HR校招測(cè)評(píng)須知
由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，90后員工更換工作所需承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)壓力更小，導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的忠誠度更低，僅有25%的應(yīng)屆生愿意留在企業(yè)超過一年。在這種情況下，越來越多的企業(yè)在校招中應(yīng)用測(cè)評(píng)工具，希望借此來提高企業(yè)選人的精準(zhǔn)度，但是如果HR不知道下面這五件事，使用測(cè)評(píng)工具的效果往往會(huì)不盡如人意。下面是小編為大家整理的HR校招測(cè)評(píng)須知，希望能幫到您！
01、先有素質(zhì)模型，才能用測(cè)評(píng)嗎
素質(zhì)模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環(huán)。的確，素質(zhì)模型的構(gòu)建能夠?qū)⑵髽I(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)定義得更加清晰，能讓公司上下統(tǒng)一用人標(biāo)準(zhǔn)，而在素質(zhì)模型基礎(chǔ)上應(yīng)用測(cè)評(píng)工具一定會(huì)大大提升企業(yè)選人用人的精確性。
但是在校園招聘中，是否一定要先有素質(zhì)模型，才能有測(cè)評(píng)呢？答案是“不一定”。
在筆者曾接觸過的客戶中，的確有先建模型，再根據(jù)企業(yè)的素質(zhì)模型定制校園招聘測(cè)評(píng)產(chǎn)品的。然而，這樣的企業(yè)往往是一些大型的國有和外資企業(yè)，他們根據(jù)素質(zhì)模型定制校招測(cè)評(píng)工具的做法有三大有利條件：
第一，素質(zhì)模型是成熟的，不會(huì)為了校園招聘而大張旗鼓地重新建模；
第二，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)素質(zhì)模型有一定程度的了解，素質(zhì)模型已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部形成了對(duì)人才的統(tǒng)一描述；
第三，企業(yè)在校招選人的同時(shí)，可以借機(jī)傳企業(yè)的文化和價(jià)值觀。
如果不是具備以上三個(gè)條件，從綜合性價(jià)比上考慮，先建素質(zhì)模型，再定制校招測(cè)評(píng)是不劃算的。這時(shí)候，企業(yè)可以選用一些現(xiàn)成的校園招聘標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)產(chǎn)品，這些產(chǎn)品是根據(jù)不同崗位序列對(duì)人員的素質(zhì)要求配置好的工具，拿來即用。
當(dāng)然，還有一些企業(yè)對(duì)素質(zhì)模型中素質(zhì)的考察會(huì)放在線下面試進(jìn)行（如寶潔、萬科等），在線上的測(cè)評(píng)中只使用單一的測(cè)評(píng)工具來進(jìn)行篩選，這也不失為一種有效的組合，當(dāng)然前提是企業(yè)內(nèi)具有合格的面試官隊(duì)伍。
02、用智商測(cè)評(píng)進(jìn)行篩選是否科學(xué)
很多企業(yè)喜歡在校園招聘中使用認(rèn)知類的測(cè)評(píng)來測(cè)量學(xué)生的智商。但是越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，智商對(duì)一個(gè)人事業(yè)成功的貢獻(xiàn)率約為20%，也就是說認(rèn)知測(cè)評(píng)并不能為企業(yè)挑選出更有潛力的應(yīng)屆生，那為什么還要用呢？
其實(shí)這是大家對(duì)“一個(gè)人的成功只有20%是由智商因素決定的”這句話的誤解。
首先，20%只是一個(gè)平均的數(shù)值，在不同的崗位上，智商起到的作用是不一樣的.。在某些更加需要軟能力的領(lǐng)域，如銷售、市場(chǎng)等，智商的確并沒有那么重要，但是在某些復(fù)雜的工作或要求受測(cè)者具備高度學(xué)習(xí)能力的崗位上，如技術(shù)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等，智商測(cè)評(píng)對(duì)績效的預(yù)測(cè)作用還是很大的。
其次，大家會(huì)覺得在企業(yè)中智商高的人并不一定是績效最好的，這是因?yàn)橹巧滩⒉皇且粋�(gè)鑒別性因素，而是一個(gè)門檻性因素。通俗點(diǎn)來理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。
所以在校園招聘中，將認(rèn)知測(cè)評(píng)作為一個(gè)劣汰的篩選門檻是非常必要并且有效的做法。這其中，以吉爾福特的多元智力理論為基礎(chǔ)而出現(xiàn)的職業(yè)認(rèn)知能力測(cè)評(píng)，從言語推理、數(shù)字推理、邏輯推理三個(gè)維度去評(píng)估應(yīng)屆生的認(rèn)知能力，成為了校園招聘中的篩選“利器”。
