Hr如何提高員工幸福感
現(xiàn)在職場人的幸福感已經(jīng)不單單是以薪酬福利來計(jì)算了，在收入以外，職場人更希望能擁有更多的可自我控制的時(shí)間。那么HR如何提高員工幸福感呢?一起來和CN人才網(wǎng)小編看看吧。
Hr如何提高員工幸福感
1.提升員工幸福感首先先從工作入手，做到人崗匹配是根基
想要更有效的開展工作，做到知人善任，就需要把合適的工作交給合適的人來做，這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作，也能讓員工感到自身價(jià)值的體現(xiàn)，能夠更加積極主動(dòng)的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價(jià)值有奉獻(xiàn)，是員工幸福感的提升的重要因素。
2.提升幸福感的東西還有另一個(gè)重要的就是薪酬福利。
馬云曾說，員工離職的原因只有兩個(gè)最真實(shí)，一是錢沒給到位;二是心受委屈了。對(duì)于很多員工來說，薪酬福利就是幸福感的直接感受，員工的工錢是企業(yè)給予員工的直接體現(xiàn)。對(duì)外富有競爭力的薪酬福利、對(duì)內(nèi)是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關(guān)鍵。若是能根據(jù)企業(yè)自身情況制定績效與薪酬合理結(jié)合的體系，便能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。員工的福利可以從一些小細(xì)節(jié)入手提升員工幸福感，比如說員工的休假、員工的生日、員工獎(jiǎng)金、員工旅游等等多元化相應(yīng)的措施，不失為提升員工幸福感的好半大。
3.員工的工作與生活平衡是提升幸福感的關(guān)鍵因素。
現(xiàn)在職場生活壓力大，特別是一些工作時(shí)間長、身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感，甚至?xí)斐蓡T工離職的罪魁禍?zhǔn)�。所以做好員工的工作與生活之間的平衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。
4.關(guān)注員工的成長，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
員工的個(gè)人成長和未來工作的職業(yè)生涯發(fā)展與員工的幸福感息息相關(guān)。讓員工在合適的職業(yè)路上更好的與企業(yè)相結(jié)合，協(xié)助做好其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，隨著個(gè)人能力及經(jīng)驗(yàn)的發(fā)展能夠在企業(yè)內(nèi)部得到晉升及發(fā)展的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工不斷提高績效，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提升員工幸福感的`重要方法。
5.提供豐富的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不斷提升員工素質(zhì)
特別是對(duì)于知識(shí)型的員工，給予其更多技能及能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工能在工作中發(fā)揮最大的潛能，使員工能在工作中感受到企業(yè)對(duì)他們的重視，提升員工的企業(yè)歸屬感進(jìn)而提升幸福感。
6.營造良好的企業(yè)文化，輕松活躍的工作氛圍
一個(gè)公司的企業(yè)文化，往往會(huì)對(duì)員工的生活態(tài)度、職業(yè)觀念、行為準(zhǔn)則及行為管理等等都有遷移默化的作用，讓員工更真正的參與到企業(yè)的管理當(dāng)中，傾聽員工的心聲與建議，營造富有激情的工作氛圍，讓員工積極主動(dòng)且快樂的去工作，是讓員工對(duì)企業(yè)更有好感的有效措施。
HR提高員工幸福指數(shù)的十大原則
第一條原則：說要的不如想要的。
新年快到了。公司想為每位員工送上一份禮。這里有三種選擇：800元現(xiàn)金紅包、800元提貨單和800元上海高級(jí)時(shí)尚購物場所抵用券。該送哪種好呢?
答案似乎是不言自明的：送現(xiàn)金。有了錢愿意怎么花就怎么花。
但是事實(shí)上情況恰恰相反，哪種選擇能使接受禮物的人最開心呢?是送“外灘3號(hào)”的抵用券。如果你想送人禮物，那就不要去問對(duì)方需要什么，如果問了對(duì)方，對(duì)方一般會(huì)說是那些實(shí)用的東西，但得到實(shí)用的東西并不會(huì)讓他(她)最開心。最讓人開心的事情是去了那些自己想去但又沒有借口去的地方、有了自己想要但不好意思去買去用的東西。
第二個(gè)原則：漲工資不如發(fā)獎(jiǎng)金。
假如你現(xiàn)在的年薪是10萬元人民幣，現(xiàn)在公司給你兩個(gè)選擇：第一種：保持你現(xiàn)在的工資水平，但每年不定期地給你幾次獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金總額為1萬元人民幣;第二種：把你的工資漲到11萬元人民幣。你怎么選?
