KPI績(jī)效考核指標(biāo)
KPI績(jī)效考核，又稱(chēng)“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”考核法，是企業(yè)績(jī)效考核的方法之一。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評(píng)估。下面為大家?guī)?lái)了KPI績(jī)效考核指標(biāo)，歡迎大家參考閱讀！
KPI績(jī)效考核指標(biāo)
1、公司級(jí)KPI指標(biāo)提煉
走過(guò)幾家公司，每年在與老板制定來(lái)年的各項(xiàng)指標(biāo)和目標(biāo)時(shí)，最重要的就是純利潤(rùn)這個(gè)指標(biāo)，這是最主要的“綱”。老板召集副總以上人員、法律顧問(wèn)、老板幾個(gè)最要好的朋友一起，利用周末或平時(shí)下班后的晚上，到咖啡廳、飯店、茶樓等，邊吃邊喝邊聊，共同回顧過(guò)去幾年取得的成績(jī)和應(yīng)當(dāng)總結(jié)的教訓(xùn)，分析國(guó)內(nèi)外政策、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)機(jī)遇、人才發(fā)展等，最終都會(huì)落到由純利潤(rùn)引開(kāi)去：到底要做到哪些主要的事情才能保證此純利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)？
大家于輕松和諧的氣氛中，你一言我一語(yǔ)，說(shuō)出來(lái)了不少心中真實(shí)的想法，道出了許多自己的管理心得，從產(chǎn)品創(chuàng)新、成本控制、生產(chǎn)效率、物流控制、價(jià)格策略、促銷(xiāo)手段、資金管理、人才管理、安全管理、社會(huì)責(zé)任等各方面進(jìn)行了多次探討，由于這些方面在他們的腦海中有清晰的數(shù)據(jù)和鮮活的事例，所以討論都是層層深入、抽絲剝繭，每次都有一個(gè)結(jié)果。
經(jīng)過(guò)以上專(zhuān)家們的多次民主協(xié)商后，由老板的秘書(shū)整理匯總后，呈老板修改，據(jù)了解，老板一般需要花上幾天幾夜才會(huì)有一個(gè)結(jié)果，據(jù)他介紹，那幾天幾夜是他最冷靜也最痛苦的，指標(biāo)定少了怕不能保證利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)，定多了怕大家有情緒，當(dāng)然最磨人還是定各指標(biāo)的目標(biāo)了（不在今天討論之列，以后再敘）。
老板有了初稿后，再召集各部門(mén)負(fù)責(zé)人、副總等一起開(kāi)會(huì)討論，基本修改的比較少，也是開(kāi)會(huì)宣貫，定稿后讓辦公室和HR部門(mén)共同發(fā)布，并公布公司各顯眼位置。這些指標(biāo)有：經(jīng)營(yíng)收入、毛利潤(rùn)、采購(gòu)成本降低率、安全事故起數(shù)、生產(chǎn)效率提升率、重要產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、市場(chǎng)化的新產(chǎn)品個(gè)數(shù)、人力成本、管理體系評(píng)審情況、社會(huì)捐贈(zèng)額等。
以上既是公司的KPI績(jī)效指標(biāo)，也是總經(jīng)理的KPI績(jī)效指標(biāo)。
2、副總的KPI指標(biāo)提煉
有了公司或總經(jīng)理的KPI績(jī)效指標(biāo)，各副總按照各自承擔(dān)的職責(zé)就容易提煉績(jī)效指標(biāo)了。一般是HR部門(mén)根據(jù)總經(jīng)理的指標(biāo)，將其分解到各副總頭上，另外再增加一些分管部門(mén)的職責(zé)指標(biāo)，然后找各副總協(xié)商，呈總經(jīng)理審批，若修改則按修改的公布。比如，經(jīng)提煉后，負(fù)責(zé)銷(xiāo)售的副總指標(biāo)有：銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)售成本、毛利潤(rùn)、重要產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、新產(chǎn)品市場(chǎng)拓展情況、產(chǎn)品宣傳推廣、人員流失、員工培訓(xùn)情況等。
3、各部門(mén)KPI指標(biāo)提煉
HR部門(mén)依據(jù)總經(jīng)理、副總指標(biāo)，逐一分解到各部門(mén)，并與相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商，必要時(shí)會(huì)“爭(zhēng)吵”，有爭(zhēng)議的地方讓上級(jí)裁定，形成初稿后呈分管副總審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，若需修改時(shí)，按總經(jīng)理意見(jiàn)執(zhí)行。比如，HR部門(mén)最終的KPI指標(biāo)有：人力成本控制情況、招聘達(dá)成率、員工離職率、員工滿意率、安全事故、社會(huì)捐贈(zèng)工作、員工培訓(xùn)情況等。