在選用認(rèn)知能力測(cè)評(píng)時(shí)還需要關(guān)注的一點(diǎn)是題目的區(qū)分度，不然應(yīng)聘者的分?jǐn)?shù)會(huì)集中在較窄的區(qū)間，到底如何劃定淘汰線又會(huì)成為一個(gè)頭疼的問題。筆者所在的公司將職業(yè)認(rèn)知能力測(cè)評(píng)分為三個(gè)難度等級(jí)，分別適用于大專技校、一般本科、重點(diǎn)本科三類學(xué)生。根據(jù)企業(yè)招聘的生源類型選擇合適難度的認(rèn)知測(cè)評(píng)，可以讓校園招聘的篩選工作量大大減輕。
03、既然性格不決定命運(yùn)，為什么還要用性格測(cè)評(píng)呢
如果性格可以決定命運(yùn)，那讓培訓(xùn)公司、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心情何以堪！既然性格不決定命運(yùn)，校園招聘中為什么還要用性格測(cè)評(píng)呢？而且一些非常知名的企業(yè)，如華為、微軟都會(huì)在校園招聘中采用性格測(cè)評(píng)。
的確，從全人類大范圍的角度上看，性格并不決定命運(yùn)，你可以找到和喬布斯、馬云性格相似的人，但是他們不可能成為第二個(gè)喬布斯或馬云。那是因?yàn)槌晒Τ诵愿裰�，還受到家庭教育、財(cái)富、個(gè)人經(jīng)歷甚至運(yùn)氣等因素的影響。
反過來看，在校園招聘中，應(yīng)聘者都是學(xué)生，他們的教育背景、個(gè)人經(jīng)歷、知識(shí)技能等方面都不會(huì)有太大的差異，在這樣的條件下，性格往往就決定了一個(gè)人是否能勝任企業(yè)提供的崗位。
使用性格測(cè)評(píng)的另一個(gè)好處是可以降低面試的成本。校園招聘不同于社會(huì)招聘，社會(huì)招聘可以用行為面試法（BEI）對(duì)候選人進(jìn)行非常全面的評(píng)估，一輪面試不夠，可以安排第二輪、第三輪。校園招聘往往是在短時(shí)間內(nèi)集中進(jìn)行，應(yīng)聘者多，面試官少，不可能在某一個(gè)候選人身上花太多時(shí)間面試，這時(shí)候提升面試的效率就顯得非常重要了。通過線上的性格測(cè)評(píng)可以很快了解到候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并在后續(xù)的面試中重點(diǎn)針對(duì)劣勢(shì)進(jìn)行進(jìn)一步考察，這樣可以大大降低選人錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)。
04、心理健康測(cè)評(píng)真的有用嗎
某些特定的企業(yè)，如勞動(dòng)密集的生產(chǎn)型企業(yè)、壓力大的高科技或金融企業(yè)會(huì)在校園招聘中采用心理健康測(cè)評(píng)，但大多數(shù)企業(yè)卻總在嘗試之后選擇放棄。
是不是心理健康測(cè)評(píng)沒有用？不，那只是因?yàn)楣ぞ叩摹按蜷_方式”不正確！
大多數(shù)企業(yè)會(huì)采用心理咨詢領(lǐng)域非常出名的心理健康診斷量表，如SCL90等，有些企業(yè)為了達(dá)到更好的效果，還會(huì)與心理咨詢機(jī)構(gòu)合作開發(fā)心理健康的量表，但是這些量表根本不適合用在校園招聘上，原因是測(cè)評(píng)者的心態(tài)不同。
去心理咨詢的人往往都是意識(shí)到自己心理存在問題，需要尋求咨詢師的幫助，在這樣的條件下，對(duì)他進(jìn)行測(cè)試，他是能夠客觀真實(shí)地進(jìn)行回答。但是去應(yīng)聘的人心態(tài)完全不一樣，即使真的存在心理問題，在應(yīng)聘環(huán)節(jié)中做測(cè)評(píng)，還是會(huì)盡量把問題隱藏起來。這種心態(tài)差異，導(dǎo)致了心理咨詢領(lǐng)域的經(jīng)典量表很難適合用于校園招聘環(huán)節(jié)。
對(duì)此，職業(yè)心理健康測(cè)評(píng)應(yīng)采用防裝好（Bi）題型——迫選題，有效地避免測(cè)評(píng)者的裝好（Bi）傾向，并通過積極心理和消極心理兩個(gè)維度來定位候選人的心理健康狀態(tài)，真正可以為企業(yè)識(shí)別心理健康異常者，將他們排除在校園招聘的入口處。
05、分?jǐn)?shù)是不是越高越好
測(cè)評(píng)不是考試，無論認(rèn)知測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)，還是能力（素質(zhì)）測(cè)評(píng)，結(jié)果都并非越高越好！
前文中已經(jīng)提過，認(rèn)知測(cè)評(píng)可以作為劣汰的門檻，但并非分?jǐn)?shù)越高越好。性格測(cè)評(píng)也是一樣，比如說宜人性對(duì)采購崗位來說是得分越高反而越不好，而宜人性對(duì)客服、行政等崗位來說肯定是越高越好。這也說明性格本身并無好壞之分，關(guān)鍵在于性格與崗位是否匹配！
通過大五職業(yè)性格測(cè)評(píng)的結(jié)果，可以對(duì)候選人的能力傾向進(jìn)行預(yù)測(cè)，測(cè)評(píng)報(bào)告設(shè)置了能力剖象這一功能。企業(yè)可以通過績優(yōu)員工的數(shù)據(jù)積累得到各個(gè)崗位的剖象，并將每一位候選人的測(cè)評(píng)結(jié)果直接與剖象進(jìn)行對(duì)比，一目了然地看到候選人的能力匹配度，及其在每一項(xiàng)能力上與績優(yōu)剖象之間的差距，從而為企業(yè)選到最匹配的人才。
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