一般人都會(huì)選第二種，但其實(shí)不定期給獎(jiǎng)金反而會(huì)比漲工資更讓員工開心。
心理學(xué)告訴我們一種常見現(xiàn)象，叫做“適應(yīng)性”：人一開始可能會(huì)對(duì)某事物敏感，但時(shí)間一長，就適應(yīng)了，也就是你對(duì)這東西敏感度降低了。比如剛進(jìn)沖印照片的暗房時(shí)你可能會(huì)不習(xí)慣里面的紅顏色，但過了一段時(shí)間后你就不覺得什么了。
每次給獎(jiǎng)金，都給了員工一種刺激，特別是不定期地發(fā)獎(jiǎng)金，帶來的幸福更頻繁而持久。第二種卻是剛開始漲工資時(shí)開心，但時(shí)間長了就沒什么感覺了。
說漲工資不如給獎(jiǎng)金的另一個(gè)原因是，萬一公司財(cái)務(wù)情況不好，你要降工資時(shí)員工就更不開心了。而給獎(jiǎng)金有兩個(gè)好處：給獎(jiǎng)金時(shí)員工更開心，不給時(shí)員工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。
但是如果你是行業(yè)中唯一一個(gè)發(fā)獎(jiǎng)金不漲工資的公司，而別的公司普遍漲工資，往往會(huì)使你的員工流到別的公司去，因此最好的結(jié)果是不光你的公司實(shí)行這種制度，而且整個(gè)行業(yè)都產(chǎn)生這種轉(zhuǎn)化。(所以，需要更多的人來學(xué)習(xí)“幸福學(xué)”，既讓公司省錢，又使員工滿意。)
第三條原則：公開不如不公開。
那么，工資要公開嗎?
不但不能公開，而且不能讓員工互相打聽，你要有制度制約這種行為，比如誰打聽就扣誰的獎(jiǎng)金。
為什么工資不能公開?首先，人往往都過于自信，總認(rèn)為自己比別人好。比如很多人看自己的照片，總愛說自己“不上照”，這聽上去像是謙虛的話，但其實(shí)是過于自信的表現(xiàn)，你的潛臺(tái)詞就是：我比照片漂亮。
在工資不公開的情況下，每個(gè)公司經(jīng)理都會(huì)認(rèn)為自己比別人干得好，往往高估自己相對(duì)于別人的工資。但是如果公司選擇公開工資，結(jié)果怎么樣?每個(gè)經(jīng)理都覺得自己貢獻(xiàn)比別人大，但發(fā)現(xiàn)工資不是最高的，他會(huì)要求加工資。結(jié)果大家都去吵著加工資，最后雖然加了，但相對(duì)工資水平?jīng)]有變化，公司多花了錢，大家卻還是不開心。
第四條原則：小獎(jiǎng)不如不獎(jiǎng)。
一般的觀念認(rèn)為：要人家做一件事，給物質(zhì)刺激總比什么也不給強(qiáng)。但其實(shí)，很多時(shí)候，給物質(zhì)刺激不如不給任何東西，特別是當(dāng)物質(zhì)刺激小的時(shí)候。
來聽聽這樣一個(gè)故事：一位老人住在鄉(xiāng)村怡然自得，但有群孩子打擾了他的平靜，他們向他扔石頭跟他搗蛋。老人很惱怒，但訓(xùn)斥仍趕不走孩子們。怎么辦?老人想出了一個(gè)法子。孩子們一來，老人笑嘻嘻地說：我挺喜歡你們來這里幫我解悶，這樣吧，你們每次來，我給你們1元錢。
孩子們很開心，天天來。過了幾天，老人對(duì)孩子們說：我拿不出那么多錢了，以后你們每次來，我給你們5毛錢。孩子們一聽，打這么老遠(yuǎn)來才拿5毛錢，以后再也不來了。
做一件事，往往是有內(nèi)在動(dòng)力來推動(dòng)的。孩子們來老人住地一開始是好玩，后來就是為了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬了。而一件事一旦摻雜了經(jīng)濟(jì)利益，那就很難回到做這件事的初衷了。這時(shí)候，要激勵(lì)他人做事，除非給予和這件事相匹配的激勵(lì)，如果你要給的外在刺激不大，甚至?xí)稽c(diǎn)一點(diǎn)拿掉，那還不如不給。
第五條原則：小罰不如不罰。
這是發(fā)生在以色列一家幼兒園的真實(shí)故事：幼兒園老師希望家長們在下午三點(diǎn)之前把孩子領(lǐng)回家，但總有那么一部分家長姍姍來遲。老師們不開心，便向園長反映。園長想出的辦法是：給晚來的家長一點(diǎn)象征性的懲罰。園長怕懲罰太重，影響與家長的關(guān)系。所以確定下來的懲罰是：晚來一個(gè)小時(shí)，扣幾元錢。
結(jié)果怎樣呢?晚來的家長卻增加了，因?yàn)槎嗷◣自X就能讓幼兒園幫忙多照看一個(gè)小時(shí)孩子，家長們覺得合算。
