給HR的實(shí)用建議
HR的工作看似風(fēng)風(fēng)光光的，但是要做好卻不容易。下面是小編分享的給HR的實(shí)用建議，一起來看一下吧。
1、首先是選一個(gè)好老板。
如果老板思想落后，文化素質(zhì)低，不重視人力資源管理，不重視HR部門或人員，你還是趕緊走吧。
2、努力做一個(gè)伯樂，為公司引進(jìn)合適的人才。
根據(jù)企業(yè)的階段發(fā)展需要，為企業(yè)物色和引進(jìn)合適的人才，我們這里強(qiáng)調(diào)的是合適的，而不是最好的人才，或者最優(yōu)秀的人才，他們不一定適合。這里需要HR人員有一定的伯樂眼光，而不是單純的看一個(gè)崗位，同時(shí)不能招來放在別的部門后就不管了。審核人才時(shí)別只看他的硬件，什么學(xué)歷證書的，需要了解他的軟件能力。
3、掌握專一知識(shí)，了解多方面的知識(shí)。
HR從業(yè)人員需要和很多部門，不同的人打交道，需要是一個(gè)多面手。參與選拔人才的過程本身就是在考驗(yàn)應(yīng)聘者的各方面的信息，如果專一知識(shí)不足，無法在短時(shí)間內(nèi)判斷出應(yīng)聘人員是否合適;如果綜合知識(shí)不夠，無法評價(jià)應(yīng)聘者的綜合信息，不能夠全方位的評價(jià)應(yīng)聘者是否適合所需要的人才崗位。
4、為業(yè)績與利潤服務(wù)。
HR人員一定要明白我們所做的工作都是為了業(yè)績和利潤服務(wù)的，就算你工作做的再出色，如果業(yè)績上不去或者沒有利潤，老板一定對你說不。同時(shí)這也是你和業(yè)務(wù)部門和其他部門友好相處的一個(gè)條件。
5、努力提高員工的薪酬福利。
HR人員總是千方百計(jì)的計(jì)算和克扣工資，這是很多職場人員的看法，從這個(gè)來看，是我們HR人員讓員工誤解了我們的作用和價(jià)值。這樣的做法某種程度上是討好老板，員工當(dāng)然對你有看法，你的工作怎么做?再者衡量HR工作的一個(gè)方面就是看員工的薪資福利，企業(yè)薪資福利好本身也可以算有HR人員的功勞。因?yàn)槠髽I(yè)是講究利潤的，如果薪資福利好說明企業(yè)發(fā)展好，既然企業(yè)發(fā)展好，也是員工努力所得，那么為什么不能給予合理的'報(bào)酬呢?現(xiàn)在企業(yè)員工離職率居高不下，某種程度上有HR人員的失職，當(dāng)然很多單位還沒有專業(yè)的HR人員，也就無從說起。同時(shí)這個(gè)也是穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引人才的重要手段。
6、盡力取得老板和同事的支持。
HR人員要推行體系和制度的執(zhí)行，必須取得老板的支持，如果老板不支持你的工作無法開展。同時(shí)也要取得同事的支持，因?yàn)橥菩械臇|西需要他們配合實(shí)施，沒有了載體你也就無法生存。當(dāng)然HR人員會(huì)遇到很多不配合的員工，這里需要的是你怎么說服他們，怎么才能讓他們配合你的工作，一是老板的政策貫徹，一是你的工作方法。
7、發(fā)揮組織管理作用，協(xié)調(diào)作用。
HR人員不是組織的管理者，而是組織管理的實(shí)施人員，因此你必須學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)工作，組織多方面的工作。如果HR人員因?yàn)楣ぷ鞯奶匦钥偸歉吒咴谏系淖跃�，那么你根本做不好你的工作�?/p>
因?yàn)槟阈枰龅氖菫槠髽I(yè)創(chuàng)造一種環(huán)境，塑造一支隊(duì)伍。
8、提高自身素養(yǎng)，你不是孫子，但也不是爺爺。
HR人員要有很高的修養(yǎng)和素質(zhì)，自己要做的正行的正。在企業(yè)里，業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)都以老大自居，將你當(dāng)成打雜的人員，最后你也就成打雜的了。而因?yàn)槟愕膷徫惶厥庑�，多和老板接觸，同時(shí)會(huì)提出很多改進(jìn)的建議和方案，老板會(huì)放權(quán)。但是不要感覺你已經(jīng)很牛了，高高在上，因?yàn)橛辛藱?quán)力。要知道權(quán)力是老板賦予你的，說你有才有。不要讓員工反感你總是一副盛氣凌人的樣子，不然你遲早要走人。同時(shí)在做事之前要先學(xué)會(huì)做人。
9、掌握好老板與員工之間的平衡，做好橋梁作用。
HR人員一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，這樣員工會(huì)對你有很大意見，就算有老板的得命也沒有用。你也不能偏向于員工，老板讓你來幫助他改進(jìn)企業(yè)不良的，你總是對員工偏向，那要你干什么?
