hr面試復(fù)試技巧

　　復(fù)試講究技巧，能提高你被錄用的幾率。下面是由小編分享的hr面試復(fù)試技巧，希望對(duì)你有用。

　　hr面試復(fù)試技巧：自我介紹

　　這是面試開場(chǎng)最為頻繁的一個(gè)問題，很多面試官認(rèn)為他的作用是一段開場(chǎng)語(yǔ)，類似于"你好"、"吃了嗎?"這種做法顯然局限了問題的發(fā)揮。

　　事實(shí)上，這是一個(gè)非常有用的問題，他主要考察應(yīng)聘者的以下幾個(gè)方面：

　　1.應(yīng)聘者說(shuō)的內(nèi)容多或少--考察表達(dá)能力;

　　2.應(yīng)聘者說(shuō)的內(nèi)容是否全面--考察總結(jié)能力和邏輯性;

　　3.應(yīng)聘者說(shuō)的內(nèi)容是否與工作直接或間接相關(guān)--考察敏感度;

　　4.應(yīng)聘者說(shuō)的內(nèi)容是否與崗位要求相悖--考察匹配度;

　　5.應(yīng)聘者說(shuō)的內(nèi)容是否涉及其家庭環(huán)境--考察成長(zhǎng)背景;

　　6.應(yīng)聘者說(shuō)的內(nèi)容與此崗位其他應(yīng)聘者是否有明顯不同--考察應(yīng)聘者的橫向?qū)Ρ取?/p>

　　從內(nèi)容上看，此問題事實(shí)幾乎涵蓋面試官所需了解的全部?jī)?nèi)容，面試官應(yīng)能夠很好的從應(yīng)聘者的發(fā)言中總結(jié)出上述內(nèi)容。當(dāng)然，應(yīng)聘者也許無(wú)法通過(guò)自己對(duì)問題的理解非常全面的描述上述問題，因此面試官也應(yīng)該在問題當(dāng)中給予適當(dāng)?shù)奶嵝�，以使答案更加全面。但要說(shuō)明的是，這種提醒不是面面俱到的，不是流水賬式的問答，關(guān)鍵還要考應(yīng)聘者自己的領(lǐng)悟，因?yàn)楣P者認(rèn)為一個(gè)人是否具有"利用價(jià)值"和"培養(yǎng)空間"，關(guān)鍵還要看他思維的廣泛性和領(lǐng)悟能力，如果應(yīng)聘者自己無(wú)法自主的表現(xiàn)更好，而需要面試官不斷地引導(dǎo)和輔助，那么他的價(jià)值將是非常低的。所以，筆者認(rèn)為下面的問題也是應(yīng)該采用這樣的思路。

　　hr面試復(fù)試技巧：介紹上家單位、部門和崗位的情況

　　一般而言，面試官想通過(guò)這個(gè)問題是想了解應(yīng)聘者對(duì)以前的工作內(nèi)容和崗位的熟悉程度。事實(shí)上，這個(gè)問題的考察點(diǎn)也涵蓋了很多方面，作為面試官的我們至少應(yīng)該把握以下內(nèi)容。

　　1.了解對(duì)方企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、福利、待遇、部門設(shè)置等情況--為自身企業(yè)改善收集資料;

　　2.應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)介紹的詳略--介紹過(guò)于簡(jiǎn)單說(shuō)明應(yīng)聘者不熟悉這家公司或態(tài)度不端正，介紹過(guò)于詳細(xì)說(shuō)明應(yīng)聘者保密性差;

　　3.應(yīng)聘者對(duì)部門和崗位介紹的詳略和步驟--介紹內(nèi)容的詳略是考察應(yīng)聘者對(duì)業(yè)務(wù)程序的"熟悉"程度(不是"熟練")，介紹內(nèi)容的步驟是考察應(yīng)聘者的邏輯性;