幼兒園發(fā)現(xiàn)決策做錯(cuò)了，連忙取消了這一懲罰，結(jié)果晚來的家長就更多了。“幼兒園免費(fèi)為我照看孩子，何樂而不為呢?”家長們都這么想。
你看，要么不罰，要罰就應(yīng)該大罰，如果是小罰，那還不如不罰。
第六個(gè)原則：慢獎(jiǎng)不如快獎(jiǎng)。
如果要狗做一件事，用骨頭來獎(jiǎng)勵(lì)，這里獎(jiǎng)勵(lì)的有效性取決于兩點(diǎn)：一是獎(jiǎng)勵(lì)多少根骨頭，二是時(shí)間。如果狗幫你做了一件事后，馬上得到骨頭，這和過一段時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)它骨頭，感覺是不一樣的。三個(gè)單位時(shí)間里給三根骨頭，不如一個(gè)單位時(shí)間里給一根骨頭。也就是說獎(jiǎng)勵(lì)越快越好。
這個(gè)道理也同樣適用于對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)上。如果員工有所成績，你應(yīng)該馬上小獎(jiǎng)一下，不要把獎(jiǎng)勵(lì)都拖到年底。時(shí)間的把握在獎(jiǎng)勵(lì)中非常重要，而許多公司往往把它忽視了。
第七條原則：有選擇不如無選擇。
一般人認(rèn)為，送獎(jiǎng)勵(lì)，給選擇比不給選擇好。
然而不是所有情況下都如此。有時(shí)，有選擇反而使人患得患失。
比如年終時(shí)，有一家公司給員工的獎(jiǎng)勵(lì)是去夏威夷度假，員工很開心;另一家公司的獎(jiǎng)勵(lì)是去巴黎，員工也開心;第三家公司是讓員工在夏威夷和巴黎里面選一。
第三家公司有的員工去了夏威夷，有的員工去了巴黎，但選了夏威夷的人會(huì)想：我放棄了去巴黎的機(jī)會(huì)是否可惜?去了巴黎的人可能又會(huì)想去夏威夷，兩隊(duì)人都覺得自己缺了點(diǎn)什么，不那么開心了。
瞧，送人東西不要給人選擇，給人家就是了。
第八條原則：晚說不如早說。
你最喜歡的明星是誰?
如果允許你吻一下這位明星，你是選擇馬上去做，還是選擇等一天?好的選擇應(yīng)該是：等一天。
這是為什么呢?很多時(shí)候，快樂來源于對(duì)快樂的期待，如果選擇等一天，你可以有一天的時(shí)間來做夢，想象與明星接吻的幸福。旅游也是如此，最開心的時(shí)候是你聽到這個(gè)消息以及期盼著去旅游勝地的那段時(shí)間。
(如果請(qǐng)人吃飯，不要隔夜告訴他(她)，最好三個(gè)月前就告訴他(她)，期間還提醒他(她)幾次，讓他(她)開心好多次。)
第九條原則：大中之小不如小中之大。
這里有兩個(gè)冰淇淋：一杯是10盎司的杯子裝了8盎司的冰淇淋;另一個(gè)是5盎司的杯子裝了7盎司的冰淇淋。前者比后者量多，但是送禮的話，后者要比前者好，因?yàn)閱为?dú)評(píng)價(jià)時(shí)，人們往往認(rèn)為小杯的冰淇淋更多。
同樣，送人一條價(jià)值400元的羊絨圍巾和送一件價(jià)值500元的羊毛大衣，前者更讓人開心。你要關(guān)注的是這個(gè)禮物在它所屬的類別里面是不是昂貴。也就是說給人禮物，最好是送小范疇里的大的東西，不要給大范疇里的小東西。
第十條原則：能用的不如不能用的。
最后，讓我們來仔細(xì)想想送禮或給員工獎(jiǎng)金的目的是什么?最根本的目的其實(shí)并不是要給接受禮物的人帶來多大實(shí)用的價(jià)值，而是要讓收禮的人愉悅，讓人記著你，感激你。
所以送禮時(shí)，送實(shí)用東西并不一定能讓對(duì)方開心。那么送什么好?是那些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的東西，人家才能記住你。比如送你的老板一尊他的雕像、公司做一本精美畫冊送員工，讓每位員工寫一句話，并簽上大名等等。
【Hr如何提高員工幸福感】相關(guān)文章：
如何提高員工幸福感06-21
HR如何提高員工忠誠度01-10
hr培訓(xùn)：如何提高老員工積極性02-13
HR如何提高簡歷投遞量01-10
HR如何提高執(zhí)行力01-22
HR如何提高企業(yè)高學(xué)歷員工的穩(wěn)定性12-26
HR如何表揚(yáng)員工05-04
如何讓員工提升幸福感02-16
HR如何提高新人定著率05-26