HR人員在老板和員工之間象橋梁一樣，做好了應(yīng)該的，做不好你里外不是人。那時(shí)你就臭了。
10、主動(dòng)深入，了解，指導(dǎo)，幫助各部門建立完善的流程，改進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)狀。
HR人員首要任務(wù)是幫助企業(yè)改進(jìn)工作，完善各部門的工作，這里提出的是幫助的作用，而不是處罰和管理的，否則各部門對HR會(huì)有抵制，你的工作也就不好做了。但是這里要明白做該做的事情，不然吃力不討好。同時(shí)要走到第一線，了解一線工作情況，作好工作分析。HR人員要深入到企業(yè)各方面的工作，了解財(cái)務(wù)狀況，了解市場業(yè)務(wù)，了解成本和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，了解員工狀態(tài)，了解各部門工作，給予提供良好的改進(jìn)方法，這樣不僅老板喜歡你，同事也會(huì)很喜歡你，因?yàn)槟憬o他們帶來了好處。而第一步就是先根據(jù)現(xiàn)狀建立良好的組織框架，并確立部門和崗位，再按崗位填人。在這個(gè)同時(shí)要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，明晰企業(yè)的方向。幫助員工尋找職業(yè)方向，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。
11、與各部門輪換崗位。
HR人員應(yīng)該去各部門一段時(shí)間工作，熟悉他們的工作，以更清楚的去幫助他們規(guī)劃和完善。同時(shí)，讓其他部門人員也了解HR人員工作的難度，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神合作。
12、讓員工心服口服。
HR要做到讓員工心服口服。這一點(diǎn)比較難，但是如果不服你，你的管理就是失敗的。無論我處罰員工還是解聘員工，那一定讓他知道為什么。
13、為應(yīng)聘人員信息保密。
HR人員的職業(yè)道德需要這樣，我們不能隨便透露應(yīng)聘人員的信息，這樣是對別人的不尊重，同時(shí)也侵犯了應(yīng)聘人員的隱私權(quán)。不可小視。
14、不要只注重形象或按照最低工資要求錄用員工。
HR人員不要只從形象外表來招聘員工，外表固然重要，但是要看崗位是否需要，我們更看重的是他的能力是否適合，因?yàn)檎衅覆皇沁x美。以最低工資錄用員工，顯然是無法引進(jìn)好的人才，因?yàn)樾匠晔呛饬咳瞬艃r(jià)值的一個(gè)重要手段。因此要注重薪酬體系的激勵(lì)作用。
15、給予應(yīng)聘者適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)指導(dǎo)。
HR人員本身對人才的招聘和選擇，員工職業(yè)發(fā)展上就具備一定的熟悉程度。就算你不一定會(huì)錄用某個(gè)人，至少給他一些良好的建議，對你來說是一件輕而易舉的事情，很簡單;但是對于對方可能會(huì)有很大的受益，為什么不能去幫助他呢?本身這也是企業(yè)對外宣傳的一個(gè)好的方式。這個(gè)也已經(jīng)突破了職業(yè)道德的范疇，更屬于人性方面的了。
16、熟悉操作人力資源模塊。
對6大模塊與10大模塊的具體操作要很熟練。同時(shí)形成一個(gè)系統(tǒng)，不要把戰(zhàn)略管理、績效管理、薪酬體系等都相對獨(dú)立起來。
17、熟悉國家政策與勞動(dòng)法規(guī)。
隨時(shí)掌握國家的勞動(dòng)用工法律法規(guī)，為企業(yè)用人與員工權(quán)利做好保障。
18、公正，忠信，堅(jiān)定的信念。
你必須公正的對待自己的工作，不能因私或建立不公平的機(jī)制。對企業(yè)要有忠信，如果你已經(jīng)對企業(yè)失去了信任，那么還是早點(diǎn)走吧，別耽誤時(shí)間了。堅(jiān)定HR工作對企業(yè)發(fā)展的重要性，別因某些原因懷疑。
