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HR實(shí)戰(zhàn):怎樣化解調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪糾紛?

時(shí)間:2021-01-15 19:01:40 HR指南 我要投稿

HR實(shí)戰(zhàn):怎樣化解調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪糾紛?

  當(dāng)下,一些用人單位常常把調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪視為企業(yè)單方的自主權(quán),法律干涉不了。有的甚至以“三調(diào)”作為“逼迫”職工辭職的一種手段,侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。“三調(diào)”真的是用人單位自主權(quán)嗎?法律真的鞭長(zhǎng)莫及嗎?下面案例是最好的解答。

  與主管不合被調(diào)職合法嗎?

  案例:劉曉松是一家醫(yī)藥器械銷售公司部門副職。與公司簽訂的勞動(dòng)合同約定:劉曉松任銷售部副經(jīng)理,月基本工資為3800元,獎(jiǎng)金視個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)?000元至2500元之間。最近,因劉曉松與經(jīng)理矛盾并發(fā)生肢體動(dòng)作事件,公司決定將劉曉松調(diào)整到綜合部做辦事員工作。而該部門的月獎(jiǎng)金只有500元。公司的做法合法嗎?

  維權(quán)提示:一般情況下,公司有權(quán)決定調(diào)整職員工作崗位,但前提是該工作崗位與獎(jiǎng)金數(shù)額未寫入合同之中。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條二款規(guī)定:依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。如果未經(jīng)勞動(dòng)者同意,單位擅自變更勞動(dòng)者崗位及獎(jiǎng)金數(shù)額,屬于變更了勞動(dòng)合同內(nèi)容的一種違約行為,如果劉曉松訴諸法律會(huì)得到法律支持。

  不服“被調(diào)薪”,未經(jīng)同意離職違約嗎?

  案例:張女士與某化工公司簽訂3年期勞動(dòng)合同約定,張女士任業(yè)務(wù)一部精算師,月工資為3800元。公司還支付6000元為張女士提供專業(yè)培訓(xùn)?膳嘤(xùn)后,張女士被調(diào)往人力資源部工作,工資為3200元。張女士認(rèn)為調(diào)整工作崗位可以接受,但工資應(yīng)按合同約定履行,被單位拒絕。張女士提前一周向公司提交辭職書。一周過后,在單位未同意情形下,她留下辭職書一走了之。因張女士的突然離開,給單位的相關(guān)業(yè)務(wù)工作造成一定的損失,單位要求張女士承擔(dān)2個(gè)月的培訓(xùn)費(fèi)。公司的要求有法律依據(jù)嗎?

  維權(quán)提示:?jiǎn)挝晃磁c張女士協(xié)商,單方變更勞動(dòng)合同內(nèi)容,即是一種合同違約行為。在單位違約在先的情形下,依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條(三)項(xiàng)規(guī)定:用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同?梢姡瑥埮康“一走了之”并不違法。又因公司為張女士提供專項(xiàng)培訓(xùn)時(shí),并未與其訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。所以也就不存在承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)的問題。

  年度考核末位者,調(diào)崗又降薪合法嗎?

  案例:李小姐是一家證券公司職員,勞動(dòng)合同約定李小姐做綜合部核算工作。公司有一項(xiàng)特別的制度:職員在年度考評(píng)總成績(jī)倒數(shù)第一(列入末位者),將被公司安排做雜務(wù)工,月薪當(dāng)然成倍減少。這一規(guī)定是經(jīng)過公司高層會(huì)議專門決定并寫入公司制度之中。幾年來的執(zhí)行中,所有的年考核末位者均顧及臉面而自動(dòng)辭職,根本沒有人肯做雜務(wù)工。顯然,公司對(duì)末位者調(diào)崗又降薪成了逼其自動(dòng)辭職的一種手段。李小姐在去年的考評(píng)中,總成績(jī)是倒數(shù)第二,李小姐對(duì)自己今年考核“前景”非常擔(dān)憂。請(qǐng)問,公司的這項(xiàng)制度規(guī)定合法嗎?