　　4.應(yīng)聘者介紹相關(guān)情況時(shí)的語(yǔ)氣和態(tài)度--考察應(yīng)聘者對(duì)上家公司的感情和對(duì)本次面試的重視程度(我們都喜歡與有情有義的人交朋友，企業(yè)尋找人才也是這個(gè)道理，因此筆者更樂意聽到應(yīng)聘者贊許他的"前任"，這種贊許可以從他介紹情況是的語(yǔ)氣和態(tài)度中觀察到，如果這種贊許是由衷的，可以說(shuō)明他是個(gè)有情義的人，如果贊許是禮節(jié)性的，至少說(shuō)明他是個(gè)知書達(dá)理的人)。

　　hr面試復(fù)試技巧：評(píng)價(jià)自己的工作能力和性格

　　很明顯，面試官是想通過(guò)這類問題來(lái)了解應(yīng)聘者在這些方面的能力(即對(duì)工作相關(guān)知識(shí)的掌握程度)和性格特征的信息，而非真的讓應(yīng)聘者進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。但可惜的是應(yīng)聘者在做自我評(píng)價(jià)時(shí)往往會(huì)提高警惕，從而說(shuō)出一些面試官想得到的假話。因此，這些問題顯然是有必要，但問問題的方法是不可取的。此外，諸如"談一談你最不能接受的工作能力表現(xiàn)或性格"這類問題其實(shí)也會(huì)讓應(yīng)聘者產(chǎn)生警覺。

　　因此，作為考察應(yīng)聘者業(yè)務(wù)素養(yǎng)和性格特征的第三個(gè)問題，我們不妨如此發(fā)問--讓應(yīng)聘者評(píng)價(jià)他人，而非評(píng)價(jià)自己：

　　1.你上家公司有沒有開除員工或勸退員工的情況，為什么，你怎樣看待?

　　2.你最要好的朋友是一個(gè)什么樣的人，你為什么喜歡他?

　　3.你有和別人發(fā)生過(guò)矛盾的情況么，當(dāng)時(shí)的情況如何，你認(rèn)為他錯(cuò)在哪里?

　　4.從學(xué)校進(jìn)入到工作崗位，你應(yīng)該有一名比較欣賞的師父，他的哪些方面是你所青睞的，你認(rèn)為目前你們之間的差距在哪里?

　　每個(gè)人都是一樣的，在評(píng)價(jià)自己時(shí)會(huì)有所保留，在評(píng)價(jià)他人時(shí)則暢所欲言，尤其是評(píng)價(jià)那些與自己再無(wú)關(guān)系或?qū)Ψ接肋h(yuǎn)不會(huì)知道的人。所以，這些評(píng)價(jià)多半會(huì)是真實(shí)的，但不排除夸張的評(píng)價(jià)。通過(guò)這些問題，我們雖然無(wú)法完全判斷其工作能力和性格，但可以得到他的傾向性，且這些真實(shí)的答案的有效性將大大高于那些假話(哪怕應(yīng)聘者的案例是杜撰的，但不會(huì)改變其傾向性)。至于對(duì)于應(yīng)聘者工作能力的測(cè)試，筆者還是建議通過(guò)專業(yè)知識(shí)提問進(jìn)行鑒定，而這不是人力資源工作者的任務(wù)，這是用人部門的任務(wù)。

　　hr面試復(fù)試技巧：如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯

　　大多數(shù)面試官想通過(guò)這個(gè)問題了解應(yīng)聘者是否有清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃是否與公司戰(zhàn)略相匹配。但這種程度的信息似乎也是太少了。其實(shí)，通過(guò)上面的幾個(gè)問題，面試官已經(jīng)可以對(duì)應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)做一個(gè)判斷了。因此，這個(gè)問題是在上述問題的基礎(chǔ)上在此印證應(yīng)聘者是否適合這個(gè)崗位，這個(gè)問題主要是想得到如下幾個(gè)答案：

　　1.應(yīng)聘者是否有清晰的規(guī)劃--考察應(yīng)聘者的職業(yè)目標(biāo)和自我管理能力;

　　2.應(yīng)聘者的規(guī)劃是否符合企業(yè)利益--考察人崗匹配度;

　　3.應(yīng)聘者的規(guī)劃是否連貫一致--考察應(yīng)聘者在本職業(yè)的穩(wěn)定度;