4、員工的KPI指標(biāo)提煉
當(dāng)然，各部門(mén)員工的個(gè)人指標(biāo)是根據(jù)各部門(mén)領(lǐng)到的指標(biāo)進(jìn)行分解，并增加崗位特色的指標(biāo)。一般而言，是由各部門(mén)負(fù)責(zé)人提出初稿，HR部門(mén)審核，副總批準(zhǔn)即可實(shí)施，當(dāng)然，在這過(guò)程中，HR部門(mén)是需要給予各部門(mén)及時(shí)專(zhuān)業(yè)性的指導(dǎo)和接受咨詢的，比如，如果量化指標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置多少個(gè)合適等，同樣，HR部門(mén)需要提醒部門(mén)負(fù)責(zé)人提煉指標(biāo)時(shí)需要與各員工交流和溝通，以免引起太大的爭(zhēng)議。舉例來(lái)講，保安人員的指標(biāo)有：人車(chē)物進(jìn)出廠門(mén)登記率、安全事故處置情況、違紀(jì)情況、見(jiàn)義勇為情況等；計(jì)件制一線員工指標(biāo)有：產(chǎn)量達(dá)成率、質(zhì)量合格率、出勤率、違章違紀(jì)情況、合理化建議次數(shù)等。
5、特殊崗位的指標(biāo)提煉
一切都有例外，公司也有特殊崗位人員，比如：長(zhǎng)期住外、法律顧問(wèn)、臨時(shí)人員、實(shí)習(xí)人員等。當(dāng)然，未轉(zhuǎn)正人員不列入績(jī)效考核范圍。特殊人員是HR部門(mén)根據(jù)其工作特點(diǎn)，與所有部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)一起討論如何設(shè)置指標(biāo)，并告知被考核者本人，如有其他意見(jiàn)，協(xié)商后修改或說(shuō)服。比如，法律顧問(wèn)的指標(biāo)有：顧問(wèn)協(xié)議執(zhí)行情況、公司文書(shū)修改咨詢次數(shù)、出庭時(shí)間準(zhǔn)確性、案件勝訴情況、法律專(zhuān)業(yè)水平等。
我認(rèn)為，KPI指標(biāo)對(duì)于考核而言固然重要，但為全面體現(xiàn)公司、各部門(mén)、各員工的業(yè)績(jī)情況，也應(yīng)適當(dāng)提煉非KPI指標(biāo)，比如：公司企業(yè)文化、服從性、協(xié)調(diào)性、配合性等指標(biāo)。通過(guò)上級(jí)評(píng)價(jià)給予考核，只不過(guò)所占分?jǐn)?shù)不宜太大，以不超過(guò)20分為好。
7、指標(biāo)提煉的特別提醒
以上是用專(zhuān)家意見(jiàn)法提煉出的各KPI指標(biāo)，因?yàn)樗麄兪亲钋宄镜母黜?xiàng)大小工作，是外部咨詢機(jī)構(gòu)、政府專(zhuān)家難以達(dá)到的。他們除了對(duì)本公司十分了解外，也時(shí)常參加外部行業(yè)交流、高校進(jìn)修等，加之多半都有大學(xué)文憑，也正當(dāng)中年、壯年，思想成熟、沖勁十足，所以，他們這群“企業(yè)真正實(shí)用的專(zhuān)家們”是企業(yè)的主心骨，是任何時(shí)間都值得信賴的企業(yè)忠誠(chéng)。
但是，術(shù)業(yè)有專(zhuān)功，哪怕是天才也有知識(shí)或技能的盲點(diǎn)。在KPI指標(biāo)提煉上，我們?nèi)匀恍枰⒁庖韵乱恍┘?xì)節(jié)問(wèn)題。
�。�1）上級(jí)不是下屬指標(biāo)簡(jiǎn)單相加。
我們?cè)?jīng)出現(xiàn)過(guò)：普通員工KPI指標(biāo)3個(gè)左右，部門(mén)負(fù)責(zé)人7個(gè)左右，副總10左右，到了總經(jīng)理指標(biāo)就達(dá)到了20個(gè)甚至以上�？偨�(jīng)理最后要求重新檢討指標(biāo)，上級(jí)不是所有下級(jí)指標(biāo)的'相加，應(yīng)當(dāng)由下級(jí)全權(quán)承擔(dān)的指標(biāo)，上級(jí)就不一定要體現(xiàn)在指標(biāo)上。最后，部門(mén)負(fù)責(zé)人指標(biāo)降為5個(gè)、副總7個(gè)、總經(jīng)理10個(gè)左右。
�。�2）各崗位KPI考核指標(biāo)不宜多。
有的部門(mén)負(fù)責(zé)人甚至老板，認(rèn)為如果考核指標(biāo)少了，怕員工工作不積極或不能更加全面促使員工努力工作，就來(lái)個(gè)“面面俱到”設(shè)計(jì)指標(biāo)，有的指標(biāo)甚至接近重復(fù)只是表達(dá)方式不一樣。這完成沒(méi)有必要，如果是剛引入考核制度時(shí)，更不能這樣，貪多求全的結(jié)果是“顧此失彼”、“撿了芝麻丟了西瓜”。只道是“20/80”原則考核更適用，領(lǐng)導(dǎo)們：不怕員工偷懶，抓住主要業(yè)績(jī)考核就好了，其他方面的情況以后再說(shuō)啊。
�。�3）規(guī)定每季度可以協(xié)商和修改。
