具有價(jià)值的hr
企業(yè)中的HR是一個(gè)有意思的崗位，它的價(jià)值往往體現(xiàn)在某些部門效益不好的時(shí)候，如年終的時(shí)候，一般的企業(yè)會(huì)選擇一個(gè)干得好的經(jīng)理人和一個(gè)干得不好的經(jīng)理人各自總結(jié)一下，干得好的經(jīng)理人一般的說辭就是領(lǐng)導(dǎo)策略正確，下面執(zhí)行到位，團(tuán)隊(duì)和諧;但干得不好的經(jīng)理人會(huì)說什么呢?無非是環(huán)境不好，人員配置不齊，HR培訓(xùn)不到位導(dǎo)致業(yè)績不佳等。看看，實(shí)際HR的價(jià)值這時(shí)候才能體現(xiàn)。當(dāng)然，這是個(gè)笑話，但這種現(xiàn)象在不同的企業(yè)中總是不斷重復(fù)的發(fā)生。
什么是有價(jià)值的HR?從以上的案例可以思考一下，就是幫助業(yè)務(wù)單位(這個(gè)業(yè)務(wù)單位包括職能部門)達(dá)成績效，只有達(dá)成績效，HR的價(jià)值才能潤物細(xì)無聲體現(xiàn)，否則，就變成被關(guān)注和檢討的對象，僅有的價(jià)值就變成了被檢討的剩余價(jià)值了。
(1)扎實(shí)的專業(yè)知識和實(shí)踐能力
公司為什么要單獨(dú)設(shè)立人力資源部門并聘請專職的H R?是因?yàn)橄嘈臜R比其他人更加專業(yè)，能更好地管理公司最重要的資源――人才，因此要體現(xiàn)自身價(jià)值，H R必須足夠?qū)I(yè)，具備扎實(shí)的理論功底和專業(yè)能力。奧美公司創(chuàng)始人大衛(wèi)?奧格威用這樣一段話來說明專業(yè)的重要性：“假設(shè)你得了急性闌尾炎，必須在今晚動(dòng)手術(shù)，你希望是一個(gè)研讀過解剖學(xué)的外科醫(yī)生，還是一個(gè)拒絕閱讀有關(guān)書籍，只相信自己直覺的人來替你動(dòng)這個(gè)手術(shù)?為什么別人愿意拿金錢，甚至是他公司的前途，押注在你的直覺上呢?”
可是，目前市面上對HR有一些誤解，認(rèn)為HR門檻低，什么人都可以做，沒有意識到HR其實(shí)是一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，人力資源管理是一門社會(huì)科學(xué)，已經(jīng)有上百年的歷史，很多大學(xué)都設(shè)有人力資源管理專業(yè)，關(guān)于人力資源研究的書籍和理論也是層出不窮，而在實(shí)踐中，人力資源幾大模塊(如招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪資福利、員工關(guān)系、組織發(fā)展與企業(yè)文化、人力資源規(guī)劃等)都是大有學(xué)問，值得深入研究的，沒有這些專業(yè)能力，就只能做一些最基礎(chǔ)的瑣碎的事務(wù)性工作，而無法運(yùn)用專業(yè)知識、技能和工具，去幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
如何培養(yǎng)專業(yè)能力呢?方法有很多，其中最簡單的莫過于讀書了，可以通過大量閱讀人力資源的專業(yè)書籍、期刊，尤其是那些國內(nèi)外人力資源管理學(xué)大家、名家的經(jīng)典著作，不斷積累專業(yè)理論知識。而要想培養(yǎng)專業(yè)能力，除了通過讀書掌握專業(yè)知識外，更重要的是在工作實(shí)踐中學(xué)習(xí)并檢驗(yàn)理論的有效性，通過具體的處理人力資源各項(xiàng)工作、操作項(xiàng)目、經(jīng)歷大量的案例事件，不斷總結(jié)提煉經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。另外，正所謂“三人行必有我?guī)?rdquo;，HR還可以積極地向一些優(yōu)秀的同行或同事學(xué)習(xí)，這即可以避免閉門造車的窘境，又可以開闊眼界迅速吸取業(yè)界先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和做法，極大地提升自己的能力，所謂聽君一席話，勝讀十年書�？傊�，要提升專業(yè)能力，就必須求知若渴，虛心若愚。
(2)主動(dòng)學(xué)習(xí)和深入業(yè)務(wù)的意識
HR所有工作的核心目的只有一個(gè)，就是幫助公司成功，也就是說我們所有的工作都是為公司業(yè)務(wù)服務(wù)和提供支持，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，如果HR不懂公司的業(yè)務(wù)，不能正確理解公司的產(chǎn)品、服務(wù)、商業(yè)模式和核心價(jià)值所在，就不能有效地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，就不能幫助企業(yè)招到優(yōu)秀且合適的人才，就不能對人才這一最重要的企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行有效激勵(lì)和保留;不懂業(yè)務(wù)，就無法確定哪些能力對公司是至關(guān)重要的，更無法制定并開展培訓(xùn)和人員發(fā)展計(jì)劃;不懂業(yè)務(wù)，就無法設(shè)計(jì)出貼合公司實(shí)際并能有效推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的績效考核方案;不懂業(yè)務(wù)，就無法幫助企業(yè)調(diào)整組織架構(gòu)和制度流程以使其有效地支撐公司發(fā)展;不懂業(yè)務(wù)，就很難與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行有效的溝通，就不可能有效支持業(yè)務(wù)部門開展工作，也就不會(huì)得到業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可、尊重和支持。
從實(shí)踐的角度來看，HR在各個(gè)模塊的工作都必須跟業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理進(jìn)行合作。HR絕大部分的工作都需要業(yè)務(wù)部門的支持和落實(shí)，而直線經(jīng)理們就是最直接的執(zhí)行者和操刀手。HR對業(yè)務(wù)的理解程度，直接影響與業(yè)務(wù)部門的配合程度。所以，HR要體現(xiàn)自己的價(jià)值，就必須成為直線經(jīng)理們的親密戰(zhàn)友。
那么，HR該如何提高業(yè)務(wù)意識，提高對公司業(yè)務(wù)的理解呢?
