2016HR管理攻略講解

　　下面是小編整理的一些HR管理攻略，希望對大家有所幫助。

　　一、銷售人員流失原因分析

　　1、人才招聘與配置環(huán)節(jié)中缺乏針對銷售人員的“能-崗匹配”

　　招聘的人員是否真的適應(yīng)銷售工作，無暇考慮其學(xué)歷背景、技能技巧、人際溝通、性格特點、個人發(fā)展需求等是否能與銷售崗位形成最佳整合。不對應(yīng)聘者進行職業(yè)傾向的測試，甚至有無銷售經(jīng)驗均可，當然無法真正達到能-崗匹配，銷售人員的職業(yè)發(fā)展需求更無從談起。

　　2、缺乏對銷售人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，漠視其發(fā)展需求

　　缺乏對銷售人員的長期職業(yè)規(guī)劃，漠視其自我實現(xiàn)的發(fā)展需求，使很多銷售人員感到自己只是企業(yè)利用的短時工具，召之即來揮之即去的定位也使銷售人員無法找到在企業(yè)中的適當位置，因而工作滿意度相當?shù)汀?/p>

　　3、缺乏激勵性績效考評與薪酬制度

　　目前大多數(shù)企業(yè)對銷售人員的考評日趨合理，主要根據(jù)銷售人員的銷售額進行考評，而薪酬則多采取“底薪+提成”的方式。造成銷售人員為提高銷售量而急功近利、不擇手段，終將損害消費者和企業(yè)的利益。

　　4、缺乏激勵性的培訓(xùn)機制

　　培訓(xùn)銷售人員學(xué)到了新知識、新技術(shù)、新觀念、新方法、新技巧，提升了勝任銷售工作的能力，提高其銷售業(yè)績，有了更高的成就感。然而僅為培訓(xùn)而培訓(xùn)的做法，使得銷售人員自認為看透了其中的玄機。

　　5、缺乏留住人才的有效機制

　　銷售人員的離職程序過于簡單也是促使其頻繁跳槽的潛在因素之一。很多企業(yè)在銷售人員遞交辭呈后，既不進行挽留也不深究其離職背后的原因，使得企業(yè)本應(yīng)規(guī)避的很多問題成為沉疴，無法得以根除。

　　二、降低銷售人員流失的對策

　　1、嚴把招聘關(guān)，做好人員分析及人才儲備

　　首先，在進行人員招聘之前一定要進行工作崗位的分析，招聘適合銷售崗位人員，不能 “濫竽充數(shù)”，降低整個銷售團隊的素質(zhì)。平時就應(yīng)做好銷售人才的儲備，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置人才庫，并進行隨時的`追蹤和更新;也可通過與人才交流市場、勞務(wù)公司及專業(yè)對口的大專院校建立長期合作，增加人才儲備量，以解決用人時松時緊的問題。

　　2、對每一位銷售人員進行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，以利于忠誠度的養(yǎng)成

　　企業(yè)應(yīng)針對每位銷售人員的特點、經(jīng)歷、業(yè)績、成就希望等進行有的放矢的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。有計劃有目標的員工將更加快速地成長，而且也有利于培養(yǎng)其對企業(yè)的忠誠感，從而自覺降低其跳槽的想法。

　　3、設(shè)計更為合理的績效考評和薪酬體系，提升工作的滿足感

　　通過設(shè)計更為合理的績效考評和薪酬體系方可增強銷售人員的工作滿足感，進而產(chǎn)生對企業(yè)的認同和依賴。除了銷售量的達成率外，企業(yè)應(yīng)綜合考慮其他的激勵因素，然后設(shè)置不同的權(quán)重，最終才能更為客觀公平地考核銷售人員。

　　4、注重開發(fā)培訓(xùn)的層次功能，進一步完善培訓(xùn)的激勵作用

　　開發(fā)培訓(xùn)的層次功能，主要是讓培訓(xùn)更有針對性。針對不同層次銷售人員的的需求進行培訓(xùn)，在培養(yǎng)銷售人員自我成就意識的同時，也增加了對銷售工作的滿意度，進而產(chǎn)生與企業(yè)惺惺相惜的感情，培育了其對企業(yè)的忠誠度。

　　5、巧妙利用離職挽留，分析不正常流失背后的原因

　　充分利用離職挽留的時機，與欲離職人員進行開誠布公地談心，以找出其離職的真正原因，如果從中分析出企業(yè)的問題，就應(yīng)及時上報人力資源部門進行調(diào)整，以利于企業(yè)的改進。同時此舉也是贏得銷售人員人心的方式之一。

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