HR怎么做好內(nèi)部晉升
內(nèi)部晉升是企業(yè)提高內(nèi)部人才管理水平,建立科學(xué)人才發(fā)展機(jī)制的基石,那么作為HR應(yīng)該怎么做好內(nèi)部晉升呢,一起來(lái)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)!
跨層級(jí)的晉升
跨層級(jí)的職晉升主要是針對(duì)中層管理者。其中一個(gè)明顯區(qū)別就是,工作性質(zhì)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變,從以技能為主,管理為輔的應(yīng)用人才跨越到以管理為主,技能為輔的管理人才,這一階段對(duì)于管理人才的管理水平和綜合素質(zhì)提出了更高的要求,需要重點(diǎn)關(guān)注是否具備較高水平的綜合管理素質(zhì),并能夠在實(shí)際工作中得到較好的運(yùn)用,這一類的測(cè)評(píng)中常常運(yùn)用到公文筐文件處理、情景面試及結(jié)構(gòu)化面試,心理測(cè)驗(yàn)等方式。
部門晉升
部門晉升主要是指為部門員工提供僅針對(duì)所在部門的職位晉升。通常在一個(gè)部門內(nèi),員工通過(guò)3-5年的努力,有機(jī)會(huì)從普通員工提升至基、中層管理人員。例如,從銷售顧問(wèn)到銷售主管、銷售經(jīng)理的晉升,就是最典型實(shí)例。該晉升主要是通過(guò)對(duì)人員的基本素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng),分析該員工是否具備勝任該職位的能力,尤其是具備一定的管理能力(潛質(zhì))。
根據(jù)這一類晉升的特點(diǎn),主要運(yùn)用的測(cè)評(píng)工具有筆試、關(guān)鍵事件處理法、小組討論、結(jié)構(gòu)化面試和心理測(cè)驗(yàn)。筆試主要考察人員的基本專業(yè)知識(shí)和基本管理概念;關(guān)鍵事件處理法判斷和分析人員的處理重要事件的能力;結(jié)構(gòu)化面試考察員工所具備的綜合素質(zhì);而心理測(cè)驗(yàn)則是深度挖掘人員的性格特質(zhì),給到企業(yè)參考性的建議。
跨部門晉升
跨部門晉升主要是指為公司員工提供非本部門的職位晉升機(jī)會(huì)。例如某些管理者或者員工在原部門發(fā)展空間較有限的前提下,通過(guò)申請(qǐng)跨部門晉升,尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。
最典型的例子是從銷售顧問(wèn)到市場(chǎng)部主管的晉升。常會(huì)用到的測(cè)評(píng)工具有關(guān)鍵事件處理法、情景面試和結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)。情景化面試是面試環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié),因?yàn)楹蜻x人往往不具備該部門的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)(盡管我們認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)不一定能夠決定他的高績(jī)效水平,但是往往能排除低績(jī)效的概率),通過(guò)情景模擬,給予候選人一定的.環(huán)境和條件,能夠較充分地挖掘到其特質(zhì)及潛能,這對(duì)其是否勝任跨部門職位提供重要的參考依據(jù)。
高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的晉升
高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的晉升則基本屬于從中高層跨越到高層的階段。忽略其技術(shù)能力的考核,只需要關(guān)注其概念和管理能力,其中對(duì)于其概念能力的考核放在首要位置。例如在戰(zhàn)略思維、變革推動(dòng)等測(cè)評(píng)指標(biāo)上,候選人是否表現(xiàn)出具備良好的水平,這些將決定是否成為優(yōu)秀高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵因素,在這一類型的測(cè)評(píng)中,通常會(huì)用到角色扮演、業(yè)務(wù)分析和結(jié)構(gòu)化面試等方法。
通過(guò)第三方,針對(duì)不同的職位晉升選擇合適的測(cè)評(píng)工具,并進(jìn)而開(kāi)展專業(yè)的測(cè)評(píng)工作,可以在以下方面提高企業(yè)內(nèi)部晉升的公平性、公正性、科學(xué)性:
1、擴(kuò)大選才,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的“全流動(dòng)”。通過(guò)以往的調(diào)查經(jīng)驗(yàn)表明,企業(yè)內(nèi)部一般是具備較豐富的人才資源,但內(nèi)部人才的流動(dòng)較少。人才晉升渠道單一,容易影響人員的積極性。通過(guò)內(nèi)部晉升,選擇合適的測(cè)評(píng)方式,就等于擴(kuò)大的選才范圍——允許內(nèi)部晉升從單個(gè)部門延伸到多個(gè)部門;尋求晉升的人員可以申請(qǐng)多個(gè)或者非本部門的職位。這將有助于企業(yè)充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)人才的“全流動(dòng)”。
2、通過(guò)分析人才特征,聚焦人才和崗位的匹配度。和一般面試方法不同,人才測(cè)評(píng)對(duì)于人員的優(yōu)勢(shì)和不足采取更多可量化的指標(biāo),綜合分析人才在與工作相似情景下的行為表現(xiàn)和傾向。如在情景面試中,設(shè)置典型的沖突環(huán)境,考察候選人所采取的措施,并結(jié)合評(píng)估指標(biāo)中的標(biāo)準(zhǔn),賦予相對(duì)應(yīng)分值,并總體評(píng)價(jià)出相應(yīng)的優(yōu)勢(shì)及不足。
3、提升晉升多重價(jià)值,為候選人提供更多參考性的建議。以往晉升最終以“能上不能上”作為唯一的結(jié)果;事實(shí)上,人才晉升是一個(gè)動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)過(guò)程,注重人才能力提升和梯隊(duì)的培養(yǎng)是晉升的根本價(jià)值。例如,如果候選人職位晉升了,需要在哪些環(huán)節(jié)注意改進(jìn);如果沒(méi)有晉升,除了根據(jù)晉升職位的需求提升某些能力外,是否存在其他更適合其發(fā)展的方向,這些為企業(yè)內(nèi)部人員提供了更多有價(jià)值性的參考依據(jù)。晉升也實(shí)現(xiàn)了從單一的職位升遷作用演變?yōu)閷?duì)于人員自我激勵(lì)和發(fā)展的有效手段,無(wú)疑為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。