人才招聘七大誤區(qū)

時間：2023-07-07 09:25:44 曉鳳 HR指南我要投稿

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人才招聘七大誤區(qū)

　　當前的人才招聘情況是——招人難，不管哪行哪業(yè)，大環(huán)境如此。假如企業(yè)在招聘過程中總是不斷重復一些錯誤，那招人難上加難。但不幸的是，確實不少企業(yè)不自覺地掉入招聘誤區(qū)里，爬不出來。人才招聘存在哪些誤區(qū)?該如何避開這些誤區(qū)？下面和小編一起來看看吧！

人才招聘七大誤區(qū)

　　人才招聘七大誤區(qū)

　　1、時人才招聘

　　回想一下，是不是每次都是等到用人部門送上“加急招聘需求單”的時候，HR開始動作?匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。

　　由于招聘周期一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行;如要增設新職位，更應提前三至四個月進行招聘。

　　2、需求誤區(qū)

　　用人部門交了招聘需求申請，就真的要是缺人嗎？要知道，對于用人部門來說，人海戰(zhàn)術是最輕松最簡便的方法，也是部門工作遇到困難是的第一選擇。況且，一些人力需求緊急的部門在“沒人”的情況下依舊運轉(zhuǎn)良好。

　　因此，針對第1、2點，HR需要對用人部門的人員現(xiàn)狀進行盤點，那樣可以知曉各用人部門人力需求的緊急程度，增強招聘計劃的針對性。

　　3、學歷誤區(qū)

　　許多企業(yè)在人才招聘時一味的注重“高學歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業(yè)在人才招聘時，往往將學歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴重影響人才招聘的效果。

　　學歷與能力并不能簡單地渾然一體：學歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學歷的人群中，也同樣存在著學問的差異。

　　所以，人的能力需要在不斷實踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實際工作中才能有效地積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強工作能力。作為企業(yè)，我們應當放開胸懷、擴展視野、海納百川、不拘一格選人才。

　　4、經(jīng)驗誤區(qū)

　　“要求3-5年相關經(jīng)驗”，乍看是沒問題，沒有經(jīng)驗怎么快速上崗？但工作經(jīng)驗多就是好的嗎？如果是相同的經(jīng)驗重復使用N年呢？

　　而且，部分HR在招聘過程中，不僅要看應聘者的工作經(jīng)驗，還看工作年限，如果應聘者沒有達到相應的規(guī)定時間，被錄用的幾率就小很多，好像是工作時間越長，能力就越強似的！

　　其實，HR不必拘泥于工作年限，畢竟能力跟工作時間沒有很大關系，經(jīng)驗也如此，有心的應聘者，三個月可以學到別人三年才能明白的經(jīng)驗，反之，給他三年時間也不一定能學到只要三個月就能學好的東西。

　　5、判斷誤區(qū)

　　在面試時，可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，把其他如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。而忽略了其存在的缺點，如團隊合作能力弱、組織協(xié)調(diào)性差等等。

　　為避免"光環(huán)效應"產(chǎn)生的不良后果，需向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據(jù)。

　　6、薪酬誤區(qū)

　　有不少企業(yè)的薪資較低，從企業(yè)的角度分析，一或由于視人才為成本而非可增值的資本，想廉價取才;二或想測試應聘者的忠誠度，希望員工具有創(chuàng)業(yè)者當年特定環(huán)境下艱苦拼搏、不計得失的熱情和耐力，如愿接受低起薪歷經(jīng)時日磨練，忠誠無私地奉獻并有所作為者，再予重用并增加遠期回報。

　　也有企業(yè)為了吸引應聘者，就在招聘廣告上打著“高薪”的名頭，但實際薪資可能不到一半，這樣掛羊頭賣狗肉的行為固然可以吸引一些為高薪而來的應聘者，但這樣的應聘者也留不住。

　　7、角色誤區(qū)

　　常有用人部門認為招聘只是HR的工作，而HR經(jīng)過一番努力選送人員，卻常被用人部門否決，并被抱怨總招不到人。

　　其實，在現(xiàn)代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協(xié)調(diào)者，側重于專業(yè)指導和支持及人員初篩把關等，用人部門則扮演著越來越重要的角色，側重于合理評估本部門各崗位的相對價值及任職要求，提出本部門用人和培養(yǎng)計劃，對應聘者專業(yè)知識技能的評價和錄用決定等。

　　所以，以后招聘，HR千萬別再大包大攬，該拉上用人部門的就得叫上，該用人部門決定的就得讓他們拍板，別再弄錯了角色。

　　綜上所述，企業(yè)應正視招聘誤區(qū)的存在，找出問題的癥結，系統(tǒng)地優(yōu)化，便可走出誤區(qū)，使招聘更高效、更有效。

　　創(chuàng)業(yè)公司人才招聘的建議有哪些

　　創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)辦后，面臨的最大問題就是人才招聘了。尋找優(yōu)秀的人才對于創(chuàng)業(yè)公司至關重要，但也十分艱難，這可以說是創(chuàng)始人最重的一副擔子了。只有好的團隊才會做出好的產(chǎn)品，再優(yōu)秀的創(chuàng)始人也無法獨撐一家企業(yè)。對于人才招聘，我們有以下十五條建議。

