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如何理解企業(yè)文化?

時間:2020-12-26 15:02:08 HR指南 我要投稿

如何理解企業(yè)文化?

  1、企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)

  企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎(chǔ)上形成的,具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)(形成組織效能的群體意識形態(tài))。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達(dá)成共識,形成心里契約,使每一個員工知道企業(yè)提倡什么,反對什么,怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求,怎么做可能會違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。文化是共同認(rèn)知下形成的一種氛圍,在這樣一種氛圍中,即使不認(rèn)同的人也不得假積極,假著假著,就變成真的,就身不由己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功能。

  2、企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式

  “習(xí)”就是通過經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)獲得的,“慣”就是一種定式,一種長性的東西,所以這種習(xí)慣性行為方式是大家所認(rèn)可的、是習(xí)以為常的,不是制度或法律。這種源自文化層面所產(chǎn)生出來的'力量,比起傳統(tǒng)管理那種命令、監(jiān)督、懲罰所產(chǎn)生的力量更徹底,更有牽引力、凝聚力、約束力,更有活力和推動力。法律強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn),文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。例如一個人沒有義務(wù)為他人謀福利,但文化或道德則引導(dǎo)人們?nèi)樗酥\福利。文化給員工以希望,給工作以意義,使組織有前途,正是從這個角度上說,文化管理是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)文化的傳遞、延續(xù)和變革過程中,往往是順應(yīng)企業(yè)文化要求者得到贊賞,而逆行者則受到懲處,因此,企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù),是企業(yè)成功或長壽的關(guān)鍵。

  3、隱含在價值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)

  按照美國著名社會學(xué)家埃德加•H•沙因的觀點(diǎn),企業(yè)文化是隱含在一系列價值觀背后的基本假設(shè)。比如號召向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí),為什么有些人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢?這是因?yàn)檫@個號召的背后隱含一個基本的假設(shè),就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的,所以大多數(shù)人做不到。而深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí),但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”,從吃虧到不吃虧,假設(shè)系統(tǒng)變了,于是人的思維方式變了,行為方式也變了。再比如“砍樹種地”與“退耕還林”,

  前者的假設(shè)系統(tǒng)是樹與糧相比,糧更重要,于是形成一種習(xí)慣性的思維與行為方式,因?yàn)榧Z食比樹重要,所以大家都去砍樹種地。而當(dāng)大量砍伐造成生態(tài)失衡,人類受到大自然的懲罰的時候,“樹與糧比,糧更重要”這一假設(shè)系統(tǒng)動搖了,從而形成新的假設(shè)系統(tǒng):對人類而言,樹與糧食同樣重要。新的假設(shè)系統(tǒng)必然引起人們的思維和行為方式的變化。因此,盡管我們不知道公司的未來一定是怎樣,但我們可以提出奮斗目標(biāo)。這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng),對我們的未來,對我們的用人標(biāo)準(zhǔn),對我們的價值,對我們的利益等作出假設(shè)。

  4、企業(yè)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約

  企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)成員間達(dá)成的心理契約。企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系,一種是勞動契約,即根據(jù)市場交易法則規(guī)定雙方的權(quán)利、責(zé)任、利益關(guān)系;另一種是心里契約。每一個企業(yè)都有自己的核心價值觀,核心價值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn),員工以此與企業(yè)形成一種心里契約,即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求,將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起,主動承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。同時,一旦將文化融入企業(yè)的日常管理,文化又是一種理性管理手段,它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇,如,在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么,不做什么;在理念上確定了企業(yè)提倡什么,反對什么;在價值觀上明確了追求什么,放棄什么。

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