題不要有方向有選擇應(yīng)當(dāng)遵循STAR原則

　　4.不要答案，要過程

　　5. 不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切

　　如何介紹公司(回答求職者提出的問題)

　　1)如何描述公司的主營業(yè)務(wù) 公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對外口徑一致。

　　2)可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。

　　3)如何描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。

　　4)如何描述空缺職業(yè)

　　描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。

　　5)如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚至可以說得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個竅門。 2.6給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會時，千萬不要隨便說通常，一些經(jīng)理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位3個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的時候，千萬不要亂說。

　　如何考察面試者能力素質(zhì)?

　　在面試中通過案例分析或者要求應(yīng)聘者列舉案例來測試應(yīng)聘者的某種能力。

　　1.用 STAR原則提問，如果對方能答出這四個角來，我們的目的也就達(dá)到了。

　　2.用情景模擬來面試，可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。它可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。

　　第一.影響力：主要考察面試者是否能夠通過說服或各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀點(diǎn)

　　第二.責(zé)任心：考察面試者是否是一個有責(zé)任有擔(dān)當(dāng)?shù)娜?/p>

　　第三.堅韌性：考察面試者毅力，是否半途而廢

　　第四.自信心：考察面試者自我表現(xiàn)意識，獨(dú)立自主處理問題的能力，是否喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作

　　第五.客戶服務(wù)導(dǎo)向：考察面試者的服務(wù)意識 ?

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