HR智慧：學(xué)會(huì)善用年老員工和畢業(yè)生
有消息稱，目前，日本65歲以上的人口比重達(dá)到了25%，到2060年這個(gè)比重可能會(huì)進(jìn)一步升至40%。
與此同時(shí)，西班牙等國(guó)家卻面臨著另外一個(gè)同樣嚴(yán)峻的問(wèn)題。西班牙55%的年輕人目前處于失業(yè)狀態(tài)。
那么，我們應(yīng)該怎樣容納這些曾被視為已經(jīng)過(guò)了退休年齡的老年人?同時(shí)我們應(yīng)該怎樣為剛離開(kāi)校園的畢業(yè)生提供就業(yè)機(jī)會(huì)，以免他們被社會(huì)邊緣化呢?
先討論老年人問(wèn)題。例如，在董事會(huì)層面，董事的經(jīng)驗(yàn)最為重要。理想的董事人選應(yīng)能夠基于第一手知識(shí)做出判斷;他們?cè)?jīng)歷過(guò)失敗和成功，因此諳熟成敗背后的原因。這些董事最能夠指導(dǎo)管理層避免掉入陷阱，帶領(lǐng)公司朝著經(jīng)營(yíng)效率最佳的道路前行。
年長(zhǎng)者還有其他優(yōu)勢(shì)。日本建筑設(shè)備制造商小松公司現(xiàn)在宣稱，公司將返聘90%的退休人員。由于這些退休人員愿意接受比65歲以下的同事低40%的工資，此舉也就毫不足怪了!
這對(duì)年長(zhǎng)者都是有利因素，但對(duì)年長(zhǎng)者的偏見(jiàn)依然十分普遍。許多50歲以上的人對(duì)此深有體會(huì)，經(jīng)濟(jì)不景氣的國(guó)家尤為如此。
在美國(guó)，1997-2010年期間依據(jù)《就業(yè)年齡歧視法》提起的訴訟案件增長(zhǎng)了48%。然而，這個(gè)領(lǐng)域有時(shí)法律也鞭長(zhǎng)莫及。畢竟，小松公司對(duì)65歲以上員工的工資削減40%的做法無(wú)疑違反了歧視法，即便所有相關(guān)方對(duì)此安排均表示滿意。
小松公司在解決老年員工問(wèn)題的方案中應(yīng)用了直覺(jué)判斷力，展現(xiàn)了靈活性。這一點(diǎn)同樣適用于解決年輕人問(wèn)題。
只有目光最短淺的雇主才會(huì)忽視年輕人在工作中的價(jià)值。年輕人不但精力旺盛，好學(xué)上進(jìn)，而且他們更能熟練應(yīng)用每天都會(huì)創(chuàng)造新市場(chǎng)和新商機(jī)的IT和社交媒體。
然而，國(guó)際勞工組織(ILO)已經(jīng)就“遭受創(chuàng)傷”的一代年輕人發(fā)出了警告。這些年輕人或是失業(yè)，或是被迫接受極不合理的低工資。這可能導(dǎo)致他們對(duì)政治和經(jīng)濟(jì)體制的不信任。
例如，許多非洲經(jīng)濟(jì)體正面臨與日本正好相反的問(wèn)題。這些國(guó)家的經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，但年輕人卻被拒絕在勞動(dòng)力市場(chǎng)之外。世界銀行估計(jì)，非洲需要到2020年創(chuàng)造超過(guò)1億個(gè)工作機(jī)會(huì)才能維持現(xiàn)有就業(yè)率。
商業(yè)界能夠做的一件事情是，鼓勵(lì)年輕人自主創(chuàng)業(yè)。為此，去年我的公司雷格斯向英國(guó)政府的創(chuàng)業(yè)貸款計(jì)劃捐助了2,000萬(wàn)英鎊。此外，雷格斯還在世界各地推出種類日益豐富的靈活辦公產(chǎn)品和服務(wù)，如即需即用型商務(wù)貴賓室和虛擬辦公室，以滿足初創(chuàng)型企業(yè)的需求。
在好工作機(jī)會(huì)屈指可數(shù)，而未來(lái)的企業(yè)家又遇到培訓(xùn)或教育不足、融資渠道不足或缺乏企業(yè)文化等困難的情況下，這好比登山一樣難。此時(shí)，雇主應(yīng)竭盡全力創(chuàng)造公平環(huán)境。例如，雇主為何非得堅(jiān)持應(yīng)聘者需提供工作經(jīng)驗(yàn)證明或介紹信?難道不可以根據(jù)特定工作安排相應(yīng)的.測(cè)試，以便所有應(yīng)聘年輕人都擁有均等的機(jī)會(huì)?
雷格斯傾向于招聘大量年輕人，不僅是因?yàn)槲覀兲峁╀N售、客戶服務(wù)和商務(wù)中心管理等工作性質(zhì)的緣故，更是因?yàn)槲覀兛粗谢盍图で�，這與經(jīng)驗(yàn)同等重要。
那么，我們?nèi)绾挝煌甏淖顑?yōu)秀人才呢?我們應(yīng)做好準(zhǔn)備滿足不同人群對(duì)不同工作方式的需求。
年輕人不希望自己被前輩們的工作和通勤固定模式所束縛，他們渴望靈活性，希望能夠在家里或路途中工作。而許多65歲以上的老年人則希望獲得另一種不同的工作靈活性。他們希望退休后繼續(xù)工作，但要按照自己的要求工作——也許工作時(shí)間更短，也許一周不用上5天班。這些挑戰(zhàn)絕非只有日本公司才需要應(yīng)對(duì)。
我非常高興讀到《金融時(shí)報(bào)》上刊登的有關(guān)三家公司樹(shù)立好榜樣的報(bào)道：寶馬公司重新設(shè)計(jì)了一家工廠的生產(chǎn)線，以適合年長(zhǎng)員工的需求布置工具、椅子和地板，結(jié)果顯示，該工廠的生產(chǎn)效率與其他工廠并無(wú)二致，而員工缺勤率卻下降了;英國(guó)麥當(dāng)勞的餐廳雇用60歲以上的員工后發(fā)現(xiàn)，客戶滿意度提高了20%;以及經(jīng)營(yíng)鋼管業(yè)務(wù)的家族企業(yè)VitaNeedle依靠平均年齡高達(dá)74歲的兼職員工維持運(yùn)營(yíng)!
你還需要更多證明嗎?對(duì)于任何英明的雇主，員工年齡應(yīng)該不是問(wèn)題。最重要的是，我們需要根據(jù)相關(guān)工作崗位選擇合適素質(zhì)的人員。這意味著，我們需要在許多不同方面提供靈活機(jī)動(dòng)性，從而從各個(gè)年齡階段的人群選拔招募出色人才。
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