　　1、多花時間：舍得去花一半時間招聘

　　大部分創(chuàng)業(yè)者在人才招聘方面所花的時間都不夠。在確定公司理念并完成產(chǎn)品與市場的匹配后，你就應該花三分之一，甚至是一半的時間來招聘人才。這是一件無法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。在公司達到500人的規(guī)模以前，CEO/創(chuàng)始人應該親自面試每一位候選人。

　　2、親自實踐：面試者需了解崗位性質(zhì)

　　在招聘某一職位時，你必須先通過實踐對這個職位有深刻的認識了解，否則很難找到合適該職位的理想人選。

　　3、聰明高效：問過往工作判斷這兩點

　　候選人必須具備兩個優(yōu)點：聰明和高效。具體而言，在招聘人才時，你可以與他們聊過去的工作，問他們過去是怎樣做的，用了多少時間精力，這樣可以判斷應聘者做事是否聰明高效。

　　4、聘前試用：這是最重要的一條建議

　　這是最重要的一條建議。一般而言，僅僅通過面試很難去想象與該候選人共事的感覺如何。因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進入公司試用一段時間。

　　5、選好途徑：通過多種渠道籠絡人才

　　我所遇到的最優(yōu)秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺得這些人并不一定愿意為你工作，你也要使出渾身解數(shù)去爭取他們；求職網(wǎng)站和獵頭效果若不理想，召開會議則是個不錯的方式，例如舉辦一些技術人才對話來招聘到技術人才等；如果你的企業(yè)有一定知名度，那么校園招聘也是個很好的選擇；人才招聘是個長線投資，有的人可能一年內(nèi)（甚至更久）都不想到你的公司。這點建議我還有一個心得，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率反而是最高的。

　　6、闡述使命：可以激發(fā)候選人的激情

　　你需要花大量的時間向候選人闡述公司的使命，激發(fā)他的熱情。一旦確定人選后，就應盡快進入收尾階段。候選人進入企業(yè)后的負責人（最好還有CEO）應該想方設法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率。

　　7、星期天法則：彼此認同非常得重要

　　招聘時還應遵循“星期天法則”，想象一下你是否會因為喜歡和這個人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事對比彼此的認可和好感對于形成良好的企業(yè)文化十分重要。

　　8、企業(yè)價值觀：對不認同者不要也罷

　　你要投入大量的時間打造企業(yè)的文化價值觀，確保所有員工都了解并認同這一價值觀。在招聘時，你應該尋找與本公司文化價值觀相契合的人才。對一個企業(yè)而言，員工觀點和性格多元化是必要的，但價值觀多元化卻未必是件好事。對于那些我行我素、不愿認同你企業(yè)價值觀的候選人，不要也罷。

　　9、永不妥協(xié)：不可因著急而招聘庸才

　　越是處于創(chuàng)業(yè)初期，越不能在人才招聘方面妥協(xié)。有時寧愿失去一筆交易或推遲產(chǎn)品發(fā)布時間，也不能將就著聘用一個中庸的人，這樣做后果將不堪設想。中庸的員工會對整個企業(yè)造成負面影響。

　　10、舍得花錢：最該舍得的是給予股權

　　創(chuàng)業(yè)初期，最健康的報酬結構應該是略低于市場價的薪水+豐厚的股權。不過，很多成功的公司都不是資深人士創(chuàng)立起來的。我的這個觀點肯定會引起爭議，但這才是正確的策略。如果想要高于市場的薪水，那他們就應該去沒有多少股權的大公司。股權獎勵會稍微復雜一些，但有一個原則是，你最初招聘的20個人的股權獎勵應該是投資人所建議的兩倍。對于一個運作良好，但尚未取得突破性成績的企業(yè)而言，我知道的股權獎勵結構大概是：第1位和第20位工程師分別有1、5%和0、25%的股權，不過，這也要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定。

　　11、相信直覺：靠細節(jié)判斷其是否適合

　　在面試過程中你要注意細節(jié)，因為你可以從這些細節(jié)中看出候選人是否適合創(chuàng)業(yè)。例如，太過于關注職銜或手下團隊人數(shù)的人就不適合創(chuàng)業(yè)。面試得多了，你很快就會有些感覺。如果你對是否招聘一個人感到猶豫的話，那就pass吧。

　　12、隨時招聘：做好人才儲備非常重要

　　招聘是一個長期的過程，而非出現(xiàn)職位空缺時才組織的活動。這個過程具有極強的不可預測性，如果你發(fā)現(xiàn)一個很合適的人，但你近兩個月內(nèi)暫時用不到他，但為了做好人才儲備，你也應該聘用他。

　　13、果斷解雇：該說“再見”時不要猶豫

　　你無法保證你招到的所有人都是適合公司的。如果一個人已經(jīng)顯然不適合再待在公司，那么這種狀況以后也很難會改變。與其抱著“明天會更好”的幻想，不如趁早說再見。

