hr如何應(yīng)對年底跳槽
春節(jié)后的大面積離職跳槽似乎已經(jīng)成為很多企業(yè)都不約而同面臨的一個問題，所以很多HR在放假前沒有發(fā)生員工離職的時候，就已經(jīng)開始年后的招聘，進而來應(yīng)對離職的情況。那么HR應(yīng)該如何應(yīng)對年底跳槽呢?來和CN人才網(wǎng)小編看看吧。
第一，招聘之道：
“雙劍合壁”才是硬道理。如何達(dá)到用人部門和招聘部門的緊密合作，招聘到合適人員呢? “雙劍合壁”才是招聘之道。當(dāng)確認(rèn)人選后的錄用與試用期考查，同樣，需要站在企業(yè)與部門使用和對入職者負(fù)責(zé)任的態(tài)度上，把握預(yù)期與實際的評鑒與反饋，順利通過適應(yīng)性的“磨合期”考查和人力開發(fā)與配置成功，從而達(dá)到控制重置成本。
許多企業(yè)用人部門對進入試用期的員工，尤其是重點崗位或基礎(chǔ)管理人員錄采不冷不熱的態(tài)度;往往是造成重置成本再發(fā)生的主要因素，因此HR作為用人部門應(yīng)引領(lǐng)入職者從熟悉環(huán)境過程中，讓其盡快從心理上貼近該崗位的工作要求;以過往的經(jīng)驗結(jié)合新崗發(fā)揮出來。作為人力資源部門應(yīng)有“兩手準(zhǔn)備”，一是密切協(xié)助用人部門和入職者的相互適應(yīng);二是及時發(fā)現(xiàn)雙方不符合程度，利于盡早作出從候任人選中選擇適合者。
第二，留人秘訣：
兌現(xiàn)承諾是關(guān)鍵。年終，猜測年終獎的時候，也是拿了年終獎跳槽的季節(jié)，近年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示20%的人堅決要跳，60%的人伺機而動，僅有20%左右的人表示不會跳槽(但多數(shù)也動過跳槽的念頭)，堅決要跳的和伺機而動者加起來達(dá)到80%之多，當(dāng)我們問一個人你為什么跳槽的時候，有很多人回答，“待遇沒有兌現(xiàn)”“當(dāng)時說的和現(xiàn)在不一樣”“沒有誠信”。誠信不一定留住人才，但不誠信肯定留不住人。
第三，激勵妙招：
成就感是員工動力的源泉。年終歲首，員工激勵是個大課題，很復(fù)雜。說到激勵，很多老板首先想到的是給錢，認(rèn)為“重賞之下有勇夫”、“有錢能使鬼推磨”。絕不忽視更不反對要有一套科學(xué)先進合理的薪酬激勵制度和政策，但筆者認(rèn)為錢以外的員工激勵更重要、更有效�？床坏胶妥霾坏竭@一點的企業(yè)，往往錢沒少花，效果卻不如人意。其實對員工最大的激勵就是幫助他們獲得業(yè)績，只有業(yè)績才能讓他獲得成就感--這是員工的動力源泉。
第四，戰(zhàn)略導(dǎo)向：
化解跳槽風(fēng)潮之必備。眼下，HR們最大的痛苦和麻煩問題也許就是，企業(yè)核心人才的頻繁跳槽問題，從一線業(yè)務(wù)精英到總部技術(shù)骨干，從行政人事主管到財務(wù)審計專員，從朝中重臣到封疆大吏們……似乎都在導(dǎo)演一場跳槽和轉(zhuǎn)行風(fēng)暴。然而，這股風(fēng)潮似乎越演越烈，HR們煩心，老板們也擔(dān)心。
在強調(diào)執(zhí)行的時代，績效是判斷員工價值的首要尺度。因此，界定核心人才時，首先要求企業(yè)有比較系統(tǒng)完善的績效管理體系，從近些年獲得最佳雇主和被提名的企業(yè)的績效管理實踐來看，其績效管理的體系均兼顧了結(jié)果和過程兩個方面。對于在多個績效周期連續(xù)表示為雙高的員工則為公司的核心人才。
影響核心人才敬業(yè)程度的最主要因素之一是職業(yè)發(fā)展機會。如果企業(yè)能了解員工的個人發(fā)展計劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。企業(yè)通過了解核心人才的任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助他們分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實施計劃，使他們在為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)的過程中，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標(biāo)，讓事業(yè)或職業(yè)發(fā)展機會留住他們。
只有始終以人才的培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本，競爭之本，發(fā)展之本，建立一套戰(zhàn)略性人才體系，以獨特的人才招聘戰(zhàn)略，開闊的事業(yè)發(fā)展空間，優(yōu)良的人才成長環(huán)境，有效的激勵機制和以人為本的企業(yè)文化理念，“筑巢引鳳”，才會使公司成為人才聚集的高地，化解核心人才的跳槽風(fēng)潮。
HR怎樣辨別哪些員工會跳槽?
