HR薪酬談判技巧
HR即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。下面是小編整理的HR薪酬談判技巧，希望能夠幫助到大家。
招式一
談薪的態(tài)度應(yīng)該誠(chéng)懇
薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來(lái)加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說(shuō)進(jìn)門(mén)。這樣，應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)即使勉強(qiáng)接受過(guò)低的薪資，過(guò)后也會(huì)因?yàn)樾劫Y確實(shí)不符合他們的需求而伺機(jī)離開(kāi)。企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢(qián)，但將來(lái)會(huì)付出更加高昂的代價(jià)。
如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理應(yīng)該立刻誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。
當(dāng)企業(yè)誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請(qǐng)他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應(yīng)聘者甚至?xí)驗(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。這種誠(chéng)實(shí)的做法，比起在聽(tīng)到應(yīng)聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機(jī)會(huì)以低薪獲得人才。
招式二
宣傳自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人
HR在和應(yīng)聘者交談中，應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊(cè)，介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，介紹企業(yè)的文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來(lái)走向和發(fā)展戰(zhàn)略;并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點(diǎn)為應(yīng)聘者做一簡(jiǎn)明而充滿(mǎn)希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿(mǎn)足應(yīng)聘者的成長(zhǎng)渴望;同時(shí)根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會(huì)企業(yè)成長(zhǎng)的樂(lè)趣。
正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會(huì)增加企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，沖抵應(yīng)聘者對(duì)實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。但在進(jìn)行此類(lèi)操作時(shí)，忌諱神吹胡侃。
招式三
欲擒故縱，故意降低法
還有一招叫：“故意降低法”，專(zhuān)門(mén)對(duì)付那些漫天要價(jià)的求職者，他要5000，我覺(jué)得他只值3500，我就會(huì)說(shuō)：“我們公司只能提供2500�！边@時(shí)，往往把那些人逼得把自己的底價(jià)亮出來(lái)。其實(shí)，做HR時(shí)間長(zhǎng)了，基本上對(duì)方值多少錢(qián)心里都是有數(shù)的。
他把底線(xiàn)亮出來(lái)以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個(gè)薪資，我就會(huì)用第5點(diǎn)，即“多付一點(diǎn)點(diǎn)”來(lái)對(duì)付他。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因?yàn)槟阋L(zhǎng)久的留住他，就要公平對(duì)待他。否則，即使他來(lái)了公司，也是人在曹營(yíng)心在漢，遲早要走的。
招式四
試用期和轉(zhuǎn)正工資，一次搞定
還有一點(diǎn)，就是應(yīng)該和求職者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的HR只談試用工資，說(shuō)轉(zhuǎn)正后再談，這不可取，你要給大家一個(gè)明確的目標(biāo)，而且，試用結(jié)束的時(shí)候，通常公司和個(gè)人對(duì)自己的評(píng)判是不一致的，這時(shí)再談判，如果崩了對(duì)雙方都是一個(gè)損失。
招式五
不要一開(kāi)始就談錢(qián)
面試時(shí)，HR寶寶記得應(yīng)該避免一開(kāi)始就談?wù)撔劫Y喲。因?yàn)樾枰诿嬖囘^(guò)程中積累對(duì)應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識(shí)，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說(shuō)出薪酬的數(shù)字，會(huì)破壞談判的可能性。
在談話(huà)的過(guò)程中，HR可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會(huì)。
招式六
不要直接詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者對(duì)薪酬的希望
有的HR寶寶在招聘中常常直接詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實(shí)這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開(kāi)價(jià)的權(quán)力，往往對(duì)企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說(shuō)出理想待遇，而企業(yè)又沒(méi)有辦法滿(mǎn)足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。
相反地，如果經(jīng)過(guò)詢(xún)問(wèn)在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會(huì)有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。
如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者;如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，HR可以把說(shuō)服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢(shì)上。
招式七
只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值
有些企業(yè)喜歡在一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫(xiě)明。這種做法對(duì)企業(yè)不利。一般應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競(jìng)爭(zhēng)力的地方和吸引人的地方。
就好像做營(yíng)銷(xiāo)一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣(mài)點(diǎn)告訴對(duì)方。如各種保險(xiǎn)齊全，實(shí)行內(nèi)部贈(zèng)股制度，而且大企業(yè)讓?xiě)?yīng)聘者有更穩(wěn)定、長(zhǎng)久的收入等，盡量避免一開(kāi)始就將企業(yè)的底牌亮出。
只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對(duì)薪酬期望過(guò)高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。
招式八