19、組織協(xié)調(diào)能力。
學(xué)會(huì)去組織公司的全面工作，本身HR部門就是一個(gè)組織和協(xié)調(diào)部門。
20、參與企業(yè)變革和推動(dòng)。
建立創(chuàng)新模式，但是要學(xué)會(huì)保護(hù)自己。很多HR人員在推動(dòng)企業(yè)變革的同時(shí)，因政策的貫徹不下去，導(dǎo)致被抵制，最后被逼自己走人。如果你是HR經(jīng)理還需要有威信，樹立權(quán)威，沒有強(qiáng)硬的手段，不然變革在初期就會(huì)流產(chǎn)。有時(shí)還要借用外力，因?yàn)槲磥淼暮蜕泻媚罱?jīng)。其實(shí)經(jīng)都一樣，換個(gè)外人來抵觸的情緒沒有那么大。
21、職位說明的編寫，職務(wù)分析，根據(jù)公司不同時(shí)期給予崗位職務(wù)說明的編寫和及時(shí)更新。
22、溝通技巧的掌握，HR專業(yè)人員必須要懂得這一點(diǎn)，溝通已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的工具。
23、學(xué)會(huì)聆聽，你要聽別人聽不到的聲音，看別人看不到的事情。
24、具備人文修養(yǎng)和全面的知識(shí)，因?yàn)槟闶切枰R(shí)人和選人的。
25、良好的心態(tài)
HR人員的心態(tài)要好，就算你的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)不被老板認(rèn)可，那也要學(xué)會(huì)忍耐，因?yàn)槔习迦绻媚愕南敕ǎ撬约壕蜁?huì)了，為什么還要你來呢?企業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)好的時(shí)候大家一致認(rèn)同是業(yè)務(wù)部門的功勞，而業(yè)務(wù)發(fā)展不好的時(shí)候也就把責(zé)任推到你的身上，所以必須要有犧牲的精神，良好的心態(tài)去面對。
26、資源的整合和合理配置。
以達(dá)到用人最優(yōu)化，財(cái)產(chǎn)資源分配最優(yōu)化，同時(shí)咱們HR圈內(nèi)也會(huì)有很多資源會(huì)去支持你，多多利用身邊的資源。
27、如果你不適應(yīng)你的老板，就讓他適應(yīng)你。
很多老板，特別是中國的企業(yè)老板，大多把人當(dāng)成是成本而不是資源。因此對人才不夠重視，只使用不培訓(xùn)、不開發(fā)，甚至當(dāng)驢用。要多培訓(xùn)你的老板，因?yàn)槟愕囊磺蟹椒ǘ夹枰卓�。改變他的觀念可不是一般的難事，而是很難。
28、具備一定的洞察力，如果你沒有這樣的眼光，那么你無法做好工作。
29、親和力與人際關(guān)系的處理。需要和各部門打交道，你會(huì)涉及到同事，上級，老板，下級。
協(xié)調(diào)最重要，無法協(xié)調(diào)你的工作，那么就是人際關(guān)系沒有處理好。不具備親和力，你就無法和別人接近，無法得到想要的結(jié)果。
30、具備成本管理與財(cái)務(wù)分析。
雖然你不需要成為專業(yè)的財(cái)務(wù)人員，但是需要有財(cái)務(wù)知識(shí)。因?yàn)槿肆Y源的稽核工作和成本管理需要。
31、規(guī)劃員工的崗位升遷與任職能力標(biāo)準(zhǔn)。
這是合理配置人才的重要方式。
32、員工的服務(wù)者，知識(shí)的管理者。
要有服務(wù)的精神和心態(tài)，服務(wù)好各部門，就象各部門對外服務(wù)顧客一樣，同時(shí)對知識(shí)的管理，建立良好的知識(shí)管理體系，將公司的經(jīng)驗(yàn)和文化進(jìn)行歸納整理，形成系統(tǒng)。
33、樹立企業(yè)文化，并成為推動(dòng)者。
