員工業(yè)績下滑，HR管理者如何處理

　　如果員工業(yè)績下滑，HR管理者該怎么辦?

　　領(lǐng)導者或者說是管理人員要具備高效的溝通技巧以及績效管理能力，如想幫助員工提升業(yè)績表現(xiàn)，就要根據(jù)員工的不同發(fā)展階段靈活調(diào)整自己的領(lǐng)導型態(tài)，給予員工恰當?shù)闹笇Ш颓‘數(shù)闹С帧?/p>

　　解決績效問題除了需要使用恰當?shù)念I(lǐng)導型態(tài)去幫助員工外，領(lǐng)導者或者說是管理人員還要具備高效的溝通技巧以及績效管理能力。本文提出一種“四步法”能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制并解決員工的業(yè)績下滑問題。

　　肯·布蘭佳公司的《情境領(lǐng)導Ⅱ》模型闡述到，管理人員如想幫助員工提升業(yè)績表現(xiàn)，就要根據(jù)員工的不同發(fā)展階段靈活調(diào)整自己的領(lǐng)導型態(tài)，給予員工恰當?shù)闹笇Ш颓‘數(shù)闹С帧?/p>

　　但是，如果員工的業(yè)績表現(xiàn)發(fā)生下滑，管理人員應該怎么辦呢?這和業(yè)績提升的情況是一樣的，無論員工業(yè)績提升，或是下滑，管理人員都應該隨時準備好調(diào)整自己的領(lǐng)導型態(tài)。

　　情感元素

　　資深經(jīng)理人會告訴你，處理好員工業(yè)績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰(zhàn)性、最困難，同時也需要你投入最多精力的任務之一。一旦這種業(yè)績下滑的情況持續(xù)了一段時間，那么很有可能會引發(fā)管理人員與下屬之間的關(guān)系危機。

　　我們發(fā)現(xiàn)一種“四步法”能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制并解決員工的業(yè)績下滑問題。

　　第一步：準備

　　解決員工業(yè)績下滑問題的第一步是做好充分的準備。你要挑出該員工的.一個具體行為或業(yè)績表現(xiàn)，然后把關(guān)注點集中在這一個行為或一件工作任務的表現(xiàn)上，不要試圖一次解決所有的問題。

　　第二步：討論

　　當你完成所有準備工作后，你就可以約員工一起開會討論一下問題所在了。在開始討論前，有一項非常重要的工作要做，那就是先設(shè)定會議目標和基本規(guī)則。這將保證雙方不會產(chǎn)生曲解或誤會。

　　要知道，當員工的工作意愿下滑，或業(yè)績表現(xiàn)水平或行為發(fā)生嚴重錯失時，他們經(jīng)常會變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會馬上進入一種防御狀態(tài)，不斷與你爭辯問題。

　　第三步：達成共識

　　在基本談話規(guī)則下，下一步就是確認雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達成共識。你的工作就是盡量達成更多的共識，以使問題向積極解決的方向發(fā)展。

　　當你認為是恰當?shù)臅r機再進一步的時候，你可以問員工：“你愿意和我一起努力把問題解決掉嗎?”

　　第四步：建立伙伴關(guān)系

　　你在第三步得到的答案將幫助你在第四步——建立伙伴關(guān)系中確立應使用哪種恰當?shù)念I(lǐng)導型態(tài)。如果你的員工愿意和你一起解決問題，那么你可以和他進行一輪“建立伙伴關(guān)系”的談話，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領(lǐng)導型態(tài)，你應該給予該員工多少指導和多少支持。

　　第五步：有挑戰(zhàn)，但值得

　　處理員工業(yè)績下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰(zhàn)之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因為這需要花費大量的精力，而且他們也不知道該從何入手。

　　然而，只要你能夠以真誠的態(tài)度與員工談話，按照四步法慢慢來，那么你就能減輕因溝通能力略有不足而帶來的負面影響，并且為構(gòu)建與員工之間的相互信賴的高效伙伴關(guān)系而奠定基礎(chǔ)。

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