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Hr人才戰(zhàn)略：長效激勵(lì)機(jī)制
得人才者得天下。時(shí)至今日，一個(gè)企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)從以往的資金、技術(shù)等資源的競爭轉(zhuǎn)換為人才的競爭，人才在競爭中的作用變得越來越重要，挖掘人才、留住人才成為企業(yè)贏得市場競爭的關(guān)鍵。以下是小編幫大家整理的Hr人才戰(zhàn)略：長效激勵(lì)機(jī)制，供大家參考借鑒。
長效激勵(lì)機(jī)制
知人善任、正確定位;人盡其才，創(chuàng)造價(jià)值;利益引導(dǎo)，全面發(fā)展，三個(gè)環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，有望實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的長效激勵(lì)。
薪酬激勵(lì)，其實(shí)是一個(gè)似是而非的觀念。管理者往往陷于典型的困境，既難以化解公司的成本壓力，又難以滿足員工的期望。事實(shí)上，如果僅僅局限于物質(zhì)利益，薪酬本身從來就不產(chǎn)生真正的激勵(lì)，而只可能產(chǎn)生一些短期的刺激性效果�！爸刭p之下、必有勇夫”的傳統(tǒng)觀念，已經(jīng)難以適應(yīng)快速變革和知識(shí)型人才為主流的時(shí)代。有效的員工激勵(lì)，需要通過系統(tǒng)性的制度設(shè)計(jì)，形成長效機(jī)制。長效激勵(lì)機(jī)制的核心，在于“用對(duì)人”、“用好人”和“利益引導(dǎo)”三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
優(yōu)化人員配置以保證用對(duì)人
激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的第一步，是做好人力資源的有效配置，以盡可能保證合適的人在合適的崗位做合適的事。只有用對(duì)了人，才可能有效地激勵(lì)他。試想，一個(gè)人處于他根本不喜歡、不擅長、不適應(yīng)、不認(rèn)同、不勝任的工作崗位，怎么可能充滿工作熱情和自信?怎么可能積極主動(dòng)地開展工作?怎么可能進(jìn)行創(chuàng)造性思考?俗話說“士為知己者死”而“女為悅己者容”，所以，領(lǐng)導(dǎo)者知人善任，用對(duì)人，本身就是很好的激勵(lì)手段，也是長效激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵前提和必備條件。
怎樣才能優(yōu)化人員配置呢?首先，組織結(jié)構(gòu)要合理。組織結(jié)構(gòu)要盡可能適應(yīng)商業(yè)模式、發(fā)展戰(zhàn)略、關(guān)鍵流程和組織能力的要求。崗位設(shè)計(jì)要充分考慮工作責(zé)任、員工能力和業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)三者之間的平衡。有效的組織設(shè)計(jì)，往往秉承一個(gè)基本原則：既要重視人才和充分發(fā)揮員工的才能，又要盡可能降低業(yè)務(wù)運(yùn)營對(duì)員工個(gè)人的依賴，尤其要規(guī)避對(duì)極少數(shù)特殊員工的高度依賴。公司業(yè)務(wù)對(duì)個(gè)別員工的依賴度越高，對(duì)該員工的激勵(lì)就越難以奏效，而公司的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)就越難以控制，這種所謂特殊人才也越難以獲得與保留。其次，一定要有可靠的用人標(biāo)準(zhǔn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)，就只能憑感覺，造成“亂點(diǎn)鴛鴦譜”和“拉郎配”。現(xiàn)代人力管理的成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之一，通過建立崗位勝任力素質(zhì)模型，并進(jìn)一步細(xì)化為崗位任職資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，以此標(biāo)準(zhǔn)來針對(duì)性選拔和培養(yǎng)人才，是解決用對(duì)人問題的核心觀念和有效方法。在上述工作的基礎(chǔ)上，還要全面完善員工輪崗、晉升和淘汰機(jī)制，全方位持續(xù)動(dòng)態(tài)地優(yōu)化人員配置，才能最大程度的實(shí)現(xiàn)人崗匹配。如果用錯(cuò)了人，則無論怎樣的“威逼利誘”都終將無濟(jì)于事，當(dāng)然更談不上長期的有效激勵(lì)了。
強(qiáng)化績效管理以保證用好人
所謂“用好人”，也就是怎樣才能把人用好，怎樣才能做到“人盡其才”、從而實(shí)現(xiàn)“物盡其用”，即將企業(yè)的人力物力進(jìn)行最有效的整合，創(chuàng)造最佳的公司業(yè)績。實(shí)踐中，往往是通過績效管理來實(shí)現(xiàn)。
