年底員工想離職怎么辦
當(dāng)員工提交辭呈，老板找他談心的第一個問題幾乎都是“你為什么要走?”。雖然知道原因并不一定就能解決問題，但只要有員工要離職，作為企業(yè)老板或HR，總還是應(yīng)該了解一下其中緣由。
通俗講，積極的方面：
薪酬待遇需要提升;
工作需要輪換;
職業(yè)生涯需要發(fā)展;
個人價值需要肯定;
反過來從消極的角度，就是：
物價漲了，但員工能拿到的錢太少了;
分工制度的發(fā)展讓員工的工作范圍越來越小，有的工作確實枯燥，令人疲倦，不想做了;
升不了職，漲不了薪，職業(yè)前途一片黑暗，不如離去;
工作辛苦、前途渺茫，文化惡劣、老板如此難以理喻，終于熬到了年關(guān)，楊白勞準(zhǔn)備走了。
這就需要我們做到薪水就別給員工糊弄少了，在企業(yè)財務(wù)能力能夠滿足的前提下，與員工爭利不如與員工分利;太枯燥的工作就考慮適當(dāng)輪換，雖然管理要付出成本，但不論從員工還是從企業(yè)長期來看，總是值得的;職業(yè)發(fā)展是個系統(tǒng)工程，說難挺難，定期晉級評審，薪酬待遇還要相對提高，企業(yè)成本又需要多付一塊，說易也易，為員工搭建幾條發(fā)展的路而已，適當(dāng)投入而已。
最難做到的是企業(yè)文化，如果員工覺得是自己與企業(yè)的文化融合上遇到障礙，難以解開，這時就需要甄別企業(yè)文化與員工個人的價值觀、理念之間的差異性質(zhì)，如果差異雖然很大但性質(zhì)是可以相容的，則尚有商討的余地。
對于年底核心員工的離職，可以把握以下四個策略：
1、溝通，忘顧左右而言他
離職是個尷尬的話題，也是個容易牽扯太多糾葛的話題，領(lǐng)導(dǎo)者知道核心員工要走，第一反應(yīng)再大，也務(wù)必按奈。
對于核心員工尚未主動提過離職、但從其他信息渠道獲知有離職意向的，領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必盡快選擇恰當(dāng)?shù)臅r機，與其進行正面溝通，但在具體談話中，只要員工未提，不要主動提起“為什么離職”之類，只表關(guān)心、表關(guān)注，而且一切自然。
對于已經(jīng)提交離職申請的，初次正面溝通，可先當(dāng)作子虛烏有，只蜻蜓點水，表關(guān)心、關(guān)注，轉(zhuǎn)移話題，“王顧左右而言他”，了解其當(dāng)前工作生活實際情況、了解其發(fā)展意向等等。在試圖與員工的溝通中，要注意做到鎮(zhèn)定自如，泰然自若，不要給員工造成因為要走、所以格外不同的感覺。
2、離職真相，務(wù)必道聽途說
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或HR能從員工正面溝通中獲知離職真相的微乎其微，加上中國人特有的“面子”問題，大家都更愿意在離別時留點余地。所以，如果想找到核心人員離職的關(guān)鍵問題所在并且有針對性的進行解決，最好的方式莫過于“道聽途說”：讓員工平時較為親近、信任的上級與其進行側(cè)面交流，了解其真實意圖，不回避重要甚至尖銳問題，也不承諾薪酬，針對個人職業(yè)發(fā)展可予以疏導(dǎo)。
3、離職真相，務(wù)必道聽途說
一般員工離職的薪酬平均漲幅在15%，但對于職業(yè)發(fā)展要求更為迫切的員工來說，這15%的薪水遠不及晉級或者崗位輪換更具有吸引力。
如果工作倦怠難以避免，還因此要流失核心人才，不如讓新的成員來接替這一工作，增加整體工作的熱情，讓原崗位人員轉(zhuǎn)崗，內(nèi)部流動，將當(dāng)前崗位的工作經(jīng)驗帶給新的崗位、新的同事，豐富大家的經(jīng)驗，一舉多得。
對于建立了員工職業(yè)發(fā)展體系的企業(yè)，一年一度的'晉級放在年底此時再好不過。職級的晉升代表著企業(yè)對自己工作表現(xiàn)和工作能力的肯定，將職級與薪酬掛鉤，還意味著職級的晉升會帶來薪酬的增加、市場競爭能力的增加，用晉級的方式肯定員工、激勵員工、留住員工，比直接漲薪水的方式來得更有效，也更漂亮。
4、小別為了長聚，順其自然
對于去意已決的核心員工，企業(yè)不可能強留，但可以保持開放的態(tài)度，歡迎其隨時歸來：外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈，但不論如何，我們可以好聚好散、好散再好聚。
這并不是說企業(yè)毫無原則，而是在告訴員工：我們是成熟的，我們是自信的，我們是有能力、有未來的，成為我們的一員是明智而且值得的。盡管眼下不能繼續(xù)合作，但是可以獲得離職員工的理解和認(rèn)同，對在職員工更是一種莫大的激勵，能夠獲得員工理解和認(rèn)同的企業(yè)，創(chuàng)造力會是驚人的。
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