HR面試應聘者的技巧

　　HR面試過程中是有技巧的，下面是小編整理的HR面試應聘者的技巧，歡迎閱讀參考!

　　一、相由心生，直覺判定

　　“相由心生”并非無稽之談，作為常識性感覺，一般人都會有這樣的概念：賊眉鼠眼之人會有偷盜之嫌;目露兇光之人暗藏殺機，使人遠而避之……中國古代有 “識人八相”之說，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚樸穩(wěn)重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維敏捷，富有創(chuàng)造力：“古相”的人形象古怪，一般性格內(nèi)向，性情孤傲：“孤相”的人體形微弱，神色渾濁，搖擺不定，一般性格內(nèi)向，心胸狹窄：“惡相”的人兇神惡煞，一般性情卑劣，不講信用：“薄相”的人體格劣弱，身輕氣怯，一般孤僻、內(nèi)向、無主見;俗相的人粗俗魯莽，一般喜怒無常，惟利是圖……當然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來綜合判斷。

　　筆者同時從另外一個角度看待崗位與個性特質(zhì)的適應度，在實踐中發(fā)現(xiàn)：同一職業(yè)人群的個性特質(zhì)在總體上有很多相似的地方。曾在一商業(yè)地產(chǎn)公司工作時，我將前臺接待人員、銷售人員、人事經(jīng)理、財務出納的個性特質(zhì)做了這樣的定位：前臺接待人員——“順眼不惹眼、吸引不勾引”;銷售人員——“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”;人事經(jīng)理——“外圓內(nèi)方、剛?cè)岵�濟�?財務出納——“四平八穩(wěn)、膽小如鼠”……這些，是職業(yè)人群共性特質(zhì)的一部分，是同一類職業(yè)人員因?qū)嶋H工作的需要長期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通過面試感覺而初步定位。當然，這需要在閱人無數(shù)、積累了豐富的識人經(jīng)驗后方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，一定要結(jié)合其他測評工具。

　　二、兵不厭詐，驗明正身

　　各類證件是否真假，工作經(jīng)歷是否屬實，不一定通過網(wǎng)絡查詢、調(diào)查取證的方式進行，因為調(diào)查有一定的難度，有時費時費力。在把握不準的情況下，可以適當嘗試用杜撰對方畢業(yè)學校、前工作單位等的領(lǐng)導或同事姓名或其他虛擬場景來試探對方，看對方的反應，如果對方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐;如果對方立即糾正錯誤，而且清晰地告訴正確答案，說明情況屬實。

　　三、開門見山，直抵核心

　　為節(jié)約面試時間，要盡量減少寒暄，直接進入面試主題，抓住要害。結(jié)合招聘崗位的工作內(nèi)容、核心素質(zhì)要求以及應聘者簡歷的內(nèi)容，直接進行實質(zhì)性面試，這可以在最短時間內(nèi)觀察應聘者的反應能力、專業(yè)深度等情況。

　　四、避實擊虛，見縫插針

　　簡歷中發(fā)現(xiàn)的一些疑點或在面試中對方回答問題的漏洞應當引起面試考官的關(guān)注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點。

　　五、順藤摸瓜，步步為營

　　當我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多信息，我們要隨時把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價值的信息。比如面試人事經(jīng)理，當我們問及薪酬管理方面的問題時，如果對方在回答時涉及到了績效考核、職位價值、市場調(diào)研方面的信息時，等對方把這個問題回答完畢后，我們可以接著問關(guān)于績效管理、崗位評價等方面的問題;如果談到績效管理時，對方若涉及到企業(yè)文化或執(zhí)行力的信息時，我們再接著聊關(guān)于企業(yè)文化或執(zhí)行力的話題……隨著問題的深入，我們會越來越清晰地了解對方的知識、經(jīng)驗、價值觀等有效信息。

　　六、案例討論，旁觀者清

　　招聘時，筆者有時會用案例討論的方式進行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁靜靜的觀察，必要時予以適當?shù)囊龑А＿@時候不僅僅看發(fā)言人的表現(xiàn)，更重要的是觀察其他備選人的反應，如果旁觀者聚精會神地聆聽或認真地思考，甚至記錄或點頭微笑，說明他具有團隊合作的意識，在關(guān)注并分享他人的感受，這當然是我們對人才的基本要求。相反，如果別人發(fā)言的時候，有的人漫不經(jīng)心，甚至表現(xiàn)出不屑一顧，這說明他不尊重別人，情商指數(shù)有待提高，他將是我們首先PASS的對象。

　　七、龍馬過招，自有分明

　　這是在幾個候選人基本條件相近，勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時間內(nèi)難以選擇的情況下采取的非常手段：讓幾個備選人互相提問(當然提問的問題與應聘崗位的工作有關(guān))，規(guī)則是提問者在對方回答完畢后，其本人也要闡述對自己所提問題的看法。通過這種過招方式，看誰能在整個過程中發(fā)揮自如、游刃有余，以此來判斷誰是比較合適的候選人。

　　八、真刀真槍，實力作證

　　在招聘某些專業(yè)技能較強的崗位人員時，可以先進入實操性測試，再進行綜合測評。例如平面設計人員可先直接上機操作，根據(jù)要求現(xiàn)場設計作品;招聘司機，直接在車場設置障礙物，現(xiàn)場測試其駕駛技術(shù);招聘編輯人員，先直接根據(jù)要求現(xiàn)場寫一篇文章，看其文采與創(chuàng)作思維……有沒有實力，立即會露出真實面目。

　　九、車輪戰(zhàn)術(shù)，全面評定

　　招聘一些需要經(jīng)常與相關(guān)部門協(xié)作的崗位人員時，需要各相關(guān)部門負責人輪流面試，從不同的角度考察，相當于車輪作戰(zhàn)。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應公司的文化，當大家都認同他時，錄取后他會更快、更好地進入工作角色，與大家愉快的合作。

　　十、排山倒海，壓力蓋頂

　　當我們招聘業(yè)務類、公關(guān)類、管理類等要求心理承受能力較強的崗位人員時，可以采取多個面試考官集中面試，輪番提問，造成壓力蓋頂之勢，來測試其心理素質(zhì)�？箟耗芰Σ畹娜藭�經(jīng)不起考驗，立即敗下陣來。

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