1、這份工作總讓他生病
如果整個周末都為下周不得不上班而郁郁寡歡，或者每天早晨一睜眼就開始為上班而發(fā)愁，那肯定有問題。按職業(yè)規(guī)劃來說，不適合的工作會讓人得病。如果經(jīng)常出現(xiàn)慢性背疼、頭疼和腸胃疼，就應(yīng)該考慮換一份工作了。
2、創(chuàng)造力下降
沒有工作壓力和壓力太大一樣不是好事情。如果發(fā)現(xiàn)工作變得枯燥乏味、程式化，創(chuàng)造力也在下降，就說明這份工作已經(jīng)沒有太大發(fā)展空間了。同時，如果上班經(jīng)常無事可做也不是好兆頭，因為這離被裁的時候也不遠(yuǎn)了。
3、不再能學(xué)到新技能
缺乏職業(yè)發(fā)展機會是從業(yè)者跳槽的首要原因之一。如果發(fā)現(xiàn)目前的工作已經(jīng)讓他學(xué)不到任何新的技能，或者不能從工作中有所成長時，也許應(yīng)該考慮一下別的公司了。在現(xiàn)有職位停滯不前會讓他失去更多的發(fā)展機會。
4、屢次和升遷擦肩而過
如果升職總是沒有他的份的話，可以考慮辭職。假如公司會對此做出解釋，并幫他指出今后如何改進的話，說明他們還是信任他的。但如果總是被置之不理的話，就應(yīng)該考慮走人了。特別是當(dāng)他原來的下屬一躍成為他的上司的時候，相信沒有人能坐得住。
5、工作重組與他無關(guān)
組織中的變化本不可避免，但假如他的職位、工作預(yù)算和下屬都被重新組合或者取消的話，就說明他的部門變得無足輕重。如果對此得不到合理解釋的.話，相信他不會再留戀現(xiàn)有的職位。
6、付出得不到認(rèn)可
如果公司運行很好，但他的努力，無論從物質(zhì)上還是其它方面，總得不到應(yīng)有的認(rèn)可的話，就應(yīng)該考慮是否繼續(xù)在這里了。干得好卻得不到表揚、被人越過升遷、升職請求未得到許可、得不到能證明和提升自己的工作機會，總會讓人很失落。
7、付出和回報不成正比
公司的業(yè)務(wù)發(fā)展得很好，但總看不到漲薪的機會，這一定程度上表明工作不受重視，那么不妨尋找其它能證明自己的地方。
8、對工作失去興趣
31%準(zhǔn)備跳槽的人表示是“希望換換環(huán)境”。如果工作不再有挑戰(zhàn)性，或者即使裝也裝不出對工作的興趣，就應(yīng)該考慮辭職了。耗盡激情、變得死水一潭的職業(yè)對人有害無利。
9、與公司價值觀不再合拍
當(dāng)公司的價值觀、企業(yè)文化和企業(yè)使命和他的道德和價值觀不合拍時，當(dāng)他對你所從事的工作失去信仰時，就表明他應(yīng)該換一份更有意義的工作了。
10、公司在萎縮
有時候另外一種情況是，他喜歡他的工作，但公司出現(xiàn)了不良的運行信號。例如要裁員的傳言、公司推遲招聘、出現(xiàn)負(fù)面的新聞報道及其它表明公司陷入枯竭和困境的征兆等，都值得他警惕。有18%的職員表示公司前景黯淡是選擇跳槽的主要原因。
“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，如果在他目前的這份職業(yè)中，出現(xiàn)了上述遭遇和特征，那么他可能會考慮換份更有意義的工作了。換換環(huán)境，離開現(xiàn)有的職位，與一種新的心情去尋找那份能讓自己“靈魂重生”的工作。
那作為HR，年底的重點戰(zhàn)役是要穩(wěn)定團隊，要能留住團隊的核心骨干人員。而穩(wěn)定團隊的核心，是要能找到團隊里的穩(wěn)定分子和不穩(wěn)定分子，針對不同員工的狀況去開展對應(yīng)工作。上面的去辨別可能會有跳槽想法員工的分析，或許能給你有所幫助。在辨別完人員情況之后，再做針對性的人力工作，或留或走，至少HR要心里有數(shù)，能主動去開展工作。
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