HR如何突破職業(yè)瓶頸期
HR這個(gè)職位也和其他崗位一樣，到達(dá)一定程度的時(shí)候，不可避免地出現(xiàn)不同大小、長(zhǎng)短的瓶頸時(shí)期，有的可能是工作停滯不前，能力和業(yè)績(jī)不再增長(zhǎng)；有的可能是發(fā)生職業(yè)倦怠，效率和質(zhì)量都在下降，讓無(wú)數(shù)HR深受困擾。那么如何突破這個(gè)瓶頸期呢？一起來(lái)學(xué)習(xí)下吧：
形成HR職業(yè)瓶頸的主要因素
1
不精通企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)
受個(gè)人專業(yè)背景限制，缺乏本單位主營(yíng)業(yè)務(wù)的專業(yè)背景，是制約HR職業(yè)發(fā)展的重要瓶頸，也是人力資源管理工作做到一定程度之后難以跨越式提升的根本原因。
這一點(diǎn)，做到中高層職位的HR感觸最深。
2
缺乏清晰的職業(yè)目標(biāo)
當(dāng)選擇做HR時(shí)，我們是否問(wèn)過(guò)自己的想法——我們真的適合做HR嗎？我們的職業(yè)興趣真的在此嗎？
在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理提升轉(zhuǎn)型的階段，傳統(tǒng)人事管理的工作依然占據(jù)了HR的大部分時(shí)間，而高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理創(chuàng)新又有著迫切的要求，這令許多HR在忙碌中容易變得茫然。
3
放松自身學(xué)習(xí)
隨著企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，HR在人力資源“選、用、育、留”方面的工作內(nèi)容越來(lái)越多，領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)臨時(shí)工作也有增無(wú)減；到一定職務(wù)級(jí)別后，部門間的溝通協(xié)調(diào)、各類會(huì)議、應(yīng)酬等又占據(jù)了相對(duì)較多的時(shí)間。
日常事務(wù)通常會(huì)令HR應(yīng)接不暇，久而久之，管理能力不強(qiáng)的HR在這種形勢(shì)下很容易陷入日常事務(wù)，放松對(duì)自己學(xué)習(xí)的要求，同時(shí)自身的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)相應(yīng)下降。
順利度過(guò)職場(chǎng)瓶頸時(shí)期的方法
1
明確自己的職業(yè)
HR整天忙著為別人做職業(yè)生涯規(guī)劃和分析，也應(yīng)該靜下心來(lái)對(duì)自己的職業(yè)興趣和人格特征做出一個(gè)清晰的`認(rèn)識(shí)和客觀的分析。
曾聽(tīng)見(jiàn)有HR說(shuō)自己從來(lái)不參與職業(yè)測(cè)評(píng)，擔(dān)心萬(wàn)一測(cè)評(píng)結(jié)果顯示自己不適合做人力資源，那他真的不知道自己還能做什么。
其實(shí)測(cè)評(píng)結(jié)果只是一個(gè)參考，只要自己喜歡這個(gè)職業(yè)，而且工作的結(jié)果能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，自己也有成就感，就應(yīng)該堅(jiān)持下去。
如果從事該職業(yè)一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)自己對(duì)此并不擅長(zhǎng)，有條件的話，則應(yīng)及時(shí)考慮調(diào)整崗位，或者換一家單位從事其他工作。
2
盡快融入主營(yíng)業(yè)務(wù)
如果想長(zhǎng)期在一個(gè)單位或行業(yè)從事HR工作，則應(yīng)盡快接近主營(yíng)業(yè)務(wù)，融入主流，可以采取自學(xué)、與業(yè)務(wù)部門人員經(jīng)常性交流、多聽(tīng)取業(yè)務(wù)部門的意見(jiàn)等途徑，加深對(duì)公司業(yè)務(wù)的了解和熟悉。
如果有合適的機(jī)會(huì)，還可以到業(yè)務(wù)部門正式工作一段時(shí)間，增加業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的積累，從而加深對(duì)業(yè)務(wù)的理解和對(duì)行業(yè)發(fā)展的認(rèn)知，也有助于促進(jìn)人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的相互理解。
對(duì)于想進(jìn)入公司決策層的HR來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)顯得尤為重要。
3
形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣
當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)更新速度很快，只有不斷學(xué)習(xí)，才能跟上時(shí)代的步伐。彼得·圣吉曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，未來(lái)唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快。
因此，在明確自己的職業(yè)目標(biāo)后，無(wú)論是否繼續(xù)做HR，都應(yīng)形成并保持良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。
做HR，如果一直抱殘守缺，認(rèn)為熟讀一本專業(yè)書籍或精通一套工具就可以職業(yè)無(wú)憂的想法是荒謬的。
我們必須以一種開(kāi)放的心態(tài)，積極學(xué)習(xí)，善于交流和思考，兼容并蓄，結(jié)合單位實(shí)際進(jìn)行實(shí)踐創(chuàng)新，不斷提高自己的專業(yè)水平，形成自己的專業(yè)積累甚至是個(gè)人品牌。