首先，要多思考，HR必須要能理解公司的價(jià)值鏈。HR要熟悉公司價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)，理解公司的商業(yè)模式、所處行業(yè)、產(chǎn)品和服務(wù)、盈利點(diǎn)、價(jià)值流轉(zhuǎn)的回路、公司所處的階段，理解各個(gè)部門是如何為公司做貢獻(xiàn)的，找出其中對創(chuàng)造價(jià)值和利潤最重要的關(guān)鍵點(diǎn)，同時(shí)還要理解各部門之間的相互關(guān)系。
其次，要多溝通，多觀察。通過經(jīng)常和業(yè)務(wù)部門溝通，HR可以更清楚地知道業(yè)務(wù)部門具體在做什么，是如何做的，了解一些基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)知識，了解業(yè)務(wù)部門目前面臨的最重要的任務(wù)和最迫切需要解決的問題。但僅僅跟業(yè)務(wù)部門溝通，聽對方怎么說還是不夠的，還需要親自去觀察，在掌握大量信息和數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上作出自己獨(dú)立的判斷。HR不能天天坐在屋子里不與外界接觸，必須走出自己的辦公室，親耳去聽，親眼去看，與業(yè)務(wù)同事進(jìn)行最親密的工作接觸和溝通，甚至還可以到業(yè)務(wù)部門進(jìn)行輪崗。
當(dāng)HR對公司業(yè)務(wù)有了深刻的理解之后，才有可能跟業(yè)務(wù)部門進(jìn)行平等對話，才有可能提出在業(yè)務(wù)問題上切實(shí)可行的方案和解決辦法，才有可能說服那些專業(yè)人士聽你的，否則誰又會(huì)去相信一個(gè)門外漢呢!
(3)成熟的心智模式
要想成為一個(gè)出色的HR，除了超強(qiáng)的專業(yè)能力和熟悉業(yè)務(wù)之外，還需要具有成熟的心智模式。這種心智模式的培養(yǎng)與提高不是一朝一夕的，而是一個(gè)不斷持續(xù)的過程，可以從以下五個(gè)方面不斷努力：
一是樂觀。樂觀，會(huì)讓我們有一個(gè)正向的心態(tài)，凡事會(huì)往好處想，遇到困難或問題，會(huì)以積極的心態(tài)去處理和應(yīng)對，而不是自暴自棄，消極逃避。樂觀還讓我們擁有自我激勵(lì)和激勵(lì)他人的能力。無論遇到什么困惑、壓力或阻力，自我激勵(lì)可以增強(qiáng)我們的心理能量，幫助我們提升應(yīng)對困難的心智和能力。有了這種心量，還能夠有效地鼓舞和激勵(lì)同事或下屬的士氣。
二是自信。自信心不是天生的。HR的自信心來自哪里呢?除了樂觀之外，就是要具備較強(qiáng)的HR專業(yè)理論和經(jīng)驗(yàn)并熟悉公司的商業(yè)模式和業(yè)務(wù)流程。這種自信是支持HR去跟老板或業(yè)務(wù)部門提出創(chuàng)新和完善管理的力量源泉，是HR提升自我價(jià)值的根本。
三是親和力和包容力。HR的客戶是內(nèi)部員工和業(yè)務(wù)部門，員工有問題首先想到的往往是找HR，員工對公司的不滿也往往會(huì)直接投射到HR身上，因此HR特別容易成為公司內(nèi)部的受氣包和員工抱怨的垃圾桶。這種人力資源的工作特性要求HR必須具備較強(qiáng)的親和力，親和可以拉近HR和員工之間的距離，讓他們更愿意傾心與自己交流工作的困惑和心理訴求，達(dá)到充分溝通，而這是解決所有問題的基礎(chǔ)。此外，要懂得包容老板或其他同事的缺點(diǎn)，不小肚雞腸，不斤斤計(jì)較，一個(gè)寬容大度的性格會(huì)讓HR更具領(lǐng)導(dǎo)者魅力。
四是同理心。具有同理心的HR，能夠不斷地?fù)Q位思考，設(shè)身處地地理解他人的立場處境和內(nèi)心訴求，可以更好地協(xié)調(diào)老板和員工之間的利益沖突，協(xié)調(diào)自身與其他合作伙伴的工作立場沖突。有利于打造和諧的企業(yè)文化氛圍。
五是對情緒的覺知和管理能力。HR最重要的工作對象是人，天天都要和各種各樣的人打交道，而人不是冷冰冰的機(jī)器，只能按照程序設(shè)定的模式運(yùn)營。
(4)高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略意識和思維
現(xiàn)在最流行的關(guān)于HR定位的說法莫過于：HR要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。這個(gè)定位很好，如果HR能成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，必將從戰(zhàn)略層面極大地促進(jìn)公司發(fā)展，從而體現(xiàn)出HR巨大的價(jià)值，但問題是，HR如何提升自己的戰(zhàn)略意識?
