最新公司績(jī)效考核方案
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
(一)堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績(jī)效考核體系;
(三)按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;
(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任;
(五)績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;
(六)注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估;
(二)考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績(jī)效考核過程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
(一)部門績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。
(二)員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。
1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%;
四、組織實(shí)施
(一)績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。
(二)公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法;
2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作;
3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;
4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
(三)人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系;
2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo);
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作;
4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作;
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。
(四)公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。
(五)員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。
(二)個(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
(三)綜合評(píng)價(jià)
公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。
(四)績(jī)效評(píng)估
員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的.是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
3、匯總績(jī)效評(píng)估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：
績(jī)效評(píng)估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者評(píng)分權(quán)重]
4、描述性評(píng)語
根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語，描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
(五)考核結(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。
(六)考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談
1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談(績(jī)效溝通)，并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。
(七)考核結(jié)果存檔
人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。
(八)例外情況
1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;
2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。
六、考核的等級(jí)
根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。
1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分(含)以上;
2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
(一)部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
(二)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
(四)根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
(五)根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí))的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
(三)下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。
績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整
一、外部環(huán)境影響績(jī)效考核指標(biāo)制定
前段時(shí)間，某網(wǎng)站曾對(duì)一部分企業(yè)的年終績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在受訪企業(yè)中約有四成企業(yè)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行了調(diào)整。
例如，陜西某重工企業(yè)在年度績(jī)效考核指標(biāo)中，對(duì)銷售目標(biāo)進(jìn)行了大比例的下調(diào)，對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重也進(jìn)行了調(diào)整。同時(shí)還加重了在“老客戶維護(hù)”、“退貨率”、“客戶評(píng)價(jià)”、“客戶資料收集”等方面的考核。實(shí)際上，指標(biāo)的調(diào)整反映的正是公司的業(yè)務(wù)重心正在發(fā)生轉(zhuǎn)移，從市場(chǎng)開拓轉(zhuǎn)為市場(chǎng)維護(hù)，這也是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)做出的適時(shí)調(diào)整。由此可見，績(jī)效考核的內(nèi)容一定是緊隨企業(yè)的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略發(fā)展而調(diào)整的。
同時(shí)，外部環(huán)境的變化對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)也會(huì)產(chǎn)生影響。在金融危機(jī)的影響下，企業(yè)會(huì)更注重對(duì)員工能力和行為的考核，而不只關(guān)注對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核;會(huì)注重對(duì)日�？己说倪^程控制，而不是年終的成果分享。在另一項(xiàng)調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，在金融危機(jī)的>中擊下，約有超過60%的企業(yè)認(rèn)為，相對(duì)結(jié)果而言員工的努力程度和能力提升更為重要，更值得考核。例如：深圳某房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在2009年終績(jī)效考核的時(shí)候，降低了業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，提高了行為指標(biāo)和能力指標(biāo)的權(quán)重，在業(yè)績(jī)沒有達(dá)到預(yù)定目標(biāo)時(shí)，將考核的重點(diǎn)放在員工的努力程度和工作的過程方面。
二、企業(yè)業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)的變化對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的影響
為了適應(yīng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或開拓新市場(chǎng)，企業(yè)往往會(huì)以年為周期進(jìn)行整體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的梳理、優(yōu)化和調(diào)整。而依托于平衡記分卡建立起來的KPI體系比較適合企業(yè)的人力資源發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，也便于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整后對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。例如，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)朝多元化發(fā)展時(shí)，給企業(yè)銷售部門制定的業(yè)績(jī)指標(biāo)就不能僅僅停留在銷售額的增長(zhǎng)上，還應(yīng)包括對(duì)于新業(yè)務(wù)的拓展率等等。
當(dāng)企業(yè)的組織架構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，部門的KPI可以隨著崗位的轉(zhuǎn)移而放入新的部門;同時(shí)也可以根據(jù)員工新的崗位職責(zé)設(shè)立新的考核指標(biāo)。
【最新公司績(jī)效考核方案】相關(guān)文章：
公司績(jī)效考核方案01-01
最新醫(yī)院績(jī)效考核方案01-04
公司績(jī)效考核方案范文02-05
公司員工績(jī)效考核方案02-07
大公司績(jī)效考核方案02-05
最新銷售部績(jī)效考核方案02-04
2017最新員工績(jī)效考核方案02-07