HR面試方法大全
招聘少不了面試的環(huán)節(jié)，作為一名HR，你都掌握了哪些面試方法呢？下面是小編為大家整理的HR面試方法大全，希望能幫到您！
傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)
在招聘過(guò)程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過(guò)程中會(huì)運(yùn)用這種方法。但是，在傳統(tǒng)的面試過(guò)程中，企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。
一般來(lái)講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來(lái)的誤區(qū)有以下幾種：
1、事實(shí)發(fā)現(xiàn)者
這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問(wèn)局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來(lái)公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對(duì)其簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。
當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問(wèn)只會(huì)控制求職者的反應(yīng)，而無(wú)法將注意力放在他們的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等這些更重要的信息上。
2、理論家
與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會(huì)詢問(wèn)求職者做事的信念和價(jià)值觀。例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類的問(wèn)題。這些問(wèn)題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實(shí)際上是怎樣做的。
這樣的結(jié)果得不到求職者的實(shí)際行為。實(shí)際上，求職者的實(shí)際行為往往更為重要。
3、治療師
有的面試官喜歡問(wèn)求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)問(wèn)題，例如“請(qǐng)你告訴我……，你覺(jué)得……”之類的問(wèn)題。他們喜歡對(duì)求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因?yàn)楦杏X(jué)并不能說(shuō)明求職者實(shí)際干了什么和能干什么。
4、推銷(xiāo)員
有的面試官喜歡通過(guò)誘導(dǎo)性提問(wèn)獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷(xiāo)員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎？”諸如此類的問(wèn)題。
這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會(huì)有意無(wú)意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職者，其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會(huì)故意迎合面試官的觀點(diǎn)，因此很難得到真實(shí)的信息。
5、算命先生
這類面試官喜歡詢問(wèn)人們?cè)谖磥?lái)情況下會(huì)做什么，例如“如果……，你會(huì)……？”這種情況下，對(duì)未來(lái)的設(shè)想都是無(wú)法得到驗(yàn)證的。
聰明的求職者往往會(huì)說(shuō)一些他們認(rèn)為面試官希望聽(tīng)到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時(shí)候，后者會(huì)對(duì)前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對(duì)求職者的過(guò)高或過(guò)低評(píng)價(jià)。
接下來(lái)，小編就為大家推薦幾種專業(yè)的面試方法：
行為描述面試法
行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過(guò)求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：
求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式；
了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。
面試過(guò)程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)”等。行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：
1、收集過(guò)去行為事例，判斷行為答復(fù)
要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過(guò)去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì)做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。
通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過(guò)的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過(guò)的事例來(lái)做出正確的判斷。
2、提出行為性的問(wèn)題