企業(yè)文化的推動(dòng)好壞直接關(guān)系到HR的工作難度。如果樹立了良好的企業(yè)文化，HR人員工作就很好做了。
34、對企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系熟悉。
做企業(yè)老板的戰(zhàn)略伙伴，需要有經(jīng)營知識(shí)，分析能力，判斷能力。
35、把握員工心態(tài)，及時(shí)調(diào)整，形成良性的企業(yè)氛圍。
并給予員工指導(dǎo)和咨詢幫助。
36、面對市場和管理失控時(shí)，努力將企業(yè)損失最低。
37、處理好員工的勞動(dòng)糾紛，處理好員工關(guān)系。
38、做好老板的建議者。
提出自己的合理意見，如果HR人員不提意見，做不好一個(gè)參謀的作用，那么企業(yè)的體系無法完善。同樣因?yàn)橛行┦虑椴皇悄愕臋?quán)力范圍內(nèi)的，所以你需要建議。
39、做好培訓(xùn)體系的建立和完善。
像老板一樣熱愛你的工作，象市場一樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，象財(cái)務(wù)一樣搭建培訓(xùn)體系，象技術(shù)一樣開發(fā)培訓(xùn)課程，象營銷一樣賣培訓(xùn)項(xiàng)目，象服務(wù)一樣評估培訓(xùn)課程。
40、掌握制度化管理對企業(yè)穩(wěn)定性。
制度化管理的潛規(guī)則不是過死的執(zhí)行制度。
41、對企業(yè)業(yè)務(wù)和產(chǎn)品項(xiàng)目的了解和熟悉。
如果HR人員不熟悉這個(gè)，那你根本無法幫助企業(yè)建立良好的體系。
42、建立對外顧客關(guān)系的體系與對內(nèi)員工關(guān)系的體系。
從開源節(jié)流上為企業(yè)創(chuàng)造效應(yīng)。建立顧客滿意度與員工滿意度的調(diào)查與分析。
43、勝任能力，包括個(gè)人誠信，變革管理能力，文化管理能力，人力資源管理實(shí)施能力，經(jīng)營能力。
學(xué)會(huì)主觀與客觀結(jié)合去分析問題。HR人員分析問題如果片面會(huì)帶來很大影響，甚至?xí)⻊?dòng)搖了團(tuán)隊(duì)的精神。
44、學(xué)會(huì)企業(yè)診斷，并提供解決辦法。
時(shí)刻了解企業(yè)中的不確定或危險(xiǎn)性因素，及時(shí)提供解決方法，把對企業(yè)的損失降到最低。
45、適應(yīng)性的調(diào)整企業(yè)人力資源構(gòu)架和組織結(jié)構(gòu)，職能設(shè)計(jì)，崗位設(shè)計(jì)。
46、學(xué)會(huì)面對員工對企業(yè)變革的抵觸。
當(dāng)員工抵觸變革時(shí)，一定是變革中涉及到了某些員工的利益，這樣的時(shí)候我們需要堅(jiān)持，不能半途放棄。更要學(xué)會(huì)緩解自己的壓力，平靜的對待。
47、突破傳統(tǒng)的人事管理模式，建立戰(zhàn)略性人力資源管理。協(xié)助各業(yè)務(wù)部門成為人力資源管理高手。
48、績效管理與戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)，員工工作能力結(jié)合，構(gòu)建PDCA績效管理系統(tǒng)。
49、持之以衡的決心，不能因?yàn)槟繕?biāo)實(shí)現(xiàn)中失敗了一次就改變了原有計(jì)劃，放棄人力資源戰(zhàn)略管理改革。
50、做好企業(yè)的向?qū)�，為企業(yè)解決實(shí)際的問題。
不能把人力資源做成花架子，或者有名無實(shí)。掌握好員工的流失率，并提出解決方法。確立企業(yè)發(fā)展的瓶頸和員工的職業(yè)發(fā)展瓶頸，并尋找突破。
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