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HR挖掘稀缺人才的方法
導(dǎo)語：千軍易得，一將難求，優(yōu)秀的人才一樣難得。下面小編為大家整理了HR挖掘稀缺人才的方法，歡迎閱讀參考!
對于稀缺人才，不可用常規(guī)的招聘方式來對待，今天就和大家分享下“挖人三絕”，這三招是諸多資深的招聘官用汗水和淚水換來的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
一、按圖索驥
此招適用于候選人的定位已經(jīng)明確，這個位置可以是某家企業(yè)，或某個活動，接下來，我們的招聘官就千里迢迢跋山涉水抵達(dá)目的地。這就搞定了嗎?并不是，到達(dá)指定位置，這才是第一步，而接下來才是最難得也是最有戲劇性的。
曾經(jīng)，一位做招聘的朋友帶著公司副總悄悄的抵達(dá)目標(biāo)候選人企業(yè)，因為對候選人信息掌握的并不太全面，就在企業(yè)附近晃悠，招來了保安的無數(shù)白眼，甚至差點認(rèn)為是不法分子，終于獲得了候選人信息，才知道不湊巧候選人出差了，還和老板一起。為了不對候選人造成困擾，這朋友就駐扎在旁邊的酒店中，等待候選人歸來。或許是目標(biāo)企業(yè)的人才屢屢被挖而有所防范，或許是走漏了風(fēng)聲，入住第二天，房間座機(jī)就收到了威脅電話，巴拉巴拉后讓朋友趕緊走人。
你說，這挖個人容易嗎?這簡直是拼命嘛。
二、順藤摸瓜
有時，我們并不清楚目標(biāo)候選人在哪里，甚至連線索也是模糊的。這時候，筆者建議通過關(guān)鍵詞進(jìn)行試搜索，然后從搜索結(jié)果中獲得一些信息，如:
哪些企業(yè)有這樣的崗位設(shè)置?
和自己企業(yè)最接近的企業(yè)有什么特點?
較合適的簡歷中有哪些關(guān)鍵詞?
然后通過企業(yè)定向、關(guān)鍵詞精準(zhǔn)化再次進(jìn)行搜索，有時候，這并非一蹴而就，而是反復(fù)驗證，不斷縮小搜索氛圍、具化任職資格的過程。甚至，我們試了很久，卻發(fā)現(xiàn)結(jié)果和我們的需要大相徑庭不得不從頭開始。
順藤摸瓜的意思便是通過一些線索，條分縷析探求搜尋路徑，進(jìn)而為候選人畫像定位。這種情況適用于企業(yè)開拓一些新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，或企業(yè)面對其特有的困難急需高手來解決的情況。招聘官不僅需要對企業(yè)的問題拿捏得準(zhǔn)，也需要架起需求和人才之間的橋梁。
這個過程是復(fù)雜的，是困難的，同時也是刺激的。有位“中毒”頗深的同行說，做過這樣的崗位后，忽然覺得一些簡單的招聘是那樣的索然無味。所以筆者建議，功力不到的朋友千萬別一頭扎進(jìn)去，因為這里有探索的好奇，有受挫的沮喪，有偶得的喜悅，也有山窮水盡的絕望，都經(jīng)歷了才可能出現(xiàn)峰回路轉(zhuǎn)的豁然開朗。注意，做到了這些結(jié)果也只是可能呦!
三、推心置腹
以筆者招聘多年的經(jīng)驗來看，越是人才，就越有脾氣，越有個性。人才越優(yōu)秀，接受橄欖枝的次數(shù)可就和美女走在大街上迎來的火辣辣的眼神頻率一樣多。美人多冷漠，我們卻癡戀的稱為冰美人;人才多冷傲，在招聘官眼中，這是氣場。被心儀的候選人拒絕了，這是酷;候選人愛理不理，更酷;候選人對我們指手畫腳，說三道四，那是最酷的，為什么呢?候選人沒有能力也沒有指手畫腳的資格，只會指指點點;候選人不感興趣也不會說三道四，也說不出眉目，頂多是胡言亂語。哈哈，被人才千百次“虐待”，竟能如此享受，如此癲狂，我也是醉了。
這時，推心置腹就是打開目標(biāo)人才心鎖的密鑰。坦誠的介紹公司情況，坦誠的表達(dá)對人才的重視，推心置腹的交流，有溫情有耐心。有位朋友跟了一個候選人一年多，“噓寒問暖甜言蜜語”連他女朋友都嫉妒滿滿，說他們是“基情四射”要鬧分手。雖然這位“諸葛亮”沒有加入朋友的公司，但給他介紹了自己的一位同學(xué)，也算是守得云開見月明了。這“挖人三絕”，但運用之妙，存乎一心。
拓展：hr需要掌握的面試方法及技巧
hr需要掌握的面試方法及技巧：深度溝通接觸
描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時，只說優(yōu)勢，不說缺點，這是非常不可取的。hr專家建議，在面試時要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實狀況，詳細(xì)說明應(yīng)征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業(yè)的難題。
hr需要掌握的面試方法及技巧：把握企業(yè)需求，做好角色定位
面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實際上，擔(dān)任項目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。
因此面試之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準(zhǔn)、不透、不快的根本問題。例如：某企業(yè)的銷售團(tuán)隊工作激情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激情;有基本管理理念;認(rèn)同企業(yè)文化。通過調(diào)動公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結(jié)果是企業(yè)和個人實現(xiàn)了雙贏。
hr需要掌握的面試方法及技巧：兩步背景調(diào)查
避免人事風(fēng)險據(jù)了解，因為應(yīng)聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失的事例并不鮮見。背景調(diào)查可分兩步進(jìn)行：一方面是面試前進(jìn)行初步了解;另一方面是對應(yīng)聘者工作業(yè)績中的關(guān)鍵事件進(jìn)行調(diào)查，要追問出具體數(shù)字。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗。
正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機(jī)密泄露的危險境地。
招聘是開啟企業(yè)大門的鑰匙，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對于招聘管理者來說必須采取種種措施來有效解決招聘過程中存在的問題和難題，以求能夠促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，提高招聘面試能力，避免犯錯誤的概率，從而實現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。所以，HR在對求職者進(jìn)行面試時，一定不可草草了事。因為你的面試，影響到的不單單只是一個求職者。
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