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HR如何處理泡病假的員工
案例：
HR小王：我公司有一員工總是拿著病例書到公司請假，上面有醫(yī)生寫的“因為某某病，建議休息一周或一月”，公司出于人性化的考慮，一般都會批準�？珊髞砦宜较铝私獾�，此員工和另外一些員工，并沒有什么必須休息的病，而是在惡意“泡病假”。
HR小張：我們公司的員工W去年11月因為身體不適，請了3個月的病假期。在此期間公司按照醫(yī)療期的待遇(他有3個月的醫(yī)療期)發(fā)放工資。今年3月21日他與公司的勞動合同將會到期，公司提前一個月通知他不再與其續(xù)約(他不具備簽定無固定期限勞動合同的條件)。沒過幾天，該員工就拿著醫(yī)院開的證明，要求再休息三個月的醫(yī)療期，公司當然不會同意，沒想到，他居然以醫(yī)療期內不得辭退員工為由，將公司告到了仲裁。
問題:
1、員工是否只要有病假證明就能休假?
2、如果享受了規(guī)定的醫(yī)療期，他還能否再次享受這種待遇?
3、如何防范虛假病假及如何管理病假員工?
專家點評
特邀點評專家——冼武杰
休“病假”有“法規(guī)”
病假期是指員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間，也就是員工休了多長時間的病假，病假期就算多長時間。病假與勞動關系的存續(xù)密切相關，只有存在勞動關系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現(xiàn)象主要是通過醫(yī)院開具的病假證明來予以證實的。雖然《關于加強企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》中規(guī)定：職工因傷病需要休假的，應憑企業(yè)醫(yī)療機構或指定醫(yī)療機構開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準。但這一規(guī)定并未意味著：用人單位有審核批準權就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權，在其確實患病的情況下享有休病假的權利，因此，只要員工有醫(yī)保定點醫(yī)院開具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。
有人困惑，既然規(guī)定了醫(yī)療期制度，那么醫(yī)療期已滿的員工申請休病假，用人單位是否就可以不批準。實際上，法律并沒有規(guī)定醫(yī)療期滿的員工，以后不得休病假，法律只是規(guī)定，醫(yī)療期滿后，用人單位可以依照勞動合同法第40條規(guī)定解除勞動合同。因此，用人單位沒有解除勞動合同的，如果員工有充分的證據(jù)(醫(yī)院病假條)證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。也就是醫(yī)療期滿，用人單位有解除合同的權利;用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權利。
不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了指定醫(yī)院開具病假證明(指定看病)，這樣的制度是否有效呢?其實要根據(jù)具體情況來認定。一般情況下，用人單位指定醫(yī)院，醫(yī)院與用人單位建立了長期的合作關系，醫(yī)院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權。而且，指定的醫(yī)院也不是萬能的，不可能什么疾病都擅長，指定醫(yī)院就有可能使員工喪失最佳醫(yī)療的機會，使員工權益受損。再者，指定就醫(yī)也可能影響員工就醫(yī)的便利性(如：居住在A區(qū)，指定醫(yī)院在B區(qū))。
因此，為了尊重和保護員工的身體健康權，員工因患病而到哪家醫(yī)院看病就診，應屬于員工自由決定的正當權利。當然，如果單位的規(guī)章制度是依法制定的，并且指定的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是有效的。
鑒于實踐中確實存在著醫(yī)院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況，因此，用人單位應該對員工的病假證明擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費單據(jù)等對病假的真實性進行形式上的審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫(yī)院進行復查，但應當做到遵循法律的規(guī)章制度，而且指定復查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。當然，出于保護員工的考慮，復查的費用應由用人單位支付。
一個周期內，只有一次醫(yī)療期
