HR如何才能做好校園招聘

　　大規(guī)模校園招聘就要開始了，為了招到合適的人才，HR如何才能做好校園招聘呢？下面小編帶著大家一起來了解一下吧！

　　一、了解你的公司

　　了解自己的公司是基本功，在你拓展招聘渠道之前，一定要全面了解自己公司，知道它的優(yōu)勢和劣勢，然后合理規(guī)避劣勢，將優(yōu)勢發(fā)揮發(fā)展出來。

　　互聯(lián)網(wǎng)時代，放低姿態(tài)已然是大勢所趨。應屆畢業(yè)生大多不太看重錢，他們更看中自己在單位能學到東西，有完善的職業(yè)上升通道，另外公司氛圍也是他們所看重的。

　　假如公司名氣不夠大，薪資也沒有競爭優(yōu)勢，但是部門/團隊的雇主品牌形象十分的優(yōu)秀，甚至優(yōu)于公司的雇主品牌形象，這也是可以開發(fā)的。同時公司推崇的文化——絕對平等，也是一大宣傳優(yōu)勢。

　　對于90后來說，一個有朝氣的公司也能構成不小的吸引力，這也可以算是優(yōu)勢之一。

　　如果還是覺得沒啥優(yōu)勢，那也沒關系，了解應屆生的需要，把培訓、上升空間、企業(yè)文化作為一個項目慢慢去做起來，這樣也就有了吸引應屆生的資本。

　　二、有效進行目標院校選擇

　　選準人才的源頭是校招成功的另一良好開端，在目標學校的選擇上，不是沒有最好只有更好，而是適合自己的就是最好的，如何根據(jù)用人需求進行目標院校選擇，這里列舉幾條方法，請收好：

　　1根據(jù)部門提報確認

　　根據(jù)業(yè)務部門提報并確認所需崗位的專業(yè)要求和目標院校，把提報的招聘需求進行職能分類，例如：營銷儲備方向、職能類方向、視覺設計方向、財務類方向、技術研發(fā)類方向。

　　2根據(jù)人才盤點分析

　　根據(jù)人才盤點報告，分析現(xiàn)有A類員工、高管人員的學校、專業(yè)數(shù)據(jù)(便于后期邀請他們回母校做宣講)。

　　3根據(jù)歷年校招數(shù)據(jù)

　　根據(jù)歷年校招數(shù)據(jù)：校招生歷年1-3年保有率、各大高校毀約率、到崗率、保有率Top高校。

　　4根據(jù)目標院校劃分

　　確定好學校后，將目標院校等級劃分(A/B/C等級)，以最少的資源精準投入，合理規(guī)劃校招路線。

　　三、組建一支高效校招團隊

　　校招成功與否，核心關鍵環(huán)節(jié)取決于招聘團隊的整體質量，校招項目最怕的就是勞而無功，勞而無獲。

　　在整個校招實施中需要校園招聘項目組成員對整個校招諳熟于心，嫻熟的溝通技巧、靈活的.組織應變能力、以及專業(yè)的選人識人能力；但很少有人具備同時具備這幾種能力，所以需要打造能力互補的團隊，關鍵角色分別如下：

　　關鍵角色1：校招項目總負責人

　　對校招整個流程諳熟于心、主要負責整理校招項目把控、各階級事項交付確認、內外部資源協(xié)調。

　　關鍵角色2：面試官團隊

　　校招項目中，面試官團隊至關重要，需要具備獨立選拔人才專業(yè)能力，根據(jù)統(tǒng)一人才標準和測評進行評估和甄選，建議每場線路校招至少需要2名HR專業(yè)面試官+業(yè)務面試官。

　　關鍵角色3：校招宣講人員

　　宣講人一定要懂學生、幽默、hold住場面，自信善言談，知道學生想什么，關心什么話題，強互動、獎品、領導要參與。

　　關鍵角色4：校企關系經(jīng)理

　　與各大高校就業(yè)辦保持緊密聯(lián)系的關鍵人員，做好高校的公關工作。

　　與高校就業(yè)指導中心的老師以及輔導員保持穩(wěn)固的聯(lián)系，提前溝通，及時了解應屆生的情況，掌握就業(yè)組織活動的動態(tài)(場地、時間、費用、專業(yè)、就業(yè)生源情況等等)。

　　校招項目組的成員必須正直、相互協(xié)同、團結一心，只有這樣才能保證企業(yè)的招聘不至于偏離目標。

　　同時校招組成員還需要勤奮、有耐力和體力，因為高強度的校招工作需要精神上、體力上都很強大的伙伴才能保質完成。

　　四、拓展其他招聘渠道

　　1高校

　　別只會翻看就業(yè)信息，嘗試聯(lián)系就業(yè)指導中心老師，確定校招和宣講時間。

　　建議校園招聘之前最好聯(lián)系到相關專業(yè)的導員，詳細向導員介紹本公司的情況，了解學生的就業(yè)情況，并且拜托老師在相關專業(yè)的群組里面發(fā)公司的招聘信息。

　　還可以和導員進行面對面的溝通，讓老師全面了解你們公司的企業(yè)文化和優(yōu)勢。只有老師認同你企業(yè)的情況下，才會更好的幫你進行宣傳。

　　2培訓機構

　　充分利用學校相關的培訓機構，了解相關培訓機構的情況，然后聯(lián)系學校負責人，明確學校規(guī)模，生源情況，學生就業(yè)方向以及專業(yè)安排。

　　很多培訓機構里，都會把自己學校里面比較優(yōu)秀的學生推薦上來，參加培訓。

　　3公司內部資源

　　你們公司之前有沒有招聘過應屆畢業(yè)生?他們都是你可以利用的資源。

　　你可以在去校園招聘之前讓他們幫忙在學生群里宣傳，在就業(yè)協(xié)會宣傳，或者在校園內張貼小海報。

　　也可以通過你的同事加進他們學弟學妹的qq群，和里面優(yōu)秀的人私聊，介紹公司。

　　五、對招聘團隊進行考核

　　管理學上有條定律：員工只會做你考核的事。因此，即便是委派了最優(yōu)秀的招聘團隊，企業(yè)也不能放松對他們的考核。

　　對于校園招聘，企業(yè)可以設立五項指標來衡量招聘團隊以及招聘工作人員個人的工作質量。

　　第一，招聘持續(xù)時間與招聘成本。

　　實踐上，一般一所學校需要花費三天的時間，除去大約一周的準備和在路上的時間就可以大致推測出一個時間標準，招聘成本指標的確定可以參考校園招聘中介的報價以及企業(yè)往年的招聘成本。

　　第二，招聘團隊提供的簡歷被業(yè)務部門選中的比例。

　　這個標準一般設為3～5份中選1份。

　　第三，用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度

　　一般需要對業(yè)務部門做隨機的滿意度調查，可以依據(jù)往年的標準設定。

　　第四，新進大學生的業(yè)績表現(xiàn)。

　　看有多少大學生在一年后、兩年后或者三年后成為了企業(yè)中的業(yè)務骨干或者被提拔到了管理崗位，這個指標也可以依據(jù)往年的統(tǒng)計數(shù)字設定。

　　第五，新進大學生的離職率。

　　不管是主動辭職還是被動離職，離職率的高低都從某種意義上體現(xiàn)了招聘質量的好壞，統(tǒng)計每次校園招聘來的大學生在半年之內、一年之內或者三年之內的離職率，可以參考同類型企業(yè)或者企業(yè)往年的統(tǒng)計數(shù)字設定。

　　前三個指標企業(yè)用來考核招聘團隊，后兩個指標可以用來考核團隊也可以用來考核招聘工作人員個人。

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