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HR如何面試銷售人員
在如今這個真?zhèn)坞y辨的高人才戰(zhàn)的年代，作為招聘的HR，面試的時候如果沒有一兩手人員甄別的技巧，將是寸步難行的。那么HR在招聘銷售人員的時候應該如何面試呢?下面就來和CN人才網(wǎng)小編一起看看HR如何面試銷售人員吧。
1、HR面試銷售人員強調(diào)系統(tǒng)性。
一般HR面試都會有一套自已的所謂評判標準，并自認為是很全面的，系統(tǒng)的，但這就正是問題所在，太系統(tǒng)性的東西往往缺少了針對性。就如我們?nèi)粘Ｉ钪械暮芏啻蟮览矶际菍Φ模鉀Q不了一些實際問題。
2、HR面試銷售人員過份看重工作經(jīng)歷，特別是同行業(yè)經(jīng)歷。
也許是因為HR本身對于銷售了解的不深，所以在面試時也無數(shù)深入就專業(yè)性的東西進行探討，于是并出現(xiàn)有一線品牌工作經(jīng)歷的銷售人員總是能優(yōu)先，而實際上往往是大品牌的背后不一定都是優(yōu)秀的人才，無數(shù)事實已證明過這一點;(個人意見是：一線品牌盡可能選擇有一線品牌從業(yè)經(jīng)歷的銷售人員，如果二、三線品牌也是如此對企業(yè)來說可能是災難)
3、HR面試有時會出現(xiàn)“視覺疲勞”。
HR面試人太多后有時也會被自已所迷惑，這樣的情況本人也曾親眼得見，一次會同公司HR面試一批銷售人員后，HR反到?jīng)]有了意見。 一般來說，我看人還是比較準的。算了不謙虛了，我看人一向很準。怎樣在幾十分鐘的時間里判別一個人呢?我主要問兩個問題。
第一個問題是：談談你的經(jīng)歷。
這是個很粗的題目，非常能夠考驗人�；卮疬@個題目有三個重點：首先這個題目太籠統(tǒng)，你要迅速組織語言，歸納重點，將你的工作經(jīng)歷有條理地講出來;其次，你要突出自己的成績，針對招聘方可能感興趣的地方，最好有細節(jié)或案例;第三，如果你有跳槽的經(jīng)歷，要把跳槽的原因講明白。
能夠做到第一點的人就已經(jīng)不多了。講一件事，起碼要有時間地點人物事件吧，許多人的講述里不是沒有時間就是沒有地點，如果小學語文都不過關(guān)，怎么在我這里過關(guān)?將來又怎么在客戶那里過關(guān)?語言簡練、條理分明、重點突出，這是做銷售的基本功。
一篇文章如果全是大道理和空話，肯定沒有人喜歡看，有故事有細節(jié)的文章才吸引人。談話也是這樣。你的經(jīng)歷怎樣吸引人?要有細節(jié)和案例：我在開拓某某市場時遇到了什么難題，后來想了個什么辦法，然后怎樣怎樣，諸如此類，你講得眉飛色舞，我也會聽得津津有味。我面試并不限制時間，這樣一可以讓你充分展示自己，二也可以看出你是不是羅里啰嗦沒完沒了�？上O少有人懂得這個道理，大都是泛泛而談，白白浪費了機會。
為什么跳槽也很重要。有一個人兩年做了五家公司，我一看簡歷就不想要了，隨便問了一下他跳槽的原因，結(jié)果是，不是公司管理有問題，就是上司有問題，唯獨他自己沒有問題。這樣的人，在哪里都干不長的。還有一個人，嫌他以前的工作太簡單，“高中生就可以完成了”，而自己好歹是上過大學的。我問他：你們公司的經(jīng)理也都是高中生嗎?回答不是。我再問：那你在一群高中生中不是更容易出頭嗎?回答不出來了。
關(guān)于這第一個問題其實很好解決，如果你事先做好了準備，一定會談得至少比較有條理。這樣的人我也很歡迎，面試懂得事先做準備，見客戶也一定會事先做好準備。所謂臨場發(fā)揮，也一定會事先做好準備。所謂臨場發(fā)揮，也一定是在有充分準備基礎(chǔ)上的發(fā)揮。
面試銷售人員存在的誤區(qū)：
一、認為銷售時間積累等同于銷售經(jīng)驗
不少企業(yè)在招聘銷售的時候都會在招聘廣告上寫“本公司招聘銷售人員數(shù)名，要求有兩至三年的銷售經(jīng)驗”。銷售人員的銷售經(jīng)驗真的能用時間來衡量嗎?當然，這這個認知不只招聘銷售人員的時候才有。
這里的答案是否定的。銷售人員的銷售經(jīng)驗在某一方面可以從工作時間的長短中體現(xiàn)出來，但是企業(yè)在面試過程中，還是應該注意對銷售人員實際銷售技能的考察，而不是簡單的以工作時間的長短來分高低。
二、被應聘者的表演天賦所迷惑
銷售人員是極具天賦的演說家，不僅善于表達，而且善于煽動，銷售人員的本身特質(zhì)難免會帶到面試中來，作為面試人員經(jīng)常被銷售員的表面所迷惑，被他的言行所打動，最后被銷售人員所“收買”。
識破銷售人員的真相可以從很多方面來規(guī)范，一可以從其眼神去判斷真假;二就是設(shè)計規(guī)范化的面試試卷，并且對其講話的語速、語調(diào)、聲音大小等方面去判斷;另外最重要的就是要對銷售員的回答不斷提出質(zhì)問。
在應對這些本身就善于表達的應聘者時，面試官應該多用開放性的提問，來挖掘應聘者的一些深層次的工作經(jīng)歷。
三、以貌取人錯失好的銷售人員
外貌差別大的兩個人給別人的第一印象肯定是不同的，人們都喜歡美好的事物，自古以來就對美有追求，其實面試官在面試的過程中，也很容易走進該誤區(qū)，以貌取人，作出錯誤的判斷。
對于一般的行業(yè)來說，銷售人員的容貌特征是不會影響到銷售的結(jié)果，但是對于美容行業(yè)的某些銷售職位，容貌可能會成為面試的一個標準。但是一般來說，從容貌來判斷是沒有必要的，甚至會有失公平性、公正性，企業(yè)應該看重的不是其容貌，而應該是應聘者的素質(zhì)和修養(yǎng)。
企業(yè)在招聘銷售人員的過程中，應注意避免上述誤區(qū)。在面試過程中，對應聘者的評分不要受其文憑、衣著、外貌或某人推薦等影響。
一般應聘者面對考官的提問，剛開始時會比較拘謹，有時甚至為了取悅面試官，會根據(jù)面試官臉上的表情來對自己的回答作出調(diào)整，這個時候，他所表達的也許包含了一些不太真實的東西。故而面試官應該用目光、用點頭等形體語言，更多地給應聘者以鼓勵，讓應聘者放松下來，這個時候，得到的答案也許才是真實可靠的。
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