通常，行為性問(wèn)題的提出帶有這樣的語(yǔ)氣，如：“請(qǐng)談?wù)勀阍凇瓡r(shí)遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過(guò)……的情形？請(qǐng)談?wù)勂渲幸焕��！泵嬖嚬賯円部梢酝ㄟ^(guò)以下問(wèn)題區(qū)分在面試實(shí)際過(guò)程中行為性提問(wèn)、理論性提問(wèn)、引導(dǎo)性提問(wèn)：
解決問(wèn)題的能力 ：請(qǐng)講一個(gè)你最近在工作中遇到的問(wèn)題(質(zhì)量問(wèn)題、設(shè)備問(wèn)題、工藝問(wèn)題)。你是怎樣解決的？ 你怎樣解決生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問(wèn)題嗎？
適應(yīng)能力 ：請(qǐng)講一個(gè)你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時(shí)的情況怎樣?結(jié)果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃，你會(huì)感覺(jué)怎樣？
如果在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位，你會(huì)介意嗎？
銷(xiāo)售能力 ：請(qǐng)描述一個(gè)在過(guò)去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認(rèn)為你可以做銷(xiāo)售這一行？你能接受我們給你訂出的銷(xiāo)售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？
團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力： 作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對(duì)付難以管理的職員？你擅長(zhǎng)解決矛盾或沖突嗎？
3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度
在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺度。
STAR行為面試法
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動(dòng))和RESULT(結(jié)果)四個(gè)英文字母的首字母組合。通常，求職者應(yīng)聘材料上寫(xiě)的都是一些結(jié)果，描述自己做過(guò)什么，成績(jī)?cè)鯓�，比較簡(jiǎn)單和寬泛。
而面試官則需要了解求職者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。通過(guò)這些過(guò)程，才可以全面了解該求職者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。而STAR面試要素能幫我們解決上述問(wèn)題。
下面舉例說(shuō)明STAR面試要素的應(yīng)用：企業(yè)需要招聘一名業(yè)務(wù)代表，而求職者的資料上寫(xiě)著自己在某一年獲得過(guò)公司的銷(xiāo)售冠軍，某一年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)過(guò)百萬(wàn)等。
首先，了解該求職者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷(xiāo)售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場(chǎng)需求情況，銷(xiāo)售渠道，利潤(rùn)率等。通過(guò)發(fā)問(wèn)，全面了解其取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與求職者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。
其次，了解該求職者為了完成業(yè)務(wù)工作，有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容。了解其工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，以便更好地使工作與人匹配起來(lái)。
第三，繼續(xù)了解為了完成這些任務(wù)他所采取的行動(dòng)(ACTION)，即了解他是采取了哪些行動(dòng)、行動(dòng)如何幫助他完成工作，以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。
最后才是關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁�，不好又是因�(yàn)槭裁础?/p>
這樣，通過(guò)STAR面試要素發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。這既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷(xiāo)自我)，獲得一個(gè)雙贏的局面。
情景模擬面試法
情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要是問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。
1、公文處理
公文處理是情景模擬的一種主要的形式。公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等組成。在被試者受試前，應(yīng)該向他介紹有關(guān)企業(yè)的背景材料，然后告訴被試者，他現(xiàn)在就是這家企業(yè)的負(fù)責(zé)人，全權(quán)處理各種文件，要使被試者意識(shí)到他既不是在演戲，也不是代理職務(wù)，而是一位真正的手握實(shí)權(quán)的負(fù)責(zé)人。
公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每個(gè)被試者要批閱的公文可以一樣，也可以不一樣，但難度要相似。公文有上級(jí)的，有下級(jí)的，有組織內(nèi)部和外部的各種典型問(wèn)題和指示，有日�，嵤拢灿兄匾拇笫�。