  維權(quán)提示:該公司以制度形式規(guī)定“年度考核未位者,調(diào)崗又降薪”是否有效,應(yīng)從2個(gè)方面來認(rèn)定。

  一是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條二款規(guī)定,用人單位制定規(guī)章制度,必須經(jīng)過三個(gè)重要程序:一要應(yīng)當(dāng)經(jīng)“兩會(huì)”討論;二要協(xié)商確定;三是公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。若如李小姐所言,公司的這項(xiàng)制度只是由高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議決定,這在程序上明顯違法。

  二是被調(diào)崗降薪的職工與單位所簽訂的勞動(dòng)合同是否已經(jīng)約定工作崗位和工資標(biāo)準(zhǔn),如果有約定,單位單方調(diào)崗、降薪是違約行為。李小姐當(dāng)初與公司與簽訂的勞動(dòng)合同中已約定李小姐“做綜合部核算工作”,除非李小姐有不勝任本職工作情形,否則如果公司單方擅自對(duì)李小姐調(diào)崗是一種違約行為,李小姐可依法維權(quán)。

  不服調(diào)崗辭職,單位可否拒付補(bǔ)償金?

  案例:金女士與飯店簽訂3年期勞動(dòng)合同約定,金女士為飯店后廚主管經(jīng)理,月薪5100元。2011年10月20日,飯店將金女士調(diào)到賓館總臺(tái)任領(lǐng)班,原待遇不變。因總臺(tái)領(lǐng)班有時(shí)需要值夜班,非常辛苦,金女士不同意崗位調(diào)整未果后,提出辭職并要求賓館支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賓館認(rèn)為其有用工自主權(quán),根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)調(diào)整員工崗位不違法,并拒絕補(bǔ)償。

  維權(quán)提示:金女士的工作崗位已經(jīng)寫入雙方所簽訂的勞動(dòng)合同之中,屬于明確的合同條款。而賓館單方面對(duì)金女士崗位進(jìn)行調(diào)整,違反了雙方合同約定。依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。由于用人單位的原因,勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的'工作年限,按每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn),支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。金女士于2009年10月進(jìn)入賓館飯店工作,至雙方解除勞動(dòng)關(guān)系之日,累計(jì)工作2年時(shí)間,應(yīng)向其支付2個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  調(diào)崗后,可否以試用為由減少工資?

  案例:翁先生與某建筑工程公司簽訂的三年期勞動(dòng)合同約定,翁先生為公司總部材料員,月薪2200元。合同還規(guī)定:公司可根據(jù)需要調(diào)整其工作崗位。事后,將翁先生調(diào)往下屬安裝公司做倉(cāng)庫保管兼材料員,而且經(jīng)常需要上夜班。更讓翁先生接受不了的是,翁先生的前3個(gè)月的工資比同類人員工資標(biāo)準(zhǔn)低20%,公司解釋說:到一新崗位得有試用期。公司以試用期為由減少翁先生工資20%合法嗎?

  維權(quán)提示:依據(jù)雙方勞動(dòng)合同關(guān)于“公司可根據(jù)需要調(diào)整其工作崗位”的約定,公司調(diào)整翁先生工作崗位并無不當(dāng)。但以新崗位需試用3個(gè)月為由減少翁先生工資20%的做法與法律規(guī)定相悖!秳趧(dòng)合同法》第十九條二款規(guī)定:同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?梢,勞動(dòng)者在同一用人單位工作期間(無論工作崗位幾次調(diào)換),試用期只能約定一次。同時(shí),《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定:“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行同工同酬。”這里的“同工同酬”,是指用人單位對(duì)于從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者,應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。公司支付翁先生前3個(gè)月工資,比同類人員工資標(biāo)準(zhǔn)低20%,違反了“同工同酬”的法律規(guī)定,翁先生完全可依法主張權(quán)益。

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