根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。另外，部分地區(qū)也有自己的醫(yī)療期規(guī)定，如：上海《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》。在這些地區(qū)，醫(yī)療期則參照當?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。
根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第4條規(guī)定：醫(yī)療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。根據(jù)《關于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》規(guī)定：醫(yī)療期計算應從病休的第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其它依此類推。
案例2中，W根據(jù)其實際參加工作年限和在本單位工作年限，確定有3個月的醫(yī)療期，從其病休第一天開始計算病假天數(shù)，往后推6個月的最后一天即為醫(yī)療期周期的截止日。因此，醫(yī)療期的計算周期為2009年11月到2010年5月。如果在此周期內病假累計不滿3個月，則屬于醫(yī)療期未滿，同時這個醫(yī)療期也隨之結束，計算辦法“歸零”，下一周期仍然要從W下一次病假時開始記錄。如果在此周期內病假累計滿3個月(不論是否同一病因，是否一次、多次或是跨年度請病假，只管病假累計期是否已滿)，則醫(yī)療期滿，即使其還未痊愈，在這一周期之內也不能再享受醫(yī)療期。其要享受醫(yī)療期，只有等到下一個周期才可以。
案例中，W從2009年11月請了3個月病假，從其休滿3個月病假之日起(2010年2月)，醫(yī)療期滿。在2010年5月前，其再無享受醫(yī)療期的權利。故2010年3月21日，勞動合同期滿，因不在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位可以終止勞動合同。
處理病假員工，要合法又合理
第一，制定詳細的病假管理制度及病假復查制度，程序要依法，內容要合法、合理及可操作。
第二，嚴格病假申請的流程，必須提交符合規(guī)定的醫(yī)院醫(yī)生開具的病假證明，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)系方式，提高病假的審批權限。
第三，在規(guī)章制度或勞動合同中明確：申請?zhí)摷俨〖賹儆趪乐剡`反單位規(guī)章制度的行為，并對情節(jié)嚴重、假期天數(shù)較長等情況，用人單位可以直接解除勞動合同。
第四，定期探訪生病員工，關愛員工，也起到了對員工的監(jiān)控作用。
第五，建立長期病假試工制度，明確試工的有關待遇、試工不合格的處理辦法等。
網(wǎng)友討論
TOHEY:
根據(jù)原勞動部《關于加強企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》規(guī)定“要堅持和完善企業(yè)傷病職工的休假和復工制度。職工因傷病需要休假的，應憑企業(yè)醫(yī)療機構或指定醫(yī)療機構開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準。”可見企業(yè)完全有權利要求員工到指定的醫(yī)院復查，由指定醫(yī)院出具疾病診斷證明。關于醫(yī)療期，則應按照原勞動部1995年關于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》執(zhí)行，醫(yī)療期應累計計算。
鑒于本期內容，對于惡意“泡病假”的員工，應在企業(yè)規(guī)章制度上給予堵漏，比如公司只認定指定醫(yī)院出具的病假證明(當然公司預先得與該醫(yī)院接洽，與院方取得非必須才開具病假證明的共識)，另外也可以規(guī)定：門診(非住院)病假期間工資原則以當?shù)刈畹凸べY的80%給付，病假統(tǒng)計入缺勤與績效掛鉤，并在一定程度上影響年度考核與晉升等等。
HR微微：
員工請病假，公司理應準假，而且也要給予不低于80%的病假工資。我認為，對于那種看似無病卻總是請病假的員工，公司可派人陪同員工一起到公司指定的醫(yī)療進行復查，檢查費用由公司支付即可。如屬實，則準假，不屬實，可以欺騙公司為由給予一定的懲罰(此條公司制度要有明確說明才可以)。
員工享受了規(guī)定的醫(yī)療期后，可要求員工上班。如果員工不能從事原來的工作，公司可給予調崗，如果還是不能從事另行安排的工作，那可以提前三十日以書面的形式通知員工本人，或者額外支付勞動者一個月的工資解除勞動合同，并給予相應的經(jīng)濟補償金。
員工請病假，本是合情合理的事情，公司應給予休息，但是對于有些員工以請病假為由不工作，公司可明確告知員工的醫(yī)療期是有一定期限的，而且，公司可以規(guī)定，員工病假時間超出多少天后，減少年終獎金及相應的福利。這樣對于其它員工也是一種公平，對于不良員工也是一種約束。值得注意的是，公司應該有與以上要求所匹配的規(guī)章制度來約束員工。
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