KPI考核不是定了就不能改的，在績(jī)效考核辦法中可以規(guī)定“指標(biāo)或考核方案可每季度調(diào)整或協(xié)商處理”。特別在崗位職責(zé)變動(dòng)、調(diào)整崗位、部門(mén)職責(zé)增減等情況出現(xiàn)時(shí)，KPI指標(biāo)是必須要修正的。
�。�4）各KPI考核指標(biāo)要量化清晰。
提煉指標(biāo)一般是伴隨著目標(biāo)確定的，在目標(biāo)設(shè)置上，需要盡量量化，只能少數(shù)無(wú)法量化的才給予各層次評(píng)價(jià)。只要開(kāi)動(dòng)腦筋，我認(rèn)為任何指標(biāo)都可以量化，只是你愿不愿意，當(dāng)然，有的指標(biāo)并不一定量化考核就好。比如：“服從性”如用“不服從工作安排次數(shù)”來(lái)考核恐怕會(huì)增加數(shù)據(jù)收集者負(fù)擔(dān)，也可能成為某些領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)排擠下屬的工具，相反如果用360度的評(píng)價(jià)就會(huì)客觀一些。
�。�5）與各被考核者進(jìn)行充分交流。
各崗位的工作要怎樣做才會(huì)更出彩、更容易取得成績(jī)，最有發(fā)言權(quán)的是在該崗位的員工本人，并不是他的上級(jí)或下屬或其他同級(jí)員工，因?yàn)樗焯旖佑|這些工作，不管這些需要什么資源、支持、協(xié)作關(guān)系、難易程度等，只有他最清楚，而且工作中許多技巧性東西也無(wú)法用語(yǔ)言完全表達(dá)出來(lái)。所以，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，上級(jí)一定要與被考核者進(jìn)行交流，如何設(shè)指標(biāo)更能體現(xiàn)他的成績(jī)，同時(shí)又能體現(xiàn)出他的職責(zé)來(lái)。這并一意味著就全聽(tīng)被考核者的，相反，指標(biāo)提煉是HR部門(mén)或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)的工作。
�。�6）自下而上提煉極可能被否決。
有的公司采取員工先提煉出指標(biāo)，然后各部門(mén)提煉，最后形成公司的KPI指標(biāo)，這種自下而上的提煉法在實(shí)際工作中是沒(méi)有成功的先例的。即使要采取這種提煉法，公司領(lǐng)導(dǎo)也只是參考一下大家的意見(jiàn)，表面上“民主”一下，從群眾智慧中汲取“創(chuàng)作的靈感”，最終，還是會(huì)以老板或領(lǐng)導(dǎo)的集中意見(jiàn)為主，這至少是屢見(jiàn)不鮮的情況。
�。�7）績(jī)效專(zhuān)員盡量熟悉業(yè)務(wù)流程。
不管是提煉公司的KPI指標(biāo)，還是提煉部門(mén)、各員工的指標(biāo)，HR部門(mén)的績(jī)效專(zhuān)員始終貫穿其中，從頭至尾在干著協(xié)調(diào)、解釋、咨詢、匯總的工作。在這些過(guò)程中，如果對(duì)公司其他部門(mén)的業(yè)務(wù)流程不熟悉、工作結(jié)果要求不知曉，可能只有默默記錄只能充當(dāng)書(shū)記員的份兒，而無(wú)法提出自己HR績(jī)效考核的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)來(lái)。所以，績(jī)效專(zhuān)員甚至包括HR部門(mén)全體同事都應(yīng)利用各種時(shí)間，多熟悉公司各部門(mén)、各崗位的工作內(nèi)容、流程、要求等，只有這樣，才能將專(zhuān)業(yè)HR知識(shí)用好、用活，在公司里才有發(fā)言權(quán)。
�。�8）HR部門(mén)需要提供專(zhuān)業(yè)的建議。
績(jī)效管理畢竟一項(xiàng)涉及面廣，且?guī)в袑?zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作，KPI指標(biāo)提煉也是一樣，HR部門(mén)需要在指標(biāo)提煉前，對(duì)公司各級(jí)管理人員進(jìn)行指標(biāo)提煉的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，包括樣表使用、指標(biāo)個(gè)數(shù)、名稱(chēng)規(guī)范、目標(biāo)設(shè)置、交流溝通、實(shí)例講解等方面，切不可任由各部門(mén)自由提煉，到頭來(lái)還是由HR部門(mén)來(lái)重新進(jìn)行整理和規(guī)范，如此重復(fù)工作本可以避免的，我們?yōu)槭裁床惶崆邦A(yù)防呀？
KPI指標(biāo)提煉只是績(jī)效管理這個(gè)萬(wàn)里長(zhǎng)征的第一步，后面還有目標(biāo)設(shè)置、方案設(shè)計(jì)、考核實(shí)施、數(shù)據(jù)收據(jù)、績(jī)效面談、結(jié)果運(yùn)用等，關(guān)于KPI指標(biāo)提煉的心得和經(jīng)驗(yàn)相信大家也不少，曬出來(lái)共同學(xué)習(xí)吧。
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