此外，HR還要注重提升個(gè)人修養(yǎng)，保持良好心態(tài)，打造自己的職業(yè)形象，在單位內(nèi)外保持良好的人際關(guān)系，為獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)創(chuàng)造條件。
HR的職業(yè)生涯發(fā)展方向
方向一：企業(yè)高層或職業(yè)經(jīng)理人
良好的工作平臺(tái)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，加之HR管理者的出眾的個(gè)人素質(zhì)，使他們的眼界更開(kāi)闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對(duì)象。
許多在企業(yè)里做HR管理者的人員認(rèn)為，"成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人"是他們努力工作的動(dòng)力源泉。
而在其他人眼里，HR管理者豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷。
事實(shí)上，許多企業(yè)的行政副總、董事長(zhǎng)秘書等副總級(jí)高層人物都出身于HR。
方向二：轉(zhuǎn)行到業(yè)務(wù)部門
有的HR人員，雖然對(duì)公司內(nèi)部各個(gè)崗位的職責(zé)了如指掌，但在管理、溝通上都感覺(jué)力不從心，并且，很多老板似乎把人力資源部門當(dāng)成一種擺設(shè)，和公司核心部門相比地位很低。
這種條件下，如果覺(jué)得工作發(fā)展出現(xiàn)"瓶頸"時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。
HR人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入公司其他的業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，轉(zhuǎn)行的前提是，要具備一定的業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí)。
方向三：成為管理咨詢師
隨著國(guó)內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是當(dāng)HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作。
以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認(rèn)可。
當(dāng)然，要從事咨詢工作，對(duì)各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時(shí)，最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。
方向四：做培訓(xùn)師
在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天，隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)的升溫和火爆，培訓(xùn)師已經(jīng)被視為"金領(lǐng)"般的職業(yè)。
但要成為培訓(xùn)師，進(jìn)入門檻還是比較高的。首先，你最好具有國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷或國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷；其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過(guò)中高層管理人員更佳；要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)(比若給某某企業(yè)做過(guò)培訓(xùn))；有良好的溝通能力和口才；最好在某一領(lǐng)域具有自己獨(dú)特的見(jiàn)解或行之有效的解決方案(這往往是成為高級(jí)培訓(xùn)師最重要的一點(diǎn))。
方向五：成為專業(yè)人士
人力資源管理包含了許多領(lǐng)域，如：?jiǎn)T工招聘、績(jī)效考核、薪資管理、企業(yè)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專長(zhǎng)。
不過(guò)，要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士：專業(yè)獵頭。
HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí)，培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是到獵頭公司做獵頭工作；或利用自己的人力資源界的關(guān)系，及對(duì)某一行業(yè)人才需求的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。
績(jī)效經(jīng)理�？�(jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識(shí)使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長(zhǎng)的尋找最佳位置。
方向六：知識(shí)管理總監(jiān)
如果說(shuō)從HR管理者到業(yè)務(wù)部門、企業(yè)管理咨詢師是"平衡過(guò)渡"，那么有一種職業(yè)更具挑戰(zhàn)性，即知識(shí)管理總監(jiān)。
這個(gè)職位賦予HR管理者更多的內(nèi)涵、更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。
俗語(yǔ)說(shuō)：“只要精神不滑坡，辦法總比困難多”！遇到職場(chǎng)瓶頸不可怕，只要HR意識(shí)到問(wèn)題存在，及時(shí)做出調(diào)整，付諸行動(dòng)，勇于突破，就一定可以走進(jìn)更加廣闊的新天地。
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