HR如何應(yīng)對員工長期混病假
通常來說，員工是否惡意泡病假，企業(yè)一般都能區(qū)分。那么作為HR，員工長期混病假應(yīng)該怎么做呢?下面就來和CN人才網(wǎng)小編一起看看吧。
一、對于長期混病假的人員，有什么比較好的解決辦法?
1、用人單位可以要求員工進(jìn)行病假復(fù)核或?qū)T工進(jìn)行探訪。如果審查出是虛假病假，被認(rèn)定為是嚴(yán)重違紀(jì)，可以解除勞動合同。(前提是用人單位的《員工手冊》中有明確規(guī)定)
2、《員工手冊》上做規(guī)定。比如：用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定請病假超過規(guī)定醫(yī)療期的，沒有特殊理由，則不能再申請病假，可以申請事假，但最長不得超過XX個(gè)月，且必須經(jīng)過用人單位審批。
二、如果超過這個(gè)期限仍想請假的，用人單位必須對該員工進(jìn)行溝通和探訪，查明其長期請假的原因后，還可以用下面兩種方法：
1、關(guān)于病假條的真假，可以主動與醫(yī)院聯(lián)系核實(shí)，或通過律師與醫(yī)院調(diào)查核實(shí);如果病假條為假，可以根據(jù)公司合法有效的規(guī)章制度按曠工予以開除，不需要支付任何補(bǔ)償;
2、如果病假條為真，該職工享有醫(yī)療期待遇，醫(yī)療期滿仍不能上班的話，做好員工本人和家屬的工作，說明其崗位的工作任務(wù)、業(yè)績要求，分析其能否繼續(xù)承擔(dān)工作。與員工協(xié)商一致解除勞動合同，公司可以主動解除與該職工的勞動關(guān)系，但需要支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;如果確有困難的，可以與員工協(xié)商簽訂無薪休假協(xié)議，明確社會保險(xiǎn)繳納、請假時(shí)間和請假原因等。
三、病假期間工資的核算標(biāo)準(zhǔn);
1、職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：
1)連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā);
2)連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā);
3)連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā);
4)連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā);
5)連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。
2、疾病救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：
職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)：
1)連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā);
2)連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的`50%計(jì)發(fā);
3)連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。
備注：
職工疾病或非因工負(fù)傷休假日數(shù)應(yīng)按實(shí)際休假日數(shù)計(jì)算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。
職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。
職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。
企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。
3、病假工資基數(shù)的確定
在制度工作日內(nèi)請病假的日工資計(jì)算：按以下原則確定的計(jì)算基數(shù)除以發(fā)生當(dāng)月的計(jì)薪日。
1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。
2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。
3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
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