根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間。在處理過(guò)程中，評(píng)價(jià)人員觀察被試者是否分別輕重緩急、是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬。處理完評(píng)判人員還要對(duì)被試者進(jìn)行采訪，要求被試者說(shuō)明為什么這么處理。
談話可以按以下這種方式進(jìn)行，首先由被試者講講他是怎么做的，他應(yīng)該說(shuō)明：
材料是否看過(guò)，是否都做了答復(fù)。
是否將每一份書(shū)信均按重要性來(lái)分類，然后做答復(fù)。
采用了其他哪些方法。
然后評(píng)價(jià)人員問(wèn)被試者做出每項(xiàng)決定的理由，看其理由是否充足，決定是否果斷。采訪一般為20分鐘，接下來(lái)評(píng)委對(duì)他們的鑒定討論10分鐘，交換意見(jiàn)，力求達(dá)成一致，共同給出一個(gè)分?jǐn)?shù)并記錄下來(lái)。
2、與人談話
與人談話是情景模擬中的一個(gè)重要方法。與人談話主要分為三種類型：電話談話、接待來(lái)訪者和拜訪有關(guān)人士。與人談話可以和公文處理在同一時(shí)間內(nèi)交替進(jìn)行，這樣更增添了工作情景的真實(shí)性。
A電話談話：被試者在電話談話中，可以反映出他的心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力處理問(wèn)題能力等等。電話談話可以分為接電話、打電話兩種，接電話往往是被動(dòng)的，打電話往往是主動(dòng)的。
B接待來(lái)訪者：來(lái)訪者可以有各樣，根據(jù)需要，有的是來(lái)談生意的，有的是來(lái)推銷(xiāo)產(chǎn)品的，也有的可能是來(lái)敘舊的，或者是來(lái)糾纏的，這些來(lái)訪者都是由測(cè)試者扮演的。在被試者接待來(lái)訪者時(shí)，可以觀察他在接待時(shí)的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理難題的能力如何，如何處理公事和私事的關(guān)系等各方面的能力。
C拜訪有關(guān)人士：在企業(yè)管理中主動(dòng)找某些人談話是管理活動(dòng)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。這些有關(guān)人士可以包括上級(jí)、同事、下級(jí)、重要客戶、司法人員、新聞界人員等等，這些人員由主試扮演。主要觀察被試者以下幾個(gè)方面的能力，待人接物的技巧，語(yǔ)言表達(dá)能力，熱情真誠(chéng)的程度，應(yīng)付各種困難的能力，有關(guān)的知識(shí)等等。
3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指一組被試者開(kāi)會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)被試者的發(fā)言，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。
在一般情況下，每個(gè)小組會(huì)有一名被試者以組長(zhǎng)的身份出來(lái)負(fù)責(zé)這些問(wèn)題，出來(lái)主持會(huì)議，這個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力相對(duì)較強(qiáng)。
根據(jù)每一個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、說(shuō)服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、抵抗壓力的能力、經(jīng)歷、人際交往能力等等。也可以要求被試者討論完以后，寫(xiě)一份討論記錄，從中分析被試者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識(shí)等等。
例：讓小組成員6人或8人，從下列題組中，選擇一個(gè)題目進(jìn)行討論，并將討論結(jié)果記錄下來(lái)。
一個(gè)管理者最重要的職能是什么？
怎樣才能提高職工的工作積極性？
中關(guān)村開(kāi)發(fā)對(duì)公司的發(fā)展有何影響？
聘請(qǐng)外國(guó)足球教練來(lái)華執(zhí)教，對(duì)中國(guó)足球的未來(lái)有何影響？
中國(guó)如何才能成為世界的強(qiáng)國(guó)？
中華民族有哪些缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)？
時(shí)間：60分鐘。
又如某知名外企曾運(yùn)用這種方法來(lái)選拔經(jīng)理人員。討論小組由6人組成，首先，每個(gè)人假設(shè)自己為某一部門(mén)的經(jīng)理候選人做5分鐘的自我陳述，然后，各自以不同部門(mén)經(jīng)理的角色共同討論某一問(wèn)題，主試者根據(jù)被試者的實(shí)際表現(xiàn)，按照7個(gè)項(xiàng)目對(duì)他們進(jìn)行測(cè)評(píng)。
這7個(gè)項(xiàng)目是：進(jìn)取心、說(shuō)服力、口頭溝通、自信、壓力承受力、精神狀況、人際交往。
4、角色扮演
角色扮演是情景模擬中的一個(gè)重要方法。它就是要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù)，以此來(lái)觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。
例如，要求被試者扮演一名高級(jí)管理人員，由他來(lái)向主試扮演的下級(jí)作指示、下命令；或者要求扮演車(chē)間主任的被試者在車(chē)間里直接生產(chǎn)。
又如，讓被試者扮演副總經(jīng)理，若干主試者或其他人扮演其他角色，如總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理、秘書(shū)、外單位人員等；在一定時(shí)間(如半天)，被試者和主試者分別按角色進(jìn)行扮演。