　　14、制定流程：建統(tǒng)一的招聘決策框架

　　讓你團隊中的每一個人都寫下他們對是否聘用某一個候選人的想法，這樣便于你今后回顧你的決策。面試結束后，最好能與每一位面試官對此進行面對面的簡單討論。讓其中一位面試官與應聘者一起用餐，并確保面試官每一次都要準時，這樣才能給應聘者留下一個良好的印象。要有一個跟進整個面試過程的負責人，確保面試內(nèi)容的全面，并在面試結束后召集所有面試官進行討論。此外，還需要建立一個統(tǒng)一的招聘決策框架，并對面試官要進行相應的培訓。

　　15、有所不為：招聘要有計劃不可盲目

　　有些創(chuàng)始人會盲目招聘，擴大公司規(guī)模。有時候小的團隊效率反而更高。因此，你應該想想每一個項目或工作最少需要多少人，盡可能地控制團隊人數(shù)，不要為了招聘而招聘。

　　現(xiàn)場招聘會注意事項

　　一、了解市場行情，預定展位

　　1、預定時間：12月份左右預定年后2月份招聘會

　　2、信息渠道：

　　A、主辦方會通過網(wǎng)絡招聘渠道了解單位企業(yè)郵箱將信息發(fā)到郵箱，HR應定期收集；

　　B、通過招聘會信息網(wǎng)、人社局報紙媒介等獲取信息；

　　C、通過之前已經(jīng)簡歷的招聘會主辦方關系或QQ群等渠道了解相關信息；

　　3、了解信息

　　A、大政方針政策（比如今年北京人社局就限制了國展的展位，又原來800多家減少到200家，而國科大由北京市政府幫忙宣傳，并且免進場門票等）

　　B、當?shù)卣衅笗麣猓ū热绫本┑膰�、農(nóng)展每年定期舉辦，常住北京的人基本家喻戶曉）

　　C、比較特色（比如每家招聘會主辦方的資質(zhì)、展館、招聘會展位數(shù)目、提供服務、宣傳途徑、預計人流量、價格等）

　　D、確定參展單位，確定展位，簽訂合同

　　合同一般由主辦方發(fā)出，收到合同之后審核資質(zhì)，核對服務項目，確定展位及價格，確定無誤后蓋章，主辦方一般在次日郵寄對方蓋章的合同，參會證、發(fā)票、餐票、飲票等，收到無誤后付款。

　　二、物料準備

　　門楣、海報、易拉寶需要根據(jù)展位面積設計，公司宣傳彩頁需要根據(jù)現(xiàn)場人流制作數(shù)量，另外還有公司《求職申請表》《復試安排表》《復試通知單》《作品提示》（設計類職位專用），筆、膠帶、剪刀、檔案袋等。

　　三、會前安排

　　在展會開始前2—3天開會，清點物料，確定招聘小組人員（最好能有部門負責人去現(xiàn)場確定是否進一步面試）、會前公司簡介、公司福利、招聘職位等相關培訓。

　　四、布展

　　大型招聘會一般可提前一天去現(xiàn)場布展，將公司準備的物料放在預定的展位，布置好場地，避免第二天太早太匆忙或者現(xiàn)場遺漏物料。

　　五、現(xiàn)場收簡歷

　　近幾年現(xiàn)場招聘會的求職人群特點：年齡偏大或應屆畢業(yè)生偏多，年齡偏大還在現(xiàn)場找工作的可能職業(yè)發(fā)展不太順利或者經(jīng)歷比較復雜，而應屆生可能是職業(yè)定位不準確或者剛培訓結束需要一個好的平臺，所以多數(shù)求職者都是走馬觀花，如果現(xiàn)場沒有宣傳，求職者不能第一時間感覺到公司的亮點可能就不會頭簡歷，一走而過了，所以現(xiàn)場的宣傳很重要。如果有合適的人選最好能現(xiàn)場就解答他的疑惑并現(xiàn)場確定去公司面試的時間。

　　高峰期一般在9：30—13：00，空閑的時間可以先了解一下同行業(yè)的企業(yè)他們招聘的職位、宣傳方式、企業(yè)亮點等。

　　在求職人群減少后，再次篩選一下簡歷，確定需要邀約去公司面試的人員名單，最好當日或者次日就能通知，確定面試時間。

　　六、會后整理總結

　　清點物料、錄入簡歷信息、簡歷分類、展會情況了解

　　七、篩選簡歷，邀約面試

　　一般安排在會后2-3天，加大面試強度，快、準、狠。

　　八、面試跟進、確定錄用

　　每天總結、匯報

　　九、Offer 發(fā)出之后，寫總結報告，完畢！

　　內(nèi)部招聘面試技巧和注意事項

　　1、最好勿請家人相陪，以免會給人以缺乏自信心和獨立性的感覺。

　　2、勿對自己的學校持指責態(tài)度，試想對培育自己的學校都不能熱愛，如何去熱愛新的學位、新的工作。