　　4.應(yīng)聘者是否有各類證書或成果作為依據(jù)--考察應(yīng)聘者在規(guī)劃上的實(shí)際付出和收獲;

　　5.綜合前面對(duì)應(yīng)聘者的了解，結(jié)合規(guī)劃進(jìn)行評(píng)判--考察應(yīng)聘者的規(guī)劃是否符合實(shí)際情況，即應(yīng)聘者對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)是否客觀。

　　hr面試復(fù)試技巧：重要的事和緊急的事你如何取舍

　　這是一個(gè)提問者和回答者都很清楚答案的問題，所以問題的答案已經(jīng)不是我們考察的重點(diǎn)。取而代之的是，面試官可以通過(guò)這個(gè)問題考察應(yīng)聘者的處事原則和條理性，那么這個(gè)問題可以被如此劃分：

　　1.對(duì)應(yīng)聘者而言什么是重要的事，什么是緊急的事--考察應(yīng)聘者處事方法是否符合企業(yè)需求，即人崗匹配;

　　2.在重要的事和緊急的事之間，應(yīng)聘者的取舍依據(jù)是什么(為什么應(yīng)聘者認(rèn)為某件事是重要的事，另一件事應(yīng)聘者認(rèn)為是緊急的事)--考察應(yīng)聘者處事方法是否符合企業(yè)需求，即人崗匹配;

　　3.如何在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將重要的事和緊急的事都完成(可以獨(dú)自完成，也可請(qǐng)他人協(xié)助)--考察應(yīng)聘者的時(shí)間管理和溝通能力。

　　hr面試復(fù)試技巧你如何看待壓力大的工作

　　當(dāng)應(yīng)聘者遇到這類問題時(shí)，為了取悅面試官，一般都會(huì)說(shuō)："我會(huì)努力提高自己的工作能力，減少自己的壓力，如果必須加班，我會(huì)積極配合公司要求。"所以這個(gè)問題也已經(jīng)成為一個(gè)定式答案的問題，而無(wú)法起到評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的作用。因此，這類問題我們不妨分步提問。

　　1.你認(rèn)為工作壓力產(chǎn)生的原因是什么，你能說(shuō)說(shuō)這些原因是如何對(duì)你產(chǎn)生壓力的么(無(wú)非工作本身過(guò)于繁重、個(gè)人能力不足、時(shí)間安排不合理、領(lǐng)導(dǎo)管理有問題等等)--應(yīng)聘者在回答此問題時(shí)，其依據(jù)主要來(lái)源于工作經(jīng)歷、個(gè)人認(rèn)知，因此此類問題主要考察了應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷和個(gè)人素質(zhì)(心理素質(zhì)、解決問題的能力、對(duì)待工作和領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度等等);

　　2.面對(duì)你所述的原因，你有什么好的解決辦法--這是一種承諾，如果應(yīng)聘者日后以這些理由抱怨工作壓力大時(shí)，人力資源部可以以此作為理由說(shuō)服教育;

　　3.如果你的辦法有效，那么恭喜你，你將有一份輕松愉快的工作，如果無(wú)效，那么我現(xiàn)在就告訴你，你應(yīng)聘的崗位還是有一定壓力的，你會(huì)怎么抉擇?--這又是一種承諾，讓應(yīng)聘者自己做出裁決。

　　筆者相信，通過(guò)上述六個(gè)問題，以及這六個(gè)問題的延伸問題，我們已經(jīng)可以從人力資源工作者的角度對(duì)應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)做出一定評(píng)判了。當(dāng)然，我們也可以通過(guò)各種其他的問題繼續(xù)追問應(yīng)聘者，但提出這些問題之前，我們都應(yīng)該首先思考這樣兩個(gè)問題：第一，我為什么要問這些問題，這些問題應(yīng)該搜集到什么信息;第二，我希望得到什么答案，應(yīng)聘者實(shí)際的答案是否和我想要的答案有差距，我是否能夠接受這些差距。

　　至此，我們將獲得一個(gè)良好的面試問答效果，這也將對(duì)后續(xù)的入職管理和用工管理打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

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