HR怎么做好員工崗位調(diào)整

　　員工崗位調(diào)整，在用人單位日常管理工作中經(jīng)常發(fā)生，那么HR應(yīng)該怎么做好員工崗位調(diào)整呢，以下是小編為大家收集的HR怎么做好員工崗位調(diào)整，歡迎大家分享。

　　調(diào)整員工工作崗位應(yīng)具有合理性

　　調(diào)動(dòng)原因上應(yīng)存在“客觀情況的變化”或“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要”。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，效益至上是用人單位的必然選擇，在企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)環(huán)境和生產(chǎn)條件發(fā)生較大變化的前提下一味苛求企業(yè)保障勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)疑是不理性也 條件發(fā)生較大變化的前提下，一味苛求企業(yè)保障勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)疑是不理性也是不可行的。

　　調(diào)動(dòng)方式上具有公平公正性。所謂調(diào)動(dòng)方式的公平公正，則是指用人單位對(duì)客觀上符合調(diào)動(dòng)范圍的人員不存在差別化對(duì)待，待調(diào)人員從機(jī)會(huì)獲得、調(diào)動(dòng)規(guī)則等方面均具有一致性。

　　調(diào)動(dòng)程序上應(yīng)經(jīng)過(guò)與勞動(dòng)者的平等協(xié)商。無(wú)論用人單位調(diào)崗的理由如何充分均應(yīng)依照法律或規(guī)章制度的規(guī)定與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商聽(tīng)取勞動(dòng)者的 充分，均應(yīng)依照法律或規(guī)章制度的規(guī)定，與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，聽(tīng)取勞動(dòng)者的抗辯理由。

　　若未經(jīng)協(xié)商，用人單位單方作出解除勞動(dòng)合同的決定，則該解除屬于違法解除，應(yīng)由用人單位承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

　　調(diào)整員工工作崗位要符合法律規(guī)定

　　《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式”。

　　但在實(shí)踐中，除員工不會(huì)提出反對(duì)意見(jiàn)的升職調(diào)整外，絕大多數(shù)情形員工不會(huì)同意調(diào)整工作崗位。此時(shí)用人單位可能就會(huì)單方調(diào)整，強(qiáng)行調(diào)整員工工作崗位，于是，糾紛產(chǎn)生。

　　所以勞動(dòng)合同法第三十五條之規(guī)定未免失之僵化，該規(guī)定有時(shí)導(dǎo)致用人單位調(diào)整工作崗位十分被動(dòng)，此亦與用人單位的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)嚴(yán)重沖突，加劇了勞資關(guān)系惡化。

　　用人單位可在勞動(dòng)合同條款中對(duì)崗位調(diào)整的情形進(jìn)行明確約定，只要這些約定不違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，屆時(shí)出現(xiàn)調(diào)整工作崗位的情形即可行使單位調(diào)整的權(quán)利。

　　調(diào)崗時(shí)，不僅要符合相關(guān)的實(shí)體法的要求，還要符合一定的程序要求：

　　1. 在發(fā)生調(diào)崗時(shí)，對(duì)員工出具按上述考核制度和程序作出的考評(píng)或考核的結(jié)果，讓員工簽收。

　　如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說(shuō)明或者檢討等書(shū)面材料。

　　2. 用人單位與員工就調(diào)崗簽訂協(xié)商一致的協(xié)議。

　　3. 如果員工不肯簽，或者對(duì)此有異議，則應(yīng)按照公司內(nèi)部預(yù)先的規(guī)定，由公司特定部門(mén)或特作 單來(lái)法定人員將情況作成書(shū)面記錄。

　　因此，對(duì)于用人單位來(lái)講，合法的、詳細(xì)的、具有可操作性的規(guī)章制度是十分重要的，不僅可以保證企業(yè)用工的合法性，更是維護(hù)企業(yè)權(quán)益的保障。

　　應(yīng)充分考慮員工利益，尋求員工支持并做好調(diào)崗后相關(guān)工作

　　首先，用人單位要換位思考，在與員工面談前準(zhǔn)備充分。調(diào)崗調(diào)薪往往都直接牽涉到員工的切身利益，因此用人單位在操作時(shí)必須站在員工的角度，為員工考慮通過(guò)換位思考可以更好地了解員工的想法 。

　　在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備必不可少，以便在面談時(shí)逐一使用。

　　其次，與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭(zhēng)取獲得員工的理解和支持。調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位，而是調(diào)整后員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗最關(guān)鍵的步驟。

　　從實(shí)踐來(lái)看，面談無(wú)疑是 種行之有效的方法。通過(guò)面談可以交流雙方對(duì)于這一問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到最終目的。

　　面談時(shí)，用人單位有關(guān)部門(mén)不應(yīng)該生硬地告訴員工用人單位的調(diào)整決定，讓員工感覺(jué)用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排。

　　再次，調(diào)崗后，要與員工簽訂變更協(xié)議。調(diào)崗必須簽訂書(shū)面變更協(xié)議，這對(duì)于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭(zhēng)議都很有意義。協(xié)議要寫(xiě)明確雙方變更后的權(quán)利義務(wù)。