從實(shí)踐的.角度來看，HR作為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴需要推進(jìn)這些工作：人力資源戰(zhàn)略制定與調(diào)整、組織設(shè)計(jì)和架構(gòu)更新、業(yè)務(wù)流程改造、團(tuán)隊(duì)管理、文化變革等。這些工作都要求HR必須具備戰(zhàn)略的眼光和宏觀的視野，要能夠站在公司層面，甚至是行業(yè)層面的高度看問題，要能夠跳到具體事務(wù)之外，甚至跳到公司之外看問題，要能夠從更加長遠(yuǎn)的時(shí)間和更加廣闊的空間看問題，要熟悉公司內(nèi)部人力資源狀況和外部人才市場的狀況，要熟悉公司整體經(jīng)營狀況，包括研發(fā)、運(yùn)營、財(cái)務(wù)、市場、公共關(guān)系等綜合的情況，同時(shí)能夠?qū)粳F(xiàn)在乃至未來所遇到的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)進(jìn)行分析，對競爭對手的動(dòng)向和行業(yè)趨勢的發(fā)展有敏銳的把握。只有這樣，HR才能真正擺脫純操作型的“事務(wù)官”角色，成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴。
HRBP(人力資源業(yè)務(wù)伙伴)目前是被廣泛認(rèn)可的價(jià)值，從這個(gè)角度來說，我覺得HR最有價(jià)值的事情應(yīng)該做好這些：
1、 協(xié)助公司做戰(zhàn)略規(guī)劃，這些屬于源頭性的工作，只有正確的戰(zhàn)略規(guī)劃，才能從源頭上解決公司的運(yùn)作問題，才能用合適的組織架構(gòu)推進(jìn)公司完成戰(zhàn)略規(guī)劃。
2、 在確定的戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上協(xié)助完成部門使命的定位，只有合適部門使命定位，才能確保部門工作的目標(biāo)。
3、 協(xié)助部門依照使命建立組織、設(shè)定崗位職責(zé)、人力架構(gòu)規(guī)劃，協(xié)助部門經(jīng)理按照使命做好人力儲(chǔ)備和人力培養(yǎng)。
4、 協(xié)助部門經(jīng)理建立重點(diǎn)工作計(jì)劃和部門日常工作計(jì)劃體系，利用組織的力量發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。
5、 接下來就是不斷的對部門經(jīng)理和部屬進(jìn)行培訓(xùn)、輔導(dǎo)提升其管理能力。
6、 最后才是做好評估，給上級領(lǐng)導(dǎo)提供對部門經(jīng)理和部門工作推動(dòng)的評估，便于上級領(lǐng)導(dǎo)對部門工作做出調(diào)整和整合，提升整個(gè)組織的力量
做到這些，就可能成為HRBP，也就是目前最有價(jià)值的HR。驗(yàn)證一下，如果一個(gè)HR經(jīng)理的工作時(shí)間大部分配在于和部門經(jīng)理溝通、培訓(xùn)上，而不是做日常的報(bào)表上，你就會(huì)產(chǎn)生價(jià)值;如果你大部分的時(shí)間放在本部門的工作上，你的價(jià)值會(huì)大打折扣，你只不過是一個(gè)部門經(jīng)理而已，這個(gè)也就是傳統(tǒng)上說的人事單位，它的價(jià)值也就成了其它部門眼中跑腿的家伙而已，而且是拿著雞毛當(dāng)令箭的跑腿者，職業(yè)前景也就堪憂了。
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