廣泛的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，最為有效的績效管理模式是目標(biāo)管理，即通過PDCA循環(huán)持續(xù)實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo);績效管理的根本宗旨是提升個(gè)人能力和組織能力，而并非只追求所謂公正的績效考評(píng)。能力提升是目的，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是路徑，而績效考評(píng)只是手段而已。手段不是路徑更不是目的，這一點(diǎn)必須切實(shí)注意，以防止本末倒置，偏重手段、關(guān)注路徑而迷失了真正的目的。員工個(gè)人能力的提升，組織能力的改善，才是績效持續(xù)發(fā)展的根本保證。
在績效管理的PDCA循環(huán)中，第一步通過目標(biāo)規(guī)劃，幫助員工事先明確正確的努力方向，并將方向轉(zhuǎn)化為清晰的目標(biāo)，再基于目標(biāo)制定可行的行動(dòng)計(jì)劃。
事前的未雨綢繆，是提升員工信心和專注力的有效手段。第二步通過實(shí)際行動(dòng)，使員工切實(shí)投身于實(shí)踐的歷練，在實(shí)踐中磨煉心智、提升技能并推進(jìn)工作。第三步通過評(píng)估進(jìn)展，敦促員工深入思考，尋找差距，挖掘潛力。第四步通過改進(jìn)行動(dòng)，使員工在更高水平上發(fā)揮能力，開展工作，獲得信心和成就感。在這樣的PDCA循環(huán)中，切實(shí)促進(jìn)員工能力素質(zhì)的全方位成長，并將個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，這種基于強(qiáng)烈組織歸宿感的個(gè)人成長，既是一種深入人心的內(nèi)在激勵(lì)，也是長效激勵(lì)機(jī)制的核心環(huán)節(jié)。
全面薪酬策略實(shí)現(xiàn)利益引導(dǎo)
所有正常人都具有利益訴求，而利益訴求只能夠理性平衡而不能夠無限滿足。所以，人類社會(huì)創(chuàng)設(shè)的各種制度，無一例外都是一種利益機(jī)制，期望通過協(xié)調(diào)利益沖突從而實(shí)現(xiàn)利益平衡，即公平。人們向往公平，所以公平的境界足以激勵(lì)人心。薪酬的本質(zhì)，是公平的支付勞動(dòng)對(duì)價(jià)，并理性響應(yīng)員工的內(nèi)在需求。
在“用對(duì)人”和“用好人”以后，還需要通過公平的薪酬支付和全面的需求響應(yīng)，進(jìn)一步落實(shí)長效激勵(lì)機(jī)制�？冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是對(duì)員工的能力提升和業(yè)績貢獻(xiàn)，進(jìn)行持續(xù)的公正評(píng)價(jià)。針對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果，需要通過現(xiàn)實(shí)利益的差異化分配，來加以體現(xiàn)和確認(rèn)。對(duì)員工支付的薪酬，一般分為崗位薪酬、績效薪酬、個(gè)性化薪酬和內(nèi)在報(bào)酬。崗位薪酬，是根據(jù)員工承擔(dān)的崗位職責(zé)，向其支付的固定報(bào)酬，一般包括固定工資和基本福利。實(shí)務(wù)中一般根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估，設(shè)定不同的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)�？冃匠辏歉鶕�(jù)員工績效評(píng)估的結(jié)果，彈性浮動(dòng)支付的激勵(lì)性薪酬，實(shí)務(wù)中一般事先約定績效獎(jiǎng)金的目標(biāo)預(yù)算，并約定各績效等級(jí)的獎(jiǎng)金系數(shù)，事后根據(jù)考評(píng)結(jié)果，以目標(biāo)獎(jiǎng)金乘以獎(jiǎng)金系數(shù)，結(jié)算和兌付績效薪酬。個(gè)性化薪酬，是根據(jù)員工具備而公司認(rèn)可的特殊技能、貢獻(xiàn)、資源、資歷和其他可能給公司帶來現(xiàn)實(shí)或潛在價(jià)值的個(gè)性因素，額外支付的薪酬。個(gè)性化薪酬因其具備充分的針對(duì)性和實(shí)踐上的靈活性，日益成為重要的激勵(lì)性薪酬手段。內(nèi)在報(bào)酬，是為了響應(yīng)員工的內(nèi)在需求和長期發(fā)展期望，而提供的非物質(zhì)性利益回報(bào)。實(shí)務(wù)中一般側(cè)重于在企業(yè)文化建設(shè)、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、充分授權(quán)、榮譽(yù)表彰等方面著手，設(shè)計(jì)系統(tǒng)性和創(chuàng)造性的制度與實(shí)施計(jì)劃，積極響應(yīng)員工的內(nèi)在發(fā)展需求，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，贏得員工長期的信任、忠誠和凝聚力。值得注意的是，內(nèi)在報(bào)酬正日益成為優(yōu)秀企業(yè)的選擇，其創(chuàng)新空間依然廣闊。
