HR怎么做好內(nèi)部晉升

　　內(nèi)部晉升是企業(yè)提高內(nèi)部人才管理水平，建立科學(xué)人才發(fā)展機(jī)制的基石，那么作為HR應(yīng)該怎么做好內(nèi)部晉升呢，一起來(lái)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)！

　　跨層級(jí)的晉升

　　跨層級(jí)的職晉升主要是針對(duì)中層管理者。其中一個(gè)明顯區(qū)別就是，工作性質(zhì)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，從以技能為主，管理為輔的應(yīng)用人才跨越到以管理為主，技能為輔的管理人才，這一階段對(duì)于管理人才的管理水平和綜合素質(zhì)提出了更高的要求，需要重點(diǎn)關(guān)注是否具備較高水平的綜合管理素質(zhì)，并能夠在實(shí)際工作中得到較好的運(yùn)用，這一類的測(cè)評(píng)中常常運(yùn)用到公文筐文件處理、情景面試及結(jié)構(gòu)化面試，心理測(cè)驗(yàn)等方式。

　　部門晉升

　　部門晉升主要是指為部門員工提供僅針對(duì)所在部門的職位晉升。通常在一個(gè)部門內(nèi)，員工通過(guò)3-5年的努力，有機(jī)會(huì)從普通員工提升至基、中層管理人員。例如，從銷售顧問(wèn)到銷售主管、銷售經(jīng)理的晉升，就是最典型實(shí)例。該晉升主要是通過(guò)對(duì)人員的基本素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，分析該員工是否具備勝任該職位的能力，尤其是具備一定的管理能力(潛質(zhì))。

　　根據(jù)這一類晉升的特點(diǎn)，主要運(yùn)用的測(cè)評(píng)工具有筆試、關(guān)鍵事件處理法、小組討論、結(jié)構(gòu)化面試和心理測(cè)驗(yàn)。筆試主要考察人員的基本專業(yè)知識(shí)和基本管理概念;關(guān)鍵事件處理法判斷和分析人員的處理重要事件的能力;結(jié)構(gòu)化面試考察員工所具備的綜合素質(zhì);而心理測(cè)驗(yàn)則是深度挖掘人員的性格特質(zhì)，給到企業(yè)參考性的建議。

　　跨部門晉升

　　跨部門晉升主要是指為公司員工提供非本部門的職位晉升機(jī)會(huì)。例如某些管理者或者員工在原部門發(fā)展空間較有限的前提下，通過(guò)申請(qǐng)跨部門晉升，尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　最典型的例子是從銷售顧問(wèn)到市場(chǎng)部主管的晉升。常會(huì)用到的測(cè)評(píng)工具有關(guān)鍵事件處理法、情景面試和結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)。情景化面試是面試環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)楹蜻x人往往不具備該部門的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)(盡管我們認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)不一定能夠決定他的高績(jī)效水平，但是往往能排除低績(jī)效的概率)，通過(guò)情景模擬，給予候選人一定的.環(huán)境和條件，能夠較充分地挖掘到其特質(zhì)及潛能，這對(duì)其是否勝任跨部門職位提供重要的參考依據(jù)。

　　高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的晉升

　　高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的晉升則基本屬于從中高層跨越到高層的階段。忽略其技術(shù)能力的考核，只需要關(guān)注其概念和管理能力，其中對(duì)于其概念能力的考核放在首要位置。例如在戰(zhàn)略思維、變革推動(dòng)等測(cè)評(píng)指標(biāo)上，候選人是否表現(xiàn)出具備良好的水平，這些將決定是否成為優(yōu)秀高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵因素，在這一類型的測(cè)評(píng)中，通常會(huì)用到角色扮演、業(yè)務(wù)分析和結(jié)構(gòu)化面試等方法。

　　通過(guò)第三方，針對(duì)不同的職位晉升選擇合適的測(cè)評(píng)工具，并進(jìn)而開(kāi)展專業(yè)的測(cè)評(píng)工作，可以在以下方面提高企業(yè)內(nèi)部晉升的公平性、公正性、科學(xué)性：

　　1、擴(kuò)大選才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的“全流動(dòng)”。通過(guò)以往的調(diào)查經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)內(nèi)部一般是具備較豐富的人才資源，但內(nèi)部人才的流動(dòng)較少。人才晉升渠道單一，容易影響人員的積極性。通過(guò)內(nèi)部晉升，選擇合適的測(cè)評(píng)方式，就等于擴(kuò)大的選才范圍——允許內(nèi)部晉升從單個(gè)部門延伸到多個(gè)部門;尋求晉升的人員可以申請(qǐng)多個(gè)或者非本部門的職位。這將有助于企業(yè)充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人才的“全流動(dòng)”。

　　2、通過(guò)分析人才特征，聚焦人才和崗位的匹配度。和一般面試方法不同，人才測(cè)評(píng)對(duì)于人員的優(yōu)勢(shì)和不足采取更多可量化的指標(biāo)，綜合分析人才在與工作相似情景下的行為表現(xiàn)和傾向。如在情景面試中，設(shè)置典型的沖突環(huán)境，考察候選人所采取的措施，并結(jié)合評(píng)估指標(biāo)中的標(biāo)準(zhǔn)，賦予相對(duì)應(yīng)分值，并總體評(píng)價(jià)出相應(yīng)的優(yōu)勢(shì)及不足。

　　3、提升晉升多重價(jià)值，為候選人提供更多參考性的建議。以往晉升最終以“能上不能上”作為唯一的結(jié)果;事實(shí)上，人才晉升是一個(gè)動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)過(guò)程，注重人才能力提升和梯隊(duì)的培養(yǎng)是晉升的根本價(jià)值。例如，如果候選人職位晉升了，需要在哪些環(huán)節(jié)注意改進(jìn);如果沒(méi)有晉升，除了根據(jù)晉升職位的需求提升某些能力外，是否存在其他更適合其發(fā)展的方向，這些為企業(yè)內(nèi)部人員提供了更多有價(jià)值性的參考依據(jù)。晉升也實(shí)現(xiàn)了從單一的職位升遷作用演變?yōu)閷?duì)于人員自我激勵(lì)和發(fā)展的有效手段，無(wú)疑為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。