hr培訓：公司不能招什么樣的人

　　大公司不能招什么樣的人

　　杰克·韋爾奇在中國講學的時候，有一句話非常發(fā)人深醒：“什么樣的人企業(yè)堅決不能用?是有業(yè)績、有能力，但不認同你公司的文化，也就是說和企業(yè)的價值觀不同，這樣的人堅決不能用，堅決不能在企業(yè)呆著，更不能說進入高層。”這句鏗鏘有力的話解開了我一直以來的心結。認同企業(yè)的文化是選人的首要條件。

　　但文化認同了不等于執(zhí)行了，執(zhí)行文化和文化的執(zhí)行，這兩個概念是不一樣的，也就是說在文化執(zhí)行方面是硬的，但文化本身是一個軟的。一、執(zhí)行文化就是靠執(zhí)行力，強調(diào)執(zhí)行觀念就是一種文化，這是所有的企業(yè)、團隊、軍隊、政府執(zhí)政的最起碼的條件，要是沒有這些，什么都做不成。二、文化的執(zhí)行，對于指導我們工作的企業(yè)文化，價值觀，核心理念，要落實到行動當中。實際上就是一手硬，一手軟，執(zhí)行的文化是硬的，文化的執(zhí)行是軟的，就是軟件的執(zhí)行，也是硬，柔中有剛性。

　　認知與執(zhí)行

　　寫一個我們企業(yè)銷售總監(jiān)的案例，從他的執(zhí)行上可以體現(xiàn)出認知與執(zhí)行的關系。前幾天營銷部門開了一個招商工作會議。負責營銷的銷售部長出差在外沒參加。第二天，我就給銷售部長打電話，他說我知道了，銷售總監(jiān)已經(jīng)打電話通知了，我發(fā)現(xiàn)銷售總監(jiān)的執(zhí)行力很好。然后我問部長開的什么內(nèi)容?他說招商，招大商。再問“還有什么?”他說“沒有了”。我一聽，整個會議精神的理解，整個信息的傳達，徹底的失敗了。這次網(wǎng)絡洗牌，網(wǎng)絡更新，網(wǎng)絡改造是第一位的，招大商是網(wǎng)絡洗牌當中的第一位，會議就是針對的網(wǎng)絡洗牌，針對的招商工作的一些錯誤觀念而開的。有一個誤區(qū)是反復強調(diào)的，在招商過程當中有意向的招，無意向的就不招了，也就是說他想做我就讓他做，他不想做我就放棄了，所以失去了很多有能力的、有實力的、我們潛在的經(jīng)銷商，真正的潛在的客戶到了公司總部就寥寥無幾了。這個精神不要說沒有傳達到位，就是連參會者自己認知都出了問題。

　　我們企業(yè)現(xiàn)在講突破性創(chuàng)新，突破思維，實際上還是處于老狀態(tài)，魚找魚，蝦找蝦，禁錮在原思維中不能自拔。所以我在會上反復強調(diào)的是：要發(fā)揮主觀能動性，要找空調(diào)經(jīng)銷商前五名、衛(wèi)浴的前五名、家電的前五名、工程公司的前五名、電梯的前五名或者前三名。光電，光熱，溫屏玻璃，建筑一體化，城市用太陽能燈，家庭用太陽能電扇……這么大的市場，沒人不會動心，沒人不會做的，只看銷售招商工作做到家了沒有。這個會議就是這么個會議精神，結果在傳達的時候傳達錯了。企業(yè)文化講“執(zhí)行無折扣”，但開會人員把領導指令理解偏了，在傳遞當中又打了折扣，那么，在任務執(zhí)行上執(zhí)行力實際上已經(jīng)成了零。他是按照自己的理解，對領導指令去搞傳播，搞執(zhí)行了。

　　實際上解決銷售總監(jiān)的問題很簡單，為什么?企業(yè)是一個商業(yè)團隊，商場就是一個軍隊，軍人以服從命令為天職，是鐵的紀律。大家知道，著名的諾曼底登陸，完全是盟軍的幾個國家的軍隊嚴格執(zhí)行命令的結果，如果英國軍隊反對，蒙哥馬利說：我們英軍要在色當?shù)顷�，那么諾曼底也不能集中精力打，色當也不能集中精力打，整個歷史都將被改寫。全盟聯(lián)軍一心，統(tǒng)一號令，統(tǒng)一行動，統(tǒng)一紀律，這就是二戰(zhàn)勝利的關鍵!而我們存在什么樣的問題是什么?不去執(zhí)行領導的命令，這是什么?是散兵，應該統(tǒng)統(tǒng)的槍斃。所以理解偏了執(zhí)行我還不高興，更不用說不理解，一點執(zhí)行的觀念都沒有了!

