HR如何做才能降低企業(yè)招聘成本
近年來(lái)“人力成本”過(guò)高演變成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中亟需破解的難題，“降低人力成本”也成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的一個(gè)基本命題。那HR該如何改善和從根本上有效降低人力成本，提升人力資源價(jià)值最大化，以下幾點(diǎn)做法希望能給你參考。
1、采用靈活的用工及組織方式
企業(yè)的用工從來(lái)源上有自主招聘、勞務(wù)派遣；從時(shí)間上又分為全職和簡(jiǎn)直；從勞動(dòng)合同期限，又可以分為固定勞動(dòng)合同期限、無(wú)固定勞動(dòng)合同期限、按照完成一定工作任務(wù)為勞動(dòng)合同期限；以及從工時(shí)考慮，還有標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、綜合工時(shí)和不定時(shí)用工形式……
用工方式越來(lái)越多樣化，企業(yè)可以從自身的實(shí)際考慮，選擇更適合的用工方式，采取幾種或多種形式組合。作為HR，有責(zé)任運(yùn)用自己的專業(yè)貼近業(yè)務(wù)，讓企業(yè)在規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)還能提升企業(yè)運(yùn)行效率。
2、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，減少人力成本支出
曾經(jīng)有一家商業(yè)地產(chǎn)公司，因?yàn)轫?xiàng)目本身的大體量，需要大量的商場(chǎng)運(yùn)營(yíng)人員，于是這家公司設(shè)置了運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)區(qū)域經(jīng)理以及運(yùn)營(yíng)主管、專員、助理，配備齊全。原以為這樣的安排，會(huì)讓組織更有效率。但很短的時(shí)間內(nèi)，卻出現(xiàn)了崗位人員互相推諉、甚至頻發(fā)人員離職。
后來(lái)經(jīng)過(guò)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從原來(lái)的總?cè)藬?shù)的14人減至10人，取締中間的主管職位，區(qū)域經(jīng)理直接負(fù)責(zé)所屬樓層團(tuán)隊(duì)管理。當(dāng)經(jīng)過(guò)流程再造后，不僅組織效率提升了，人員之間的配合更方便、順暢，人員穩(wěn)定性也得到了逐步提高。
優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，可以減少不必要的.溝通成本，無(wú)形中也降低了管理成本，還能一定程度上減少不必要人力成本的支出。
3、通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)減員增效
關(guān)于技術(shù)創(chuàng)新，其實(shí)可以借鑒“三個(gè)和尚喝水”的故事。三個(gè)和尚，采用排班制度，輪流挑水，一開(kāi)始還好，但時(shí)間一長(zhǎng)，有的和尚偷懶，挑的水少，另外兩個(gè)和尚當(dāng)然會(huì)有意見(jiàn)。但是，引入績(jī)效考核方法，結(jié)果就完全不一樣了。
誰(shuí)挑水挑的多，老和尚就給他一些獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)勵(lì)的效用是遞減的。最后，老和尚發(fā)現(xiàn)山后有一片竹林，于是讓三個(gè)和尚劈開(kāi)竹子，做成水道，用水車直接將河水導(dǎo)入寺內(nèi)的水缸里，這樣一來(lái)，一個(gè)和尚就可完成此項(xiàng)工作，其他兩個(gè)和尚就可以做其他事情了。
通過(guò)技術(shù)的創(chuàng)新，組織形態(tài)的變革，才能提高組織運(yùn)行的效率，也能減少同等崗位上不必要的人員浪費(fèi)，讓企業(yè)可以把更多時(shí)間和精力放在最核心的業(yè)務(wù)上。
4、關(guān)注員工“忠誠(chéng)度”，有效降低離職率
提高員工的“忠誠(chéng)度”可以有效降低離職成本和再招聘成本，這是控制人力成本的有效途徑。
因?yàn)檎衅敢粋�(gè)員工，除了招聘費(fèi)用，它的隱形成本也是巨大的，溝通成本、職位空缺成本、時(shí)間成本、試錯(cuò)成本……而離職率超過(guò)正常范圍，不僅會(huì)造成用工成本的增加，也會(huì)在無(wú)形中增加企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，有損企業(yè)品牌形象。
所以企業(yè)必須改善管理水平，提升吸引力，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工樹立正確的價(jià)值觀。當(dāng)員工的心穩(wěn)定了，才能與企業(yè)心向一致，共創(chuàng)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。
5、提高招聘質(zhì)量，選“對(duì)”員工
很多HR都會(huì)覺(jué)得“我們是小公司，現(xiàn)有人員本來(lái)就不多，控制人力成本又如何談起呢？”特別是很多剛起步的小公司，一切都還不穩(wěn)定，好不容易招進(jìn)人，培養(yǎng)好了沒(méi)多久又離職了，不僅浪費(fèi)了人力物力，也讓HR叫苦不迭。
確實(shí)，有的時(shí)候因公司業(yè)務(wù)臨時(shí)變化、集中爆發(fā)期或者老板突如其來(lái)的任務(wù)，需要HR來(lái)做緊急招聘，或者一些基層的崗位因?yàn)殚T檻不高、流動(dòng)大難以招到合適的人員，這是很多HR特別是中小企業(yè)的HR最容易遇到的難題。是時(shí)候該去尋求一些突破點(diǎn)，來(lái)解決小公司招人難的問(wèn)題了！
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