人才一觸即發(fā)
挖掘人才：提供電子化招聘功能，支持發(fā)出招聘申請(qǐng)、候選人應(yīng)聘、面試、發(fā)出聘用通知等招聘的全過程管理，HR可以在線完成所有人才招聘工作，幫助企業(yè)尋找到合適的人才;提供電子化培訓(xùn)，支持在線學(xué)習(xí)、在線培訓(xùn)、在線考試等，培訓(xùn)計(jì)劃制定、學(xué)生參與培訓(xùn)及考試、考核員工培訓(xùn)績效等均在線完成，幫助企業(yè)最大化地提升人才技能。
留住人才：提供員工自助平臺(tái)，員工登錄平臺(tái)便可查詢到自身息息相關(guān)的薪酬、福利計(jì)劃、培訓(xùn)、績效考核等信息，透明的信息查詢讓員工充分意識(shí)到自身的地位和價(jià)值;提供公平公正的績效考核機(jī)制與薪酬管理機(jī)制，通過多種手段確�？冃Э己说目陀^性以及薪酬管理的準(zhǔn)確性，吸引優(yōu)秀人才留下來。
一般來說，企業(yè)人力資源信息化建設(shè)包含三個(gè)層面：
一、數(shù)據(jù)電子化，即把各類人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來，以便隨時(shí)查詢，主要用來處理一些事務(wù)性工作;
二、流程電子化，即把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的一些流程固化下來，讓員工按照特定的工作流開展工作，提高工作效率;
三、管理電子化，即通過對(duì)第一、二層面產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成供企業(yè)戰(zhàn)略決策的數(shù)據(jù)支撐，幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源，實(shí)時(shí)人力資本戰(zhàn)略。
目前，很多e-HR平臺(tái)還僅僅只是局限于第一、二層面的電子化，對(duì)于人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等高層次人力資源管理尚未能涉及到，人力資源管理電子化還有一段相當(dāng)長的路要走。
然而，在這片人力資源管理迷霧中，也有一些比較成熟的供應(yīng)商看到了未來人力資源管理的走向，他們所研發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)能夠更快地對(duì)市場需求的變化做出反應(yīng)，使人力資源管理更好地配合企業(yè)戰(zhàn)略、從宏觀上推動(dòng)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和管理，比如8thManage，它的HR系統(tǒng)不僅滿足企業(yè)短期的自動(dòng)化需求，也可提升企業(yè)長遠(yuǎn)的人力資本競爭優(yōu)勢(shì)。
人力資源規(guī)劃：提供未來的工作策略和項(xiàng)目計(jì)劃數(shù)據(jù)的分析平臺(tái)，及時(shí)了解各部門人才需求，并實(shí)時(shí)地反映每個(gè)部門每個(gè)崗位的人員編制情況，通過現(xiàn)時(shí)的人數(shù)和預(yù)算的差異對(duì)比、所需人才的經(jīng)驗(yàn)和工作級(jí)別的要求，全面展示企業(yè)各部門崗位空缺情況，讓企業(yè)更有針對(duì)性地制定崗位招聘計(jì)劃。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃：為企業(yè)構(gòu)建完善的職位體系和子體系，詳細(xì)規(guī)劃每個(gè)職位的崗位要求和技能要求，并根據(jù)績效考核中員工相對(duì)應(yīng)項(xiàng)目的實(shí)時(shí)績效反饋，識(shí)別崗位需求與員工實(shí)際工作技能之間的差距，幫助員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展通道。
人力資本戰(zhàn)略制定：支持點(diǎn)選式商業(yè)智能技術(shù)，基于統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫，幫助用戶快速挖掘到實(shí)時(shí)精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，并提供在線分析處理工具，允許用戶交互式地從多方面匯總合計(jì)，以及深入挖掘、切割剖析多維度數(shù)據(jù)，如通過對(duì)企業(yè)的人力成本、人員組成結(jié)構(gòu)等進(jìn)行分析，獲得企業(yè)人力成本變化趨勢(shì)、各類型人員組成比例等詳細(xì)信息，為企業(yè)制定人力資本戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支撐。
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