HR留住人才的絕招
HR面對人才流失該怎么辦？下面是小編整理的HR留住人才的絕招，歡迎閱讀參考!
首先是對權(quán)威的尊重。這一點(diǎn)造成組織對決策集權(quán)化和層級結(jié)構(gòu)的認(rèn)同。
其次為“面子”和和諧。面子和和諧在社會生活中是重要的方面。中國人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致，不要使人“丟面子”。例如：直接批評下屬或同事，尤其當(dāng)這種做法是當(dāng)著其他人的面進(jìn)行的話，是很讓后者丟面子的事情。丟面子會導(dǎo)致個人關(guān)系的破裂。中國式的交流模式是間接的，個體盡量減少丟面子和保持和諧的關(guān)系。
再次是集體主義。中國文化是集體主義導(dǎo)向的，中國人傾向于把自己視為某一特定組、隊(duì)或單元中的一部分，而且“圈內(nèi)”和“圈外”是有明顯區(qū)別的。例如，同一水平上的合作很少在中國組織中主動發(fā)生，這主要是因?yàn)榱硗庖唤M是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈內(nèi)”人的溝通會更個人化、更開誠布公。
最后是關(guān)系問題。關(guān)系是培養(yǎng)起來的特殊聯(lián)系。在組織中，關(guān)系的重要性體現(xiàn)在上下級和同事之間良好的溝通。因此，某種程度上良好關(guān)系的存在會便利管理的進(jìn)行。良好的關(guān)系同時也是員工和高層經(jīng)理間忠誠建立的紐帶。間接地，員工會建立和組織的忠誠。
不用增加成本的留人方法
圣誕，圣誕節(jié)的一般稱呼，基督教徒的圣書《圣經(jīng)》，上帝決定讓他的獨(dú)生子耶穌基督投生人間，找個母親，然后就在人間生活以便人們能更好地了解上帝、學(xué)習(xí)熱愛上帝和更好地相互熱愛。
設(shè)置并提高“跳槽成本”，讓人才“自覺”留下
1、設(shè)置“跳槽成本”的實(shí)現(xiàn)。
通過商業(yè)保險公司的投保，為企業(yè)骨干建立了高效的福利和激勵機(jī)制，可以說，已經(jīng)為我們設(shè)置了跳槽成本!
那么，它是怎么實(shí)現(xiàn)的呢?我們還是以給30歲員工用6060元，購買5份交費(fèi)期為25年的“世紀(jì)理財(cái)投資連結(jié)保險”為例。
根據(jù)平安保險公司將每年收到的保費(fèi)，按比例在這一員工的投資賬戶和保障賬戶中進(jìn)行的分配。第一年，6060元全部進(jìn)入保障賬戶，投資賬戶為零;第二年，80%進(jìn)入保障賬戶，20%進(jìn)入投資賬戶;第三年以后，12%進(jìn)入保障賬戶，88%進(jìn)入投資賬戶。
保障賬戶主要是為了提供一系列保障，如：給付身故保險金、失能豁免等。盡管第一年和第二年撥入投資賬戶的保費(fèi)，絕大部分在期滿時以“滿期特別給付金”的方式返還，但若中途退保，必然會受到損失。
投資賬戶是產(chǎn)生投資回報的源泉，由于各年不同的分配比例和累積結(jié)果，從下表中可以看出，投保時間越長，這一員工所得到的利益越大。
保單年度 1 2 6 7 10 15 20 25 30
假設(shè)收益率 為15%
(單位萬元) 0 0.13 3.27 4.37 8.7 22 47.7 100 201
假設(shè)收益率為20%
(單位萬元) 0 0.14 3.7 5 11 32 85 216 538
盡管“世紀(jì)理財(cái)投資連結(jié)保險”的條款中，有提前領(lǐng)取的規(guī)定，但領(lǐng)取的也只是投資賬戶上的利益，即上表中的利益。撥入保障賬戶的保費(fèi)并不能領(lǐng)取。如果收益率為20%，也要等6年，退保時的收益與投入才能持平。更何況，還意味著將失去未來的巨大利益!
