HR如何做漂亮的工作總結

　　總結是個量化工程，可惜屬于管理類的行政、HR等部門可不好真辦：說數(shù)據(jù)，雞毛蒜皮難量化;說功績，無憑無據(jù)難說起;說戰(zhàn)略，啥子戰(zhàn)略才合理?……最后，只好列列流水帳，然后就是人事部果然是事多無功部，接著自己也跟著大郁悶：辛苦一年，一地雞毛，一聲嘆息!!!

　　攻略一

　　換上老板的腦袋找準總結方向

　　總結是寫給老板看的，那么下筆一定要扣緊老板的腦袋。每個公司的老板關注的HR話題不同，那么做為HR的你，就需要關注老板同時與你聊天最先問的問題、要資料或報表時最喜歡問起的內(nèi)容，有方法的還可以去看下老板的工作報告或者是重大場合的講話。了解下他們關注的問題。只有知道老板關注的HR主題，才能讓自己的工作成為老板眼中的“重點”，從而體現(xiàn)價值。(當然，如果你有把握比老板想的更遠，且讓老板認同的除外)。

　　小貼士—老板經(jīng)常關注的問題：核心職位的招聘情況、核心員工的流失情況、整體薪酬成本問題、業(yè)務部門員工滿意度問題

　　攻略二

　　千方百計量化您的工作成果

　　前面我們說過管理類的HR工作很難量化，但其實很多HR在現(xiàn)實工作中還是背負了很多KPI的，譬如：員工流失率、在職員工培訓完成及時率、在職員工績效完成率等等。可是HR對于這類KPI的控制力往往有限，于是KPI的結果有時候會很不好寫一年工作的效果在哪里。其實對于此類KPI，可以先看絕對數(shù)量是否達標，如果絕對數(shù)量不達標，則可以看看相對數(shù)量(例如：與過去同期比較、與同行業(yè)比較、與部門比較等)。另外，還有一些指標可以加入一些過程數(shù)據(jù)的說明，譬如：招聘效果的指標往往是很不可控的數(shù)據(jù)，但HR在這個過程中往往做了舉辦招聘會、篩選簡歷、電話面試等很多的工作，這些過程性的數(shù)據(jù)也需要列舉出來。這樣雖然不能替代KPI的評價，但卻可以從另一個角度表現(xiàn)工作的量。

　　小貼士-用圖表結合數(shù)據(jù)讓您的工作成果量化：在表現(xiàn)量化的工作成果時，最關鍵的要做到簡潔、明了，切中要害，因此圖表成為最好的表現(xiàn)和分析的手段。目前很多HR類的小軟件都可以幫助HR做出漂亮的.數(shù)據(jù)報表。

　　攻略三

　　合理搭配、真誠分析包裝你的工作成果

　　前面我們說到要從老板關注的點來構思總結，那么真正的體現(xiàn)在于：首先從宏觀、大的方向列舉年度重點的工作內(nèi)容。有朋友可能要問了，萬一這些內(nèi)容都不好看，完成的不好怎么辦?這個時候，可以對這些短板項目做個真誠的分析與說明。這樣的分析說明可以借助類似SWOT分析等工具來進行，雖然這樣的分析無法挽回最終的評價，但至少可以讓老板或上司知道你對自己不足已經(jīng)認識到并做了細致的分析，這樣的態(tài)度證明了你未來的工作潛力。此外，從個人的角度，這樣的分析也有利于明確自己未來努力的方向。

　　小貼士—SWOT的分析方法：可以從優(yōu)勢、劣勢，機會和威脅來分析相關工作成果，從而列出可行的改進措施。

　　攻略四

　　總結過去一定要展望未來

　　過去也許影響了年終獎，但未來則決定明年的位置，因此當年終總結對過去回顧清晰后，未來的行動更是需要濃墨重彩。HR的工作有一定常規(guī)與變化性，常規(guī)類的工作可以按模塊來條理化，而變化性的工作重點的還是要結合公司的整體戰(zhàn)略或者是核心業(yè)務部門的發(fā)展需求來做一個配合。重點要突出對于企業(yè)發(fā)展、業(yè)務發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴的位置，并且盡可能列舉一些行動的具體方案與目標。

　　小貼士—行動計劃也需模塊化：有些HR的工作可能不由自己安排，由上級或老板布置，但在對未來進行展望時，一定要從自己的職責出發(fā)，對工作計劃進行分類和詳略分析，這樣才能讓她的工作計劃顯得可執(zhí)行和到位。

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