HR總監(jiān)怎樣成為關(guān)鍵人才？
HR總監(jiān)崗位在企業(yè)是不是關(guān)鍵崗位?在很多民營(yíng)企業(yè)里，這個(gè)崗位并不是關(guān)鍵崗位.
HR總監(jiān)崗位在企業(yè)是不是關(guān)鍵崗位?
筆者帶著這個(gè)問(wèn)題與數(shù)位人力資源總監(jiān)討論，得出的結(jié)認(rèn)是：在很多民營(yíng)企業(yè)里，這個(gè)崗位并不是關(guān)鍵崗位。具體表現(xiàn)形式有以下兩點(diǎn)：
其一，崗位人選空缺時(shí)招聘的緊急程度與其他崗位明顯不同�？偨Y(jié)了幾位從事鞋服行業(yè)的人力資源總監(jiān)在公司的實(shí)際體會(huì)，公司總監(jiān)級(jí)人才空缺時(shí)，老板的招聘緊急程度分別為：營(yíng)銷總監(jiān)排第一，設(shè)計(jì)創(chuàng)意總監(jiān)排第二，再者是生產(chǎn)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)，最后才是人力資源總監(jiān)。
這是因?yàn)�，營(yíng)銷總監(jiān)不在位，對(duì)公司的業(yè)績(jī)有著最直接的影響。設(shè)計(jì)或創(chuàng)意對(duì)公司產(chǎn)品的走勢(shì)起到關(guān)鍵作用，如果崗位人選空缺可能會(huì)影響到公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上美譽(yù)度，但它公司的影響反應(yīng)時(shí)效比營(yíng)銷要略微遲一點(diǎn)，所以其招聘緊急度緊隨其后。至于人力資源管理，由于其功效如中醫(yī)，需要慢慢調(diào)養(yǎng)才能見效，所以一時(shí)也不會(huì)顯得太重要。因此，填補(bǔ)人力資源總監(jiān)這個(gè)崗位在老板的心目中就顯得不那么急迫了。
其二，在對(duì)制度執(zhí)行的要求上，從我們討論的結(jié)果來(lái)看，當(dāng)各位總監(jiān)都違反了公司的某項(xiàng)制度，處理結(jié)果也不一樣。對(duì)于營(yíng)銷總監(jiān)、設(shè)計(jì)或創(chuàng)意總監(jiān)，公司常常會(huì)網(wǎng)開一面，而對(duì)于人力資源總監(jiān)，則會(huì)在要求以身作則，嚴(yán)格自律。
那么，HR管理者能否從非關(guān)鍵崗位的人才變成關(guān)鍵人才?
人力資源總監(jiān)崗位在公司并非關(guān)鍵崗位，是由市場(chǎng)決定的，也是營(yíng)銷為重的業(yè)務(wù)模式?jīng)Q定的。那么，人力資源工作在企業(yè)的發(fā)展的過(guò)程中，真的不重要嗎?
從業(yè)績(jī)的客觀角度來(lái)說(shuō)，人力資源崗位確實(shí)不是關(guān)鍵崗位，因?yàn)檫@個(gè)崗位的員工不能直接推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。但從另一個(gè)層面來(lái)說(shuō)，企業(yè)的一切發(fā)展都離不開人才，而人力資源總監(jiān)的主要責(zé)任就是研究人才的潛能并努力開發(fā)。那么從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)考慮，這一職能崗位則是保障企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的關(guān)鍵碁石之一。
那么，人力資源總監(jiān)就無(wú)機(jī)會(huì)成為企業(yè)的關(guān)鍵人才嗎?當(dāng)然不是，主要還在于個(gè)人的綜合能力。這
在日常的工作與交流中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多的人力資源總監(jiān)將自己關(guān)在辦公室里，仍專注于以下工作：研究招聘渠道與招聘面試工具;研究勞動(dòng)相關(guān)的法律法規(guī);關(guān)注員工心理，輔導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃;制定公司行政制度，并檢查執(zhí)行情況;制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與流程，等等。
這些工作，人力資源總監(jiān)當(dāng)然必須關(guān)注，但絕對(duì)不是主要工作。筆者認(rèn)為，這些是對(duì)應(yīng)的人事專員做的工作。
HR總監(jiān)要成為關(guān)鍵人才，要做到以幾下點(diǎn)：
第一，高度關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略定向，并適時(shí)把握企業(yè)戰(zhàn)備調(diào)整的趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略需要調(diào)整，但總經(jīng)理或老板還未提出調(diào)整時(shí)，人力資源總監(jiān)就以做好對(duì)應(yīng)的`人力資源戰(zhàn)略調(diào)整方案，供總經(jīng)理或老板參考。
第二，高度關(guān)注企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨，并能對(duì)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的思路與想法做到全面的了解，在以人才策略支持業(yè)務(wù)發(fā)展方面，能提前給到用人部門提供專業(yè)的人才建議。
第三，高度關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵人才，包括關(guān)注關(guān)鍵崗位上績(jī)優(yōu)者與績(jī)差者、老員工、新入職員工、高層的動(dòng)態(tài)。
其中，關(guān)鍵崗位是企業(yè)發(fā)展的命脈，所有的管理者都應(yīng)關(guān)鍵他們，特別是以人力資源研究為主要工作的人力資源總監(jiān)，更要比任何人都要關(guān)注這些崗位，唯有這樣，才能在人才開發(fā)與培養(yǎng)上占有優(yōu)勢(shì)。老員工即是公司文化的傳承者，但現(xiàn)實(shí)中往往也是公司抱怨最多的群體，他們?cè)诤艽蟪潭壬夏苡绊懟蚋淖兤髽I(yè)和“潛規(guī)則”。要想將企業(yè)文化塑造有正面、陽(yáng)光、積極特征，人力資源總監(jiān)千萬(wàn)不能忽略了這一部分人員的動(dòng)向與想法。新員工是企業(yè)新的血液與活力，更是企業(yè)的希望與動(dòng)力。是否能有效地現(xiàn)實(shí)新老員工的融入，讓新員工順利的生存下來(lái)，并在企業(yè)中逐漸成長(zhǎng)，是判斷人力資源總監(jiān)管理手段是高明的標(biāo)準(zhǔn)之一。高層是企業(yè)的核心層，他們的動(dòng)態(tài)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展與團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定起到牽引作用。人力資源總監(jiān)必須與他們現(xiàn)實(shí)高密度的溝通與交流，成為他們的參謀。
總體看來(lái)，人力資源總監(jiān)做好這三點(diǎn)工作，無(wú)論哪一條都是要走出辦公室，深入到各個(gè)業(yè)務(wù)模塊。一個(gè)深諳業(yè)務(wù)流程的人力資源總監(jiān)，自然也就是企業(yè)的關(guān)鍵人才了。
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