考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個(gè)職務(wù)對(duì)企業(yè)的價(jià)值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則，當(dāng)出現(xiàn)對(duì)薪資預(yù)期過(guò)高的應(yīng)聘者時(shí)，企業(yè)可能會(huì)與應(yīng)聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無(wú)功。
所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因?yàn)槠髽I(yè)必須顧及財(cái)務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個(gè)上限既使企業(yè)最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最優(yōu)秀員工來(lái)應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。
而且如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時(shí)，也會(huì)引起不滿(mǎn)，從而影響員工的情緒。
招式九
知己知彼掌握薪酬信息
薪資談判過(guò)程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時(shí)知道同類(lèi)人才的社會(huì)平均薪資，甚至他的社會(huì)關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。
企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動(dòng)權(quán)，這樣來(lái)與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動(dòng)降低薪資要求。
招式十
薪資標(biāo)準(zhǔn)要討論明確
讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)薪資要求開(kāi)誠(chéng)布公并不容易，許多人害怕如果說(shuō)出自己目前或者希望的待遇，可能會(huì)讓他們?cè)趹?yīng)聘過(guò)程中喪失優(yōu)勢(shì)，企業(yè)會(huì)取薪資要求較低，但條件相似的求職者。
然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個(gè)問(wèn)題，或者回答不清楚，建議HR經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費(fèi)你的時(shí)間，也不想浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間。”
另外，HR經(jīng)理可以通過(guò)問(wèn)話(huà)的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒(méi)有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認(rèn)薪資前，讓?xiě)?yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
招式十一
不要忽略其他報(bào)酬
一個(gè)職務(wù)的報(bào)酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時(shí)，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。
例如，HR會(huì)向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎(jiǎng)金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓?xiě)?yīng)聘者看到一個(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。
此外，HR會(huì)仔細(xì)聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的說(shuō)法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿(mǎn)足他們的要求。對(duì)某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，雖然不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。
招式十二
善用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實(shí)際心理期望
無(wú)論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過(guò)急，要充分利用時(shí)間的緯度來(lái)解決問(wèn)題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價(jià)較高，自信心太強(qiáng)。
于是他在談判過(guò)程中出了幾道專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來(lái)。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
HR薪酬談判方法
面試到最后一步，就是與合適人選進(jìn)行薪酬談判，我們每個(gè)hr都應(yīng)積極面對(duì)并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術(shù)。那么，hr如何做好薪酬談判的準(zhǔn)備工作?有哪些談薪技巧呢?
hr薪酬談判準(zhǔn)備工作：
1、公司應(yīng)有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通、科學(xué)且有激勵(lì)性的提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法，這些都是應(yīng)聘者關(guān)注的，希望能了解到的。
2、對(duì)于擬招聘崗位有著明確的崗位說(shuō)明書(shū)jd，包括：崗位職責(zé)、任職要求;根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒(méi)有最好的，只有最合適的。
3、面談薪酬時(shí)，應(yīng)該對(duì)本地區(qū)、本行業(yè)、相似規(guī)模的同類(lèi)崗位的薪資有了大體的了解;應(yīng)聘表或應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上要求其寫(xiě)明其期望薪資的要求。
4、一般對(duì)于符合崗位要求，且其期望薪資在我公司的薪酬體系內(nèi)的員工，面試后期會(huì)進(jìn)行薪酬的談判。
hr薪酬談判技巧：
1、掌握崗位行業(yè)價(jià)值，知已知彼方為能執(zhí)法有度，首先，得從“談判”上去認(rèn)知識(shí)為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因?yàn)橛袃r(jià)值平衡點(diǎn)，所謂平衡點(diǎn)就是面試者本人的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準(zhǔn)確的衡量數(shù)，那就會(huì)給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感。此時(shí)，hr談薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)就只能?chē)@公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準(zhǔn)。
2、掌握面試人崗位匹配的準(zhǔn)確率：面試就相當(dāng)以在超市休閑購(gòu)物，首先找到自己最想要的同時(shí)又是最重要的;其次，結(jié)合自己實(shí)質(zhì)情況找對(duì)應(yīng)品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品;再次，自己選定的產(chǎn)品進(jìn)物價(jià)同比篩選。同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個(gè)誤區(qū)，hr們要做的是物有所值。
3、掌握人才的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：在進(jìn)入復(fù)試階段就得指出崗位與存在的差異或不足，并告知其方法或途徑。
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