HR如何有效推進(jìn)績(jī)效體系建設(shè)
確實(shí)在中國(guó)的HR管理模塊中，績(jī)效考核是最熱的，但也是最難操作的，我系統(tǒng)的研究了一下國(guó)外關(guān)于績(jī)效考核的內(nèi)容，國(guó)外的所說(shuō)的績(jī)效考核一般都是指年度考核，即對(duì)一個(gè)人年度的整體績(jī)效和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此作為漲薪的依據(jù)。而中國(guó)的考核是非常具有“中國(guó)特色的”，按季度、月度進(jìn)行考核，很多老板們恨不得把阿姨每天要打掃多少次衛(wèi)生都計(jì)入到考核過(guò)程中，這也就不難理解“把考核列為績(jī)效考核的指標(biāo)之一”。
在我看來(lái)，提高工作績(jī)效和實(shí)施績(jī)效考核是兩個(gè)概念。
一個(gè)公司績(jī)效不高的原因有很多種：可能是員工能力不足，也可能是員工工作意愿不高，還可能是公司管理能力比較差。
1、解決績(jī)效不高
要分析公司出現(xiàn)的問(wèn)題，以及剖析真正的原因，如果是員工能力不足，要分析是素質(zhì)不足還是工作技巧不夠，前者要通過(guò)持續(xù)的招聘和換人解決，后者需要用系統(tǒng)的培訓(xùn)解決;
2、員工的工作意愿不高
要分析是薪酬問(wèn)題還是員工的主觀工作能動(dòng)性問(wèn)題，如果薪酬有問(wèn)題，那么要進(jìn)行激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì);如果主觀能動(dòng)性不高，要從企業(yè)文化和員工關(guān)系角度入手進(jìn)行解決。
3、很多公司的績(jī)效低下是管理問(wèn)題
一方面是公司的'中層管理者管理能力不足，另外是公司的基礎(chǔ)管理體系薄弱，沒(méi)有建立良好的流程體系并嚴(yán)格執(zhí)行，沒(méi)有建立詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)。
而績(jī)效考核要解決的問(wèn)題是如何對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)問(wèn)題，是解決提高工作效率的一種方法，但不是唯一方法。嚴(yán)格來(lái)講，績(jī)效考核的實(shí)施是由部門(mén)經(jīng)理全部進(jìn)行的，這是經(jīng)理的一項(xiàng)核心工作職責(zé)，經(jīng)理要對(duì)下屬進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)管理，還必須對(duì)完成的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。從這點(diǎn)上看，我們可以得到這樣一個(gè)思想：提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的績(jī)效管理能力是HR的操作要點(diǎn)。
那么從這點(diǎn)出發(fā)，我們?cè)撟鲂┦裁?不能做什么?不能做什么應(yīng)該很簡(jiǎn)單，HR不要代替經(jīng)理進(jìn)行考核，而是要教會(huì)經(jīng)理進(jìn)行考核。我認(rèn)為這是HR在績(jī)效考核推進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)：提升部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核能力，讓他們知道如何進(jìn)行目標(biāo)管理，如何進(jìn)行評(píng)價(jià)，如何進(jìn)行面談，如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。所以，HR的輔導(dǎo)能力特別重要，作為績(jī)效項(xiàng)目推進(jìn)者，不僅僅要組織系統(tǒng)的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，更重要的是必須參與到部門(mén)的考核過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，指導(dǎo)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行正確評(píng)價(jià)。
回答最初的幾個(gè)問(wèn)題：
1、績(jī)效考核考核的核心點(diǎn)是工作目標(biāo)、任務(wù)，是將公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)落實(shí)到具體員工的工作日程表中，并進(jìn)行有效評(píng)價(jià);
2、考勤不是績(jī)效考核的內(nèi)容，遲到、曠工管理屬于勞動(dòng)紀(jì)律范疇;
3、對(duì)個(gè)人能力不是績(jī)效考核的內(nèi)容，對(duì)個(gè)人能力的系統(tǒng)評(píng)價(jià)采用“任職資格體系”進(jìn)行評(píng)價(jià)更為準(zhǔn)確和合適。
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