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hr智慧之人力資源管理的3P模型
在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的興衰成敗、實(shí)力強(qiáng)弱已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理也將進(jìn)行理論上和模式上的創(chuàng)新，把企業(yè)的人力資源管理提到戰(zhàn)略地位上來考慮。而3P模型就是抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心理念和關(guān)鍵技術(shù)，充分關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。所謂3P模型，即由職位評(píng)價(jià)系統(tǒng) (Position evaluation system)、績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)(Performance appraisal Sistem)和薪酬管理系統(tǒng)(Pay administretion sistem)為核心內(nèi)容構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng)。它們之間的關(guān)系是：
即根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，明確所有員工各自的職位職責(zé)，根據(jù)企業(yè)的職位評(píng)價(jià)結(jié)果，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具，并用這些考核方案和工具對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核。并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利及其獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)、績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體。它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)競爭的原則，強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性，工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性，員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化，不強(qiáng)調(diào)資歷而看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)，定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合，業(yè)績考核與工資將遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是人事決策的客觀依據(jù)，待遇獎(jiǎng)懲是考核的結(jié)果。以此構(gòu)成一個(gè)完整清晰易于操作的人力資源管理系統(tǒng)。
一、職位評(píng)價(jià)系統(tǒng) (Position evaluation system)
職位體系是企業(yè)員工要完成的各項(xiàng)任務(wù)和職責(zé)的集合，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的客觀要求。職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立一般有三個(gè)過程：
1. 工作分析
工作分析是確立完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)工程，它是最基本的人力資源管理職能，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)技術(shù)，它的目的在于解決以下幾個(gè)問題：(1)員工將完成什么樣的活動(dòng)?(What)
(2)工作將在什么時(shí)候完成?(When)
(3)工作將在哪里完成?(Where)
(4)員工如何完成此項(xiàng)工作?(How)
(5)為什么要完成此項(xiàng)工作?(Why)
(6)完成工作需要哪些條件?(Which)
2.建立工作說明和工作規(guī)范
根據(jù)工作分析中的有關(guān)信息，形成工作說明和工作規(guī)范。它應(yīng)簡要地說明期望員工做些什么，還應(yīng)確切地指出員工應(yīng)該做什么，立怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)，具體說，工作說明是提供有關(guān)工作的任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的文件，而工作規(guī)范是一個(gè)人完成工作所必備的知識(shí)、技能和能力等基本素質(zhì)的文件。
3.工作評(píng)價(jià)：
工作評(píng)價(jià)是在工作說明及工作規(guī)范的基礎(chǔ)上，決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值的系統(tǒng)過程，它同時(shí)是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一部分，工作評(píng)價(jià)有以下作用：
(1)確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)
(2)使工作間的聯(lián)系公平、有序
(3)開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，據(jù)此建立工資支付結(jié)構(gòu)
(4)在企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面取得一致
在不斷變化的工作環(huán)境中，一個(gè)適當(dāng)?shù)穆毼辉u(píng)價(jià)體系是至關(guān)重要的。工作分析資料的主要作用是在人力資源計(jì)劃方面，工作規(guī)范是招聘和選擇的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)。至于績效評(píng)價(jià)，應(yīng)根據(jù)員工完成工作說明中規(guī)定的職責(zé)的好壞進(jìn)行，這是評(píng)價(jià)公平的基準(zhǔn)。而工作評(píng)價(jià)又是決定報(bào)酬內(nèi)部公平的首要方法。此外，職位評(píng)價(jià)信息對(duì)員工的勞動(dòng)關(guān)系也很重要，當(dāng)考慮對(duì)員工進(jìn)行提升、調(diào)動(dòng)或降職的問題時(shí)，通過職位評(píng)價(jià)獲得的信息常能導(dǎo)致更為客觀的人力資源管理決策。
二、績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)(Performance appraisal Sistem)
績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。實(shí)施績效評(píng)價(jià)可能是人力資源管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù)，創(chuàng)立一個(gè)有效的績效評(píng)價(jià)制度應(yīng)該是人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。
評(píng)價(jià)系統(tǒng)的首要目的是提高業(yè)績，一個(gè)設(shè)計(jì)和聯(lián)系都很合理的系統(tǒng)，能夠有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績，并能提供一種對(duì)組織中人力資源優(yōu)劣勢的剖析以安排人力資源計(jì)劃�？冃гu(píng)價(jià)的等級(jí)也會(huì)有助于對(duì)招聘甄選的預(yù)測，在確認(rèn)選擇測試中，對(duì)選擇測試可靠性的正確決策將取決于評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時(shí)，一種評(píng)價(jià)制度還有助于確定員工培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇。尤為重要的是，績效評(píng)價(jià)結(jié)果為增加報(bào)酬提供了合理決策的基礎(chǔ)，一個(gè)公正的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)也是加薪獎(jiǎng)勵(lì)公平化的保證。此外，績效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)也可用于內(nèi)部員工關(guān)系的決策，比如動(dòng)力、提升、降級(jí)、升職和調(diào)動(dòng)等方面的決策。
三、薪酬管理系統(tǒng)(Pay administretion sistem)
薪酬管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng)，旨在監(jiān)督它們是否達(dá)到了組織與個(gè)人的目標(biāo)。由于工資管理中包含很多內(nèi)容，因此它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領(lǐng)域之一。
工資管理系統(tǒng)的首要任務(wù)是報(bào)酬公平。企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，在很大程度上是通過企業(yè)的報(bào)酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)的。報(bào)酬必須對(duì)所有相關(guān)方面公正實(shí)施，而且應(yīng)該讓人感覺到是公平的。根據(jù)員工關(guān)系的特點(diǎn)，內(nèi)部薪酬公平可能更重要，而工作評(píng)價(jià)是內(nèi)部公平首要的方法。但是企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動(dòng)力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對(duì)外部公平加以重點(diǎn)考慮。如何處理好既吸引人才又降低成本這對(duì)矛盾，是工資管理系統(tǒng)的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。
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