　　最后，調(diào)崗后要對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)調(diào)崗后，出于對(duì)崗位和員工的負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗前培訓(xùn)。

　　內(nèi)容一般有：新崗位說(shuō)明書(shū)、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)等。

　　員工關(guān)系具體要做哪些工作

　　每個(gè)公司對(duì)員工關(guān)系崗位的定位不一樣，工作任務(wù)安排的顆粒度也不同。小企業(yè)對(duì)員工關(guān)系的工作范圍要求比較廣，但是專(zhuān)業(yè)程度要求不高；大型企業(yè)正好相反，員工關(guān)系崗位的工作范圍要求比較小，但是專(zhuān)業(yè)程度要求較高。所以，我們僅僅針對(duì)普通規(guī)模的企業(yè)，一起數(shù)數(shù)員工關(guān)系崗位具體做哪些工作。

　　1、員工入職時(shí)期

　　這個(gè)時(shí)期是工作開(kāi)始的時(shí)期，主要包括四個(gè)方面。

　　1）員工入職體檢

　　員工入職體檢現(xiàn)在已經(jīng)成為必備項(xiàng)目，雖說(shuō)崗中體檢由工會(huì)負(fù)責(zé)，但是崗前體檢報(bào)告首先是由員工關(guān)系專(zhuān)員審核的，所以在這一塊應(yīng)該明白員工能順利入職和無(wú)法入職的體檢標(biāo)準(zhǔn)。

　　2）員工勞動(dòng)合同

　　勞動(dòng)合同一般是在入職時(shí)候就簽訂，或者在一個(gè)周，或者在半個(gè)月，最遲不能超過(guò)一個(gè)月的時(shí)間，按照公司規(guī)定做好合同簽訂和統(tǒng)計(jì)工作。另外，對(duì)于勞動(dòng)合同的管理也是重要工作之一，比如合同的續(xù)簽、變更等工作。

　　3）員工相關(guān)協(xié)議

　　這個(gè)部分也是因公司而異，有些公司對(duì)員工的工裝、餐補(bǔ)、體檢、離職等等都做了相關(guān)的規(guī)定，為了避免后續(xù)出現(xiàn)糾紛，在員工入職時(shí)就簽訂相關(guān)協(xié)議，對(duì)公司和員工雙方都有利。

　　4）員工信息管理

　　員工的個(gè)人信息采集與錄入系統(tǒng)，或者由員工自行錄入。特別是公司的管理者或者重要人員，他們的信息一定要了解，因?yàn)楹芏嗍虑橄嗷�牽連，如果無(wú)法在背后打通人員關(guān)系，就會(huì)身陷囹圄，進(jìn)了牛角尖。

　　2、員工在職時(shí)期

　　員工在職時(shí)期主要包括兩個(gè)方面。

　　1）員工崗位管理

　　包括員工的崗位調(diào)整，比如晉升、調(diào)崗、降職、待崗等等。這些都有一套嚴(yán)格的流程，所以要么建立起這套流程，要么就去實(shí)施這套流程。在實(shí)施的過(guò)程中記得和直接上級(jí)多進(jìn)行溝通。

　　2）員工工會(huì)管理

　　這個(gè)在很多公司的員工關(guān)系專(zhuān)員沒(méi)有這一項(xiàng)，之所以把工會(huì)寫(xiě)出來(lái)，主要是因?yàn)樵谔幚韱T工關(guān)系時(shí)，不可避免的會(huì)和工會(huì)產(chǎn)生聯(lián)系，所以在員工成為工會(huì)會(huì)員之后，相關(guān)的處理要及時(shí)與工會(huì)溝通，征求工會(huì)的意見(jiàn)，也一定程度上能夠減少“棘手”的程度。

　　3、員工離職時(shí)期

　　很多情況員工關(guān)系感到棘手的問(wèn)題就出現(xiàn)在員工離職時(shí)期。員工離職包括辭職、辭退、協(xié)商一致解除、就業(yè)協(xié)議類(lèi)解除等等，其他的都好辦，單是辭退一項(xiàng)，就有可能讓我們焦頭爛額。

　　1）做好離職體檢工作

　　這是員工職業(yè)健康管理要求，有些企業(yè)可能沒(méi)有這方面的規(guī)定，單是對(duì)于工業(yè)行業(yè)來(lái)說(shuō)，這部分必不可少。因?yàn)橛械穆殬I(yè)病潛伏時(shí)間能長(zhǎng)達(dá)四十年，所以離職體檢通過(guò)后就避免了后期員工以職業(yè)病為由找到公司要求賠償?shù)那闆r。

　　2）勞動(dòng)糾紛處理

　　這在離職的時(shí)候非常常見(jiàn)，勞動(dòng)法和相關(guān)法律對(duì)這一項(xiàng)都有了相關(guān)的規(guī)定，這項(xiàng)工作雖然可能產(chǎn)生沖突，但是因?yàn)榉�律有相關(guān)要求，所以反而好辦。這要求我們多學(xué)習(xí)勞動(dòng)法和相關(guān)法律，在緊要關(guān)頭能解決大問(wèn)題。

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