顯然，員工在跳槽時，不得不考慮可能的退保損失。即便是到新單位后重新投保，其保險利益和未來的投資收益也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于原保單，它客觀上等于為員工設(shè)置了一個“跳槽成本”。
當(dāng)然，一些人可以在跳槽后用自己的錢延續(xù)原來的保單，以實(shí)現(xiàn)保單利益的最大化。但，若是新單位也采取這種方式激勵員工的話，無疑會造成其收入分配上的失調(diào)，導(dǎo)致生活上的壓力。
2、提高“跳槽成本”。
提高跳槽成本可以采用提高投保額度并分?jǐn)偙ＹM(fèi)的方式進(jìn)行。例如，一些企業(yè)將給員工增加工資或發(fā)獎金的錢，用來投保相應(yīng)的綜合險，并且，再讓員工自己出一部分錢。以提高投保額度，以降低企業(yè)的支出，以實(shí)現(xiàn)少花錢、不花錢留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，這種辦法，往往深受員工的歡迎。他們大多會認(rèn)為，這是老板給員工的額外獎勵，是老板至誠心意的具體表現(xiàn)，從而激發(fā)更高的積極性和創(chuàng)造性!顯然，在提高投保額度的同時，也為那些在未來想跳槽的人增加了跳槽成本。從而，更有利于讓人才自愿留下。
當(dāng)然，提高跳槽成本的辦法還有很多，主要有企業(yè)和員工之間的'特定協(xié)議等。在此不做細(xì)述
從以上的分析中可以看出，通過給員工投保相應(yīng)的商業(yè)保險，建立企業(yè)骨干高效的福利和激勵機(jī)制，在一定程度上，同時分別滿足了老板和員工的需求，并且建立了相關(guān)的制約機(jī)制。因此，對大多數(shù)企業(yè)來說，更具有可行性。
注意早期信號
讓人難以對付的不良工作表現(xiàn)在幾個月以后就可能再現(xiàn)，常見的現(xiàn)象是缺席、工作松懈、產(chǎn)量減少、不予合作、推卸責(zé)任、缺乏興趣等。雇主應(yīng)該在這些問題出現(xiàn)苗頭時就及時發(fā)現(xiàn)它，而不要等到問題已經(jīng)非常嚴(yán)重甚至無法挽回時才覺察，那樣就太遲了，發(fā)現(xiàn)問題越早就越容易解決。
調(diào)動員工積極性
即便是那些最難弄的員工，其實(shí)也都有好的一面，要弄清楚毛病的根源，然后設(shè)法提高他們積極性。比如表揚(yáng)難弄員工的優(yōu)點(diǎn)，看到他們做得好的地方要及時表揚(yáng)，這樣不僅表示你注意到他的優(yōu)點(diǎn)，而且說明這是你所期望的。沒有人愿意做了事情后不為人所知，尤其是生產(chǎn)線上的員工，他們常常感到被忽視。美國艾麗絲食品公司的老板奇瓦克在這點(diǎn)上做得非常成功，他給公司每個人印制了一個胸牌，上面有這個員工的名字和崗位，以此強(qiáng)調(diào)每一個人都在對公司的發(fā)展起作用。
獎金萬萬不可少
對達(dá)到指標(biāo)或超過指標(biāo)的員工分別給予不同等級的獎勵，你還可以明確地告訴員工公司的福利條件、帶薪假期和提拔制度;還要讓職工有職業(yè)穩(wěn)定感，進(jìn)行定期培訓(xùn)，幫助他們制定短期和長期目標(biāo)，提供個人發(fā)展的可行性機(jī)會。保留那些熟練員工是非常重要的，因?yàn)樗麄儞碛械墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)也同樣是公司財(cái)富的一部分。
多做自我檢討
雇員出了問題通常并不是單方面的，所以每次雇主都要首先檢查一下自己的管理方式是不是正確。你的管理風(fēng)格應(yīng)該表現(xiàn)出你對公司有明確的目標(biāo)，并把這個目標(biāo)告訴員工，承認(rèn)他們的貢獻(xiàn)，征求他們的意見，在必要時給他們自己作決定的權(quán)利，公平對待員工。
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