人力資源工作基本邏輯
搞清楚人力資源的邏輯很重要，特別是對于需要建立系統(tǒng)人力資源體系的HR從業(yè)者，如果沒有搞清楚，發(fā)現(xiàn)做了半天還有很多前提不具備，效果不理想，大部分的項目屬于虎頭蛇尾，收不了尾。以下是CN人才網(wǎng)小編給大家分享的人力資源工作基本邏輯，快來看看吧。
HR最底層模塊
HR最底層模塊為組織職位管理，這是所有人力資源工作的基礎(chǔ)，也是公司管理方式的基礎(chǔ)。
這部分工作包括兩大部分：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計;職務(wù)體系管理。
組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)公司的管控模式，體現(xiàn)分權(quán)思想，體現(xiàn)內(nèi)部匯報關(guān)系。
組織結(jié)構(gòu)包括組織級別/組織類別/組織結(jié)構(gòu)圖等; 職務(wù)體系體現(xiàn)了公司的權(quán)責分工，體現(xiàn)了不同等級工作行為和結(jié)果的差異，包括職務(wù)類別/職務(wù)級別/職務(wù)序列表/職務(wù)名稱規(guī)范/職位編制/職位說明書等等。
HR操作四個模塊
HR操作四個模塊是指傳統(tǒng)的四個模塊：聘用/薪酬/績效/培訓
當公司確定了各個崗位編制后，下一步則是需要找到合適的人，"選對人比培養(yǎng)人更重要"，招聘包括招聘需求/甄選方式/面試/錄用/入職/轉(zhuǎn)正管理等內(nèi)容;聘用除了招聘外，還包括人員轉(zhuǎn)崗/離職管理/勞動關(guān)系等模塊。
找到好的人需要給他好的薪酬，薪酬應(yīng)當排在第二位，薪酬包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計/薪酬要素設(shè)計/薪酬水平設(shè)計/薪酬調(diào)整方案等幾個部分;
確定薪酬之后,要體現(xiàn)"獎勤罰懶"思想，于是要進行績效管理，需要對各個崗位完成工作目標效果進行評估，這里面又涉及到最底層的兩項研究之一--工作任務(wù)研究。
績效管理之核心問題是提升部門經(jīng)理的績效管理能力，這里面需要我們做很多的目標分解/考核/績效輔導等系列工作。
人員到崗/轉(zhuǎn)崗后，為了能夠系統(tǒng)的工作，需要對其進行專業(yè)系統(tǒng)的培訓，保證能夠按照公司流程工作，能夠完成既定目標。
培訓的核心要素包括能力規(guī)劃/課程規(guī)劃/課程開發(fā)/講師管理/培訓項目實施/培訓評估等內(nèi)容。
這里面課程開發(fā)必須要輸入的是公司的行為標準和知識技能要求，而行為標準則是由任職資格體系建設(shè)產(chǎn)生的。
HR專業(yè)提升三個模塊
除了傳統(tǒng)的四個模塊之外，還有三個模塊必須要關(guān)注，特別是出于一定規(guī)模的公司。
第一個提升模塊是任職資格管理，任職資格來源于兩個部分：一個是流程;一個是公司的職務(wù)體系。
任職資格解決的是職業(yè)發(fā)展通道問題，也解決了調(diào)薪問題;任職資格的行為標準和知識技能要求又是培訓課程體系設(shè)計和開發(fā)的輸入。
因此任職資格體系相比之下處于人力資源鏈條的`中間，這也是華為人力資源管理模式成功的要點。
任職資格體系包括專業(yè)劃分/等級設(shè)計/申報條件設(shè)計/行為標準開發(fā)/等級評審等內(nèi)容。
第二個提升模塊是企業(yè)文化管理，企業(yè)文化應(yīng)當是人力資源的一項核心工作，光有行為標準以及激勵體系還不夠，還需要員工認同公司文化/共同建設(shè)企業(yè)文化，能夠按照統(tǒng)一方向和思路工作，文化的形式比較復雜，建立企業(yè)也相對比較專業(yè)，文化的落地一種方式是培訓。
第三個提升模塊是干部管理，對于一個具有千人規(guī)模以上的公司，按照1:10的規(guī)模配置干部，那么公司就存在100個管理者，這時需要系統(tǒng)的把各級管理者管控起來，具體包括干部等級劃分/干部任職資格標準/干部選拔/干部培養(yǎng)/干部聘用/干部考核等等。
一個公司希望建立人力資源體系，最好的方式是按照各個模塊先后順序去做，HR平時要做好各類基礎(chǔ)模塊建設(shè)工作，如工作流程分析/組織職位管理，如果這些基礎(chǔ)沒有，好多項目都是空中樓閣，比如直接上馬全員績效考核，失敗幾率很高; 如果這些基礎(chǔ)模塊都建的不錯，那么就可以考慮一下提升性的項目，比如勝任能力建設(shè)/評價中心建設(shè)等等。
一個HR想要升值，增值的部分一定是非HR本身外的業(yè)務(wù)視角帶來的。一個優(yōu)秀的HR必須懂高情商，還需要系統(tǒng)學習有關(guān)企業(yè)運營、最新HR觀點等一系列內(nèi)容。
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