hr招聘技巧：酒店招聘中六個重要“角落”

　　招聘對酒店發(fā)展的重要性日益顯現(xiàn)，一些忽視的招聘“角落”。如何解決這些問題，消除這些“角落”已成為當前招聘實戰(zhàn)工作的一個重點和難點。

　　對癥才能下藥——招聘渠道要精選

　　酒店人力資源經理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監(jiān)急著要“外貿經理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返。這種尷尬的困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因為在酒店的招聘實踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地影響了酒店的招聘效率和招聘質量，另一方面也加大了酒店招聘的隱性成本和顯性成本。

　　那么出現(xiàn)這樣的問題，酒店應該如何解決呢?從源頭上講，此問題解決方案的關鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫(yī)學意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所謂對癥才能下藥。酒店在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢?這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合。

　　第一要清晰招聘崗位的特性。不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等;

　　第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點。如網絡招聘有哪些優(yōu)點和缺點，現(xiàn)場招聘的優(yōu)點在哪里、缺點在哪里?獵頭招聘的優(yōu)點和缺點是什么，員工推薦的優(yōu)點和缺點又是什么?只有將各種招聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到科學選擇;第三，就是做好結合工作。

　　重點就要突出——信息發(fā)布要講技巧

　　常常“逛”人才市場的人，也許都會有這樣一個印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實就在某種程度上說明了招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視。那么酒店應該怎樣重視信息發(fā)布工作呢?

　　具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，酒店在信息發(fā)布方面要做好兩點工作：

　　第一，要明確招聘重點。在將招聘信息對外發(fā)布時，酒店需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心;

　　第二，重點職位要突出顯示。一般來講，酒店發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢?那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心職位后，酒店就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達到突出、個性、差異的效果。當然，僅做這些還是不夠的，酒店還需要選擇合適的人才服務機構，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關鍵要素。

　　誰也不愿意等待——等待地點要費心

　　誰愿意等待?誰也不愿意等待，但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。

　　一是等待地點的選擇。有的酒店可能會安排在前臺，有的酒店可能安排在部門會議室，有的酒店可能安排在培訓室，不管選擇哪里作為等待地點，酒店始終要把握兩個原則：其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一個合適之處;其二，要能夠彰顯出酒店“尊重人才”的氛圍，地點的選擇直接影射著酒店的用人理念。如果酒店要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。

　　二是等待地點的設置。其實任何人員都可能是酒店的“服務對象”，通過等待地點的合理設置不僅有利于提升酒店的服務形象，企業(yè)文化的對外傳播，而且也有利于增強酒店的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。以便于在構建優(yōu)良酒店形象，緩解等待情緒的同時，增強酒店的人才吸引力。

　　寒暄，誰都喜歡——面試發(fā)問要鋪墊

　　寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個觀點運用到酒店招聘實踐中，則是要求酒店方在面試發(fā)問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以前我就見證過一個這樣的面試：我剛在座位上坐穩(wěn)，準備迎接撲面而來的“審問”時，結果迎來的卻是“搭什么車過來的?轉車沒有?路途辛苦了!”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結果整個面試就在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過。所以說，酒店若是真的想在面試中獲取應聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等。一方面通過寒暄的實施來凸顯酒店對應聘者的關愛和重視，營造一種輕松的溝通氛圍;另一方面也有利于實現(xiàn)酒店與應聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉變，達到開誠布公、知己知彼的溝通境界。

　　察言更要觀色——面試觀察要“兩不誤”

　　正如前文所說，面試環(huán)節(jié)需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)錄用決策的準確性和科學性。那怎樣才能最大化地獲取應聘者潛在的信息呢?答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數(shù)酒店開展的面試中，酒店方都會采用“STAR”法則與應聘者展開面談，其實這就是所謂的“察言”，酒店方期望通過應聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力。但需要注意的是，在“察言”中，酒店要把握兩方面問題。

　　第一，要注意應聘者的講述方式。有的應聘者可能會倒著講述工作經歷，有的應聘者也可能順著講述工作經歷，不管采取何種方式講述，酒店需要注意應聘者講述方式的連貫性，是否具體、有核心。如果應聘者一會兒倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那酒店就應該重點關注了。

　　第二，要注意應聘者的語氣。語氣其實就是心理活動的反映，在關注應聘者語氣方面，酒店需要留意應聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。

　　察完言后，酒店還需要“觀色”。因為僅僅“察言”還是不夠的，尤其是對于那些職場老手來說，即使你再仔細的“察言”，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀色”也很重要。具體來說，“觀色”要做好兩點工作：其一，觀面部表情，如臉色和眼神是怎樣的。其二，觀姿態(tài)，如坐姿是否有變化、講述時的手勢是怎樣的。總的說來，“察言與觀色”一方面在于檢驗應聘者講述信息的真實性，另一方面則在于獲取應聘者潛在的信息，當然在做這方面工作時，面試還不要忘記了記錄工作。

　　策馬不忘揚鞭——招聘評估要及時

　　招聘評估也許是一個很容易被遺忘的角落，因為就通常情況來講，酒店對招聘關注更多的是原定的招聘目標是否完成，這其實就是一種結果導向式的評估。但熟知績效管理的從業(yè)者都知道，績效管理不僅需要評估結果，也要評估過程，所以，酒店招聘評估的焦點就需要集中在已發(fā)生的招聘活動的過程和招聘結果這兩大方面。

　　首先，在過程評估方面，酒店要關注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計劃與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標。而在招聘結果方面，酒店主要是鎖定三大關鍵指標，一是成本核算，二是實際到位人數(shù)，三是應聘總數(shù)。

　　與此同時，在開展招聘評估工作時，酒店還需要把握的一個關鍵點就是及時。通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動后的一個月內，酒店就需要開展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現(xiàn)出遞減之勢，所以招聘評估的及時性工作也是整個招聘流程需要把握的一個重點。

　　很多企業(yè)都不同程度地將人才測評技術運用于崗位的勝任力評價、人員的發(fā)展?jié)撃茉u價、聘用與晉升的選擇性排序等重要的人力資源管理工作，以便于組織做出更準確、更高效的人事決策。

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