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人力資源管理的10種方式
人才管理是一個(gè)廣泛定義且有爭(zhēng)議的主題，并且出現(xiàn)了新的方法和工具。完全掌握最新定義或最新技術(shù)可以在該領(lǐng)域形成無(wú)與倫比的優(yōu)勢(shì)。編輯整理出了人力資源管理的10種方式，以幫助企業(yè)高管更好地管理溝通團(tuán)隊(duì)。
從某種程度上看，企業(yè)提供的任何產(chǎn)品和服務(wù)都是其員工的知識(shí)、技能和能力的直接產(chǎn)物，員工效能的充分發(fā)揮是決定公司是否能取得成功的重要因素。
1、像制定銷售策略一樣制定人力資源管理策略
現(xiàn)在開始思考企業(yè)未來(lái)需要的人才和團(tuán)隊(duì)并非為時(shí)過(guò)早。解決這一問(wèn)題的方式是像制定銷售一樣制定人力資源管理策略，并通過(guò)企業(yè)高層管理人員的參與，提升人才問(wèn)題在企業(yè)中的重要性。然后通過(guò)與業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)作，有步驟、有計(jì)劃地進(jìn)行實(shí)施，這樣才能使優(yōu)秀的人才和團(tuán)隊(duì)成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力。
2、像了解客戶一樣了解員工
如果企業(yè)能夠像重視產(chǎn)品和服務(wù)那樣重視員工，就會(huì)有效提升員工體驗(yàn)，并且能夠吸引和留住最優(yōu)秀的人才。HR可能會(huì)從一些常規(guī)報(bào)道中獲悉員工的離職率和賠償情況等，但實(shí)際上HR可以通過(guò)與員工在企業(yè)內(nèi)工作產(chǎn)生的各種相關(guān)數(shù)據(jù)了解一些更有意義的問(wèn)題，這些數(shù)據(jù)包括員工的位置數(shù)據(jù)、活動(dòng)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和來(lái)自企業(yè)內(nèi)社交平臺(tái)的非結(jié)