這一過(guò)程中，可設(shè)計(jì)各種情景。例如，財(cái)務(wù)部經(jīng)理請(qǐng)示員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放問(wèn)題、人事部請(qǐng)批員工招聘方案、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部匯報(bào)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的思路、秘書(shū)請(qǐng)示會(huì)議安排事項(xiàng)、外單位來(lái)電商談商務(wù)問(wèn)題等等。
在測(cè)評(píng)中要強(qiáng)調(diào)了解放試者的心理素質(zhì)，而不要根據(jù)他臨時(shí)做出的意見(jiàn)做出評(píng)價(jià)，因?yàn)榕R時(shí)工作的隨機(jī)因素很多，不足以反映一個(gè)人的真才實(shí)學(xué)。有時(shí)可以由主試主動(dòng)給被試者施加壓力，如工作時(shí)不合作，或故意破壞，以了解該被試者的各種心理活動(dòng)以及反映出來(lái)的個(gè)性特點(diǎn)。
5、即席發(fā)言
即席發(fā)言是情景模擬的一種形式。它就是指主試給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。
即席發(fā)言主要了解被試者快速思維反映能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語(yǔ)言的表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。即席發(fā)言的題目往往是做一個(gè)動(dòng)員報(bào)告、開(kāi)一次新聞發(fā)布會(huì)、在職工聯(lián)歡會(huì)上的祝詞等等。在即席發(fā)言以前應(yīng)該向被試者提供有關(guān)的背景材料。下列題目可以作為參考：
請(qǐng)談?wù)勵(lì)I(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的重要性；
請(qǐng)談?wù)勗诤腺Y企業(yè)中掌握外語(yǔ)的重要性；
請(qǐng)談?wù)勗诠ぷ髦刑幚砣穗H關(guān)系的重要性；
請(qǐng)談?wù)劼毠づ嘤?xùn)的重要性；
請(qǐng)談?wù)劙才藕霉ぷ魅粘痰闹匾裕?/p>
請(qǐng)談?wù)勁c下級(jí)一起召開(kāi)例會(huì)的重要性。
成功的標(biāo)準(zhǔn)：
思路清晰、層次分明
語(yǔ)言流暢
觀點(diǎn)明確
內(nèi)容吸引人
能用具體可信的事例說(shuō)服人
上場(chǎng)鎮(zhèn)靜
聲音響亮、抑揚(yáng)頓挫
動(dòng)作自然
口頭語(yǔ)少
目光交流
6、系統(tǒng)仿真
系統(tǒng)仿真是情景模擬的一種方式，有時(shí)又稱為商業(yè)游戲，或者稱為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)法、仿真游戲法。它是在紙上或計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的操作，被試者可以及時(shí)得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營(yíng)效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。
一般來(lái)說(shuō)，系統(tǒng)仿真是情景模擬的一種變式，也就是說(shuō)把情景模擬的許多可以數(shù)量化的內(nèi)容搬到計(jì)算機(jī)上來(lái)操作。系統(tǒng)仿真可以仿真各種企業(yè)，系統(tǒng)仿真規(guī)定的經(jīng)營(yíng)管理時(shí)間可長(zhǎng)可短，一般為三到五年，被試者的身份一般是總經(jīng)理或廠長(zhǎng)。通過(guò)系統(tǒng)仿真可以在較短的時(shí)間內(nèi)了解被試者在三到五年中的實(shí)際管理業(yè)績(jī)。為了充分發(fā)揮系統(tǒng)紡真的長(zhǎng)處，克服其短處，我們?cè)诮M織系統(tǒng)的仿真時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：
精心編制好反饋系統(tǒng)，否則系統(tǒng)仿真的效果就不理想；
應(yīng)該盡可能計(jì)算機(jī)化，否則時(shí)間太長(zhǎng)，工作量太大；
事先向被試提供有關(guān)的背景材料，否則被試者無(wú)從入手；
要規(guī)定操作時(shí)間，根據(jù)難度可以安排在1-3小時(shí)之內(nèi)完成；
詳細(xì)編制指導(dǎo)語(yǔ)，使每個(gè)被試者知識(shí)系統(tǒng)仿真的基本規(guī)則和怎樣操作計(jì)算機(jī)。
7、辯論
在情景模擬中一項(xiàng)用以衡量人員合作精神的項(xiàng)目是辯論。辯論是個(gè)集體項(xiàng)目，著重考察團(tuán)隊(duì)精神和處理沖突能力。
辯論的辯題很重要。一般選擇中性的題目。如“公司應(yīng)該制定更多的制度來(lái)加強(qiáng)管理”、“領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威職權(quán)本身”、“金錢(qián)是萬(wàn)能的嗎？”等等。
方法如下：
首先將候選人按抽簽的方式分為正反兩方，每組成員相等，3-4名；分兩個(gè)小組進(jìn)行討論、醞釀；每組的各個(gè)成員依次發(fā)表觀點(diǎn)，即個(gè)人發(fā)言，最后一位將總結(jié)本方的觀點(diǎn)。接著自由辯論，這時(shí)將打亂先后，相互詢問(wèn)質(zhì)疑。時(shí)間分配一般如下：分組準(zhǔn)備時(shí)間20分鐘，個(gè)人發(fā)言每人5分鐘，自由辯論60分鐘。
評(píng)委應(yīng)從下面幾個(gè)方面進(jìn)行觀察：候選人是否注意傾聽(tīng)對(duì)方陳述的觀點(diǎn)、自己在表達(dá)觀點(diǎn)時(shí)與所舉的事例是否一致、進(jìn)行辯論時(shí)是否注意內(nèi)部合作、辯論是否離開(kāi)了論題、能否敏銳地抓住對(duì)方的漏洞進(jìn)行反駁、誰(shuí)是辯論的中心任務(wù)等等。
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