HR不可不重視的十個人才工具
畢德士在新書《重新想象》中，言簡意賅地提出了HR不可不重視的十個“人才工具”。
1、把人擺在第一位
“人是我們最重要的資產(chǎn)”這句話很多企業(yè)人士都說過，有時只是用來耍耍嘴皮的話題，有時也確實有人相信，但是沒有人把它當(dāng)作企業(yè)活動的核心、卜配時間的依據(jù)。F不是說大部份企業(yè)都忽略了‘、人”，但是“把爹一位”有其特殊涵意，意思是要“把關(guān)于一事情都做對”，絕非隨便說說而已。
2、要執(zhí)著
對所有事物要做到爐火純青，最重要的一點就是要專注(或者投注時間)、如果你希望能主控這場人才競賽，你得采取的第一步驟便是：把人才置于所有議題之上。
全力追求人才，為人才而瘋狂。你若不能為了人才而瘋狂，你就不夠重視它。真正重視人的老板，即使他缺乏溫暖人心的特質(zhì)，但他卻會為了吸引人才而癡狂。
3、追求極致，不找庸才填空缺
如果你是不知有悔的人才鑒賞家，你絕對不將就接受次等的人才。你寧可讓某個職務(wù)空在那
——同時逼其他人加倍努力——而不會輕易找個庸才填補空缺”。
想到才華，你也許想到老虎伍茲。但我碰巧想到，這這個創(chuàng)意密集的時代，才華其實是一種無所不在概念。因此“‘追求卓越”其實就是在企一業(yè)組織的每一個角落，“追求卓越的才華”。
4、淘汰其余的人
職業(yè)美式足球里。當(dāng)一名新的總教練獲得任命，原球隊十幾名助理教練當(dāng)中，會被他留下的，不會超過兩名。他有一套新的哲學(xué)，為球隊的表現(xiàn)帶來一股新氣象，為了成功，他需要新的人才。
這一切都很理所當(dāng)然，但是換成企業(yè)，我們就不這么覺得了。然而在一個競爭不僅與以往不同，也更為殘酷的世界里，只有最好的才夠好。換句話說，不進步的就要淘汰。
當(dāng)新的老板上任，試圖修正企業(yè)文化，是否意味著原來的舊人全都得走路?當(dāng)然不是，但空降部隊所進入的公司往往有不良積習(xí)，例如讓年資或“誰是誰的朋友”這類關(guān)系來決定升遷。所以領(lǐng)導(dǎo)者仍然應(yīng)該有挑選“助理教練”的自主權(quán)。
5、注意無形的事物
談到才華，你要尋找的是什么?我慢慢相信，測試領(lǐng)導(dǎo)能力成熟度最大的考驗，是一個人有沒有能力應(yīng)付“無形事物”，看破“只有數(shù)字最重要”的假象。我認(rèn)識的每一位卓越的運動教練，都有一樣的想法：態(tài)度與熱情才是關(guān)鍵!如果你的動作有點慢，你可以用熱情與態(tài)度來彌補。
6、改變“人資”的地位
人資部門太常被視為技術(shù)人員，不被當(dāng)成領(lǐng)軍人才爭奪戰(zhàn)的掌旗大將。
為什么人資不能贏?很簡單：缺乏想象力。我很清楚有數(shù)萬頁瑣碎的.條文及規(guī)定，讓人資部門必須負(fù)責(zé)公司行政，但這仍不能使人資部門自外于“重新想象自己”：像個領(lǐng)導(dǎo)者
7、打造大膽的人資策略
也許是我對現(xiàn)在的公司不太熟悉，但我所看過的“策略計劃”之中，大部份甚至連“人資策略”都沒有。這簡直是種罪行。一定要有人資策略，而且要有效，還要夠大膽。我們用來處理“人才”的策略方針，比起市場分析，更為重要。
8、嚴(yán)肅看待人才評估
我們?nèi)颊J(rèn)為“人”是重要的，但我們有一套和預(yù)算流程一樣重要的人才評估流程嗎?奇異公司就有。
“在奇異，”麥肯錫公司的麥可斯寫道，“威爾許和手下兩名高階人資主管，每天都會訪視各部門，仔細評估每個部門二十到五十名最出色的員工。人才評估流程在奇異公司是真槍實彈的操演，重要性就如同大部份公司的預(yù)算流程一樣。”
9、加薪
高薪就能贏得人才爭奪戰(zhàn)?當(dāng)然不是。我相信不可或缺的必要條件，是能讓人才發(fā)光發(fā)熱的機會。
管理界有句名言，我滿同意的：“能夠被衡量的事情，就會做得到。”且讓我在這句話后頭，加點新說法：“能被衡量的事情，就會做得到。支付的足夠的報酬，就能完成更多事;支付的報酬愈豐厚，事情就能做得更好。”
10、設(shè)定高如青天的標(biāo)準(zhǔn)
《Fortune》曾有一篇最佳商學(xué)院教授的報導(dǎo)，根據(jù)學(xué)生的評鑒做了調(diào)查。這是否意味，那些最佳教授們平時都給學(xué)生打一大堆A而讓學(xué)生心生感激?
才不是。我記得這些老師全都被公認(rèn)是“冷酷嚴(yán)厲”，沒有例外。換句話說，一個“重視人的環(huán)境”并非“溫暖又舒適”的環(huán)境-一重視人的環(huán)境會招募杰出的人，待之如貴賓，接著，設(shè)下高得荒謬的標(biāo)準(zhǔn)。
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