　　執(zhí)行是任何一個團隊生存的最基本的條件，不執(zhí)行一票否決，這一點企業(yè)的每個人應該進入正規(guī)軍狀態(tài)，職業(yè)經(jīng)理人在一個正規(guī)的大公司里做品牌，任何人心須遵守游戲規(guī)則，必須遵守會議決定，這一手硬性規(guī)定是性命攸關的�，F(xiàn)在皇明進入一個新的發(fā)展階段，非常清晰發(fā)展思路的一個時代，不執(zhí)行等于零!如果在諾曼底有幾個將軍敢不服從命令，去另開辟戰(zhàn)場，去另搞一套，如果允許他們那樣做，盟軍將士將死掉不只是幾十萬，甚至上百萬，甚至整個世界在法西斯的鐵蹄之下受蹂躪，在那時不僅僅是猶太人幾百萬人被殺掉的問題了，不執(zhí)行命令是最大的不人性。因為恰恰正是這些不執(zhí)行命令的人，無組織無紀律的人，在破壞大家的利益，甚至影響到大家的生命。

　　其實大多數(shù)人本意上沒有想違抗命令不執(zhí)行，但是為什么造成不執(zhí)行的后果了呢?銷售總監(jiān)是一個非常有執(zhí)行力的人，其執(zhí)行的不到位，很大程度上是由認知的障礙造成的。

　　三種認知及執(zhí)行后果

　　執(zhí)行是一種沒有任何借口的行為，理解了要執(zhí)行，不理解也要執(zhí)行，沒有什么理解與不理解，公司的命令都要執(zhí)行，按著字面的意思執(zhí)行，這是一種文化，鐵的.紀律，如果不執(zhí)行的，不想去理解的，這個人職業(yè)道德有問題，命令什么內(nèi)容都聽不清，談何敬業(yè)?

　　有人在聽指令的時候“選擇性吸收”。他們是怎么選擇的?他們選擇適合于自己主觀意愿的，順著坡往下滑，這種是潛意識，我愿意的我執(zhí)行我不愿意的我不執(zhí)行，就是這么回事，我重視的就執(zhí)行不重視的就不執(zhí)行，不重視就是罪，不理解也是罪，都是不允許的。

　　認知誤區(qū)一：A=B

　　領導發(fā)的指令是B，你自己的思想是A，你認為他們倆是一樣的，比如領導說攻占210高地，全殲敵人，你心里想的全殲敵人，也可以攻占160高地，實際上你這個A和領導的命令B是不一樣的，相差甚遠!你把它等同于你腦袋瓜里想的，這是絕對不行的。如果你僅僅是行動上犯的錯誤，讓你向東走你走偏了，或者摔跤了，或者你想干事給你分配100件任務，你90件干好了，10出了差錯，或者是造成損失，沒事!但有人說，你想說什么我都不聽，很多東西我都不知道，不能干，這是死罪，這種人要開除。現(xiàn)在我們公司里這種人日子太好受，太好過了，往往有些人不饒那些干了事犯錯的，縱容那些不干事不犯錯的人。現(xiàn)在最大的錯誤就是不知道不干事是最大的過，這樣的人最無價值，第一個要斬的就是這樣的人。

　　認知誤區(qū)二：A

　　大本營發(fā)布命令，這支登山隊要從北坡爬上珠峰，這里面有十個人，其中五個人說南坡好爬我們有經(jīng)驗，獨自從南坡爬坡，走到中間遇上暴風雪，五個人死掉了，這是不執(zhí)行的一種情況，其實大本營早就知道有暴風雪，因為大本營掌握的信息肯定比這五個人多，這五個死亡白死，這是信息不對稱造成的失敗。第二種情況，北坡、南坡的五個人都往上爬，結果資源設備分散，氧氣，器械，支援設備都是有限的，這樣誰也上不去，這就像是分散兵力，兩邊都打，結果都失敗，這是資源不對稱造成的失敗。第三種情況，這幾個人從南坡爬上去了，高高興興的回來，一進門就地槍決，叛國罪，大本營為什么讓你從北坡爬上去，因為北坡是中國領地，南坡是尼泊爾，國家拿那么多錢是為了從北坡開辟旅游路線，為中國人爭光。這說明這幾個人相對于大本營的指令對于目標的理解完全錯位，是任務的不對稱造成的失敗。

