HR該如何做好薪酬談判

　　hr是員工和公司之間一個很重要的樞紐。特別是員工的薪酬問題。下面給大家介紹HR如何做好薪酬談判，歡迎閱讀!

　　HR如何做好薪酬談判

　　(1)初試：打消應(yīng)聘者不切實際的薪資期望

　　例如，曾經(jīng)有個從外地過來的應(yīng)屆本科生來應(yīng)聘我們公司，初試時提到說希望試用期工資6K，并且說沒有6K感覺在深圳很難生活下去，當(dāng)時我馬上問他這個說法是從哪里來的，并且和他解釋大概現(xiàn)在的深圳住房和吃飯等基本消費是多少，澄清他的思想誤區(qū)，并且和他介紹我們這個崗位初期是脫產(chǎn)培訓(xùn)，公司需要專門指派導(dǎo)師全力投入培養(yǎng)新人，新人沒有任何產(chǎn)出，公司為了挽留人才，會給予新員工有競爭力的薪酬和補助等，等他了解了基本情況以后，開始認(rèn)同我們公司的薪酬體系。

　　(2)復(fù)試：引導(dǎo)應(yīng)聘者關(guān)注公司的優(yōu)勢，弱化其對工資的關(guān)注

　　一旦公司對某個應(yīng)聘者感興趣時，就正式進入薪資談判了。

　　第一，顯示公司的規(guī)范性。

　　HR代表著公司的形象，在和應(yīng)聘者談工資時，應(yīng)聘者一般會期望談多少公司給多少。公司一定不能給應(yīng)聘者這樣的印象覺得工資是談來的。例如，我復(fù)試時會明確和應(yīng)聘者說不管應(yīng)聘者提的期望如何，公司都有自己的基本薪酬體系，而且經(jīng)過薪酬調(diào)查，我們公司的薪酬在行業(yè)內(nèi)是有競爭性的，我們不會因為應(yīng)聘者提了過低的工資要求就給其比薪資體系更低的工資。同樣，公司也不會為了一個人而破壞公司整體的薪酬體系，為了引進一個人而破壞公司其他人的公平，得不償失。

　　第二，HR心理上弱化應(yīng)聘者的重要性。

　　我們經(jīng)常出去買衣服時，我們一旦對某件衣服感興趣時，在談價錢時，都會和店員說這件這里不好那里不好，不值得這個價，而店員就會強調(diào)說這個衣服比那件好多了，那件衣服低價就可以買到。這個談判技巧可以用在薪酬談判上。

　　因為人難招，所以HR難免在遇到合適的人時馬上兩眼發(fā)亮，應(yīng)聘者提出什么要求都答應(yīng)，人才是難求，但是我們展現(xiàn)給應(yīng)聘者的態(tài)度時要很注意，既要顯示公司對他的'興趣，又要顯示公司還有其他人在比較，不能應(yīng)聘者覺得這個崗位沒有我就招不到人了。例如我有一次和應(yīng)聘者面試以后，她的工資期望比公司能給的高，用人部門對她很滿意，很著急希望此人能馬上上崗，但是薪資又滿足不了，所以當(dāng)時面試完以后沒有馬上給她打電話通知入職和確定薪資，因為一旦這樣，就會讓她感覺公司很著急，在薪資方面更加難談下來，而且面試后我和她再次進行了簡單的溝通，和她談了她在面試中表現(xiàn)出來的問題，和她提一些改進建議和求職方向方面的建議，同時告訴她該崗位也有一些其他人在競爭，用人部門還需比較，讓她感覺到公司的專業(yè)性，同時也感覺到公司在一個簡短的面試中都能給她建議，進來后學(xué)到的肯定會更多。

　　第三，向應(yīng)聘者重點展現(xiàn)公司能給他什么。

　　如果應(yīng)聘者糾結(jié)現(xiàn)在的工資，那么我們就重點談公司除了工資，還能給他什么，例如培訓(xùn)機會、更多的福利、更好的發(fā)展平臺、更多的實踐機會等等。例如，我曾經(jīng)招聘過一個前臺，前臺的工資在文職類工資中算比較低的，這個前臺對工資也是不太滿意，當(dāng)時我重點和她談了未來公司能給她的學(xué)習(xí)機會，例如她可以做一些增值的工作，學(xué)HR的知識、參加HR培訓(xùn)、有機會可以接手HR的工作等，她后來是為了這個學(xué)習(xí)機會而進來的，經(jīng)過一段時間的努力，也順利轉(zhuǎn)崗成為了HR。我們還招聘過一個中層管理人員，由于這個崗位非常難招，雖然其工資達(dá)不到她的期望，后來公司根據(jù)制度給予其彈性上班時間和在家辦公的權(quán)限，以便她上班下班可以靈活安排來照顧家庭，她也可以考慮做半全職半兼職的方式來工作，后來公司是成功引進了這個人。

　　(3)背景調(diào)查：驗證應(yīng)聘者的過去薪資是否屬實，以便增加薪酬談判的砝碼

　　基本應(yīng)聘者在面試提到過去的工資時，都會比實際的高，文員助理的一般職位是高500-1000左右，如果應(yīng)聘者本人薪資已經(jīng)有7-8K了，那么他可能提到之前的薪資是1W以上，還有年終獎等福利也會拔高來說。這個時候我們可以通過幾種方式來分辨真?zhèn)巍?/p>

　　第一，面試時通過具體的追問來辨別其實際收入是多少，一般面試時，應(yīng)聘者會說他過去的工資和期望的工資是多少，那么我們要馬上追問其提到的工資是稅前還是稅后，是基本工資還是包括提成，是否包括獎金，是否包括五險一金等福利。

　　第二，根據(jù)其提到的業(yè)績和提成來核算其實際到手的工資是否屬實，如果應(yīng)聘者提到的工資是虛報的，一般經(jīng)不起HR的關(guān)于指標(biāo)和提成等核算的連番追問，多問幾個問題，馬腳就露出來了，這個需要HR的快速心算能力和邏輯推算能力。

　　第三，要求應(yīng)聘者提供過去的工資單或者收入證明來證明其過去的實際收入。

　　以上幾個方式都可以防止應(yīng)聘者拿過去的工資來漫天要價，威脅公司。

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