　　認知誤區(qū)三：A>B

　　所有的人都不如他，他的想法最好，他認為領導不如他，整體討論的意見也不如他。這種人更荒唐，是既無知又具有執(zhí)行破壞力的一種，要堅決拿掉他。

　　最后總結一下執(zhí)行的困惑，有些發(fā)布命令者在推動命令時也有很多的問題，他的命令推行不下去，推行的命令不檢查，甚至含含糊糊，本身就是領導人的影響力、魅力的問題。所謂領導人的影響力就是執(zhí)行力，影響力的建立，是在執(zhí)行過程中積累起來的。文化的執(zhí)行要上下一致，步調(diào)統(tǒng)一，只有這樣，才能建立一個暢通的、強大的執(zhí)行文化。

　　初創(chuàng)公司不能招什么樣的人

　　1我在大公司里干的太枯燥乏味、工作內(nèi)容太過單調(diào)呆板，因此我選擇了初創(chuàng)公司

　　這得立刻在你頭腦中亮起紅燈。這個應聘者的言下之意是“我愿意在初創(chuàng)公司干一份跟之前不一樣的工作。”

　　拒絕理由： 10 次有 9 次，應聘者只是出于在工作中尋找一些新鮮感和樂子才來的，這注定會給你公司埋下隱患。他們往往在工作中缺乏擔當，更缺乏愿意將事情干好的意愿。

　　2我的頭銜是什么?哎呀這個頭銜嘛，你能不能把這個頭銜給我稍加修改一下?

　　如果一個應聘者專注于名片上的頭銜，那么這貨肯定有相當大的可能下一秒就跑去更新自己在 LinkedIn 上的檔案。

　　拒絕理由：明擺著的事兒，這個應聘者追求的是簡歷所能體現(xiàn)出來的價值。他的真實想法其實是這樣子的：我在這里拿到 X 的職位，這樣能夠在職場上增加紙面價值，這樣就能幫我在未來得到 Y 職位，然后不斷的向上攀爬。這對于初創(chuàng)公司來說并不是一個很好的態(tài)度。

　　3如果我手頭上的這件事兒得靠其他團隊來執(zhí)行，如果事情搞砸了我是不是得承擔責任?

　　這些應聘者最通常擔心的就是自己的工作成果被衡量評判。他們對自己的能力信心不足，最容易擔心的事情就是如果這其中有一部分是需要其他團隊來完成的，那么這個事情搞砸了鍋是不是由他們來背?

　　拒絕理由：對于一家初創(chuàng)公司來說這個不太實用，因為這個問題本身就不成立。在初創(chuàng)公司中所有的角色都不是那么清楚的劃分出來的，也許很多事情大家都要一起齊心協(xié)力來完成，也許某個人的工作確實需要別人的幫助才能推進，我們關注的點只有一個：問題是否能夠解決?這個解決方案如果無效是否還有備選方案?!你需要的那個人應該眼中只盯著公司的目標，而不應該提前就先想著如何劃清職責。

　　4不提問題

　　這些應聘者表示他們非常清楚你的愿景是什么，在你給了他們一定的描述之后，他們立刻就明白了你的商業(yè)模型到底是什么樣子。

　　拒絕理由：真的假的?真的這些應聘者能這么快就領會你創(chuàng)業(yè)的輪廓和核心?又或者是另外一個更加靠譜的真相?他們壓根不關心你在說什么，只要能夠進入公司就好。紅燈啊紅燈!這個時候你的大腦里面應該警鈴大作了!

　　5我在一家初創(chuàng)公司里面才能更好的釋放我的創(chuàng)新精神

　　這些人在大公司里面總是抱怨著束手束腳，他們總是瞄向更加宏大的目標，覺得在這個世界上有更加崇高、光榮的使命等他們完成。

　　拒絕理由：從標題的這句話表面來看，你瞧不出來什么可以吐槽的地方。但是如果你細想一下就覺得不對勁兒了。十次有九次，應聘者的創(chuàng)新精神從來沒有體現(xiàn)在現(xiàn)實當中，他們頭腦中設想出來的初創(chuàng)公司也永遠是一群人坐在一塊白板子跟前，成天對著它指手畫腳，信口開河。但現(xiàn)實恰恰相反，初創(chuàng)公司大部分的時間都花在了「執(zhí)行」層面，然后看它是否奏效，如果不行，立刻調(diào)轉方向再試另外的一種法子。那些將自己和初創(chuàng)公司都想的天花亂墜的應聘者們只會給初創(chuàng)公司帶來毀滅性的的災難。

　　當然，對初創(chuàng)公司有毒的人還有很多，上面的單子既不完整，也不絕對。

　　招聘其實是一個非常個人化的事情，每一個招聘者和招聘機構采取的方法都大相徑庭，把最有價值的東西，總結成下面這一句話，那就是：

　　招聘時候的選人標準永遠放在他的學習能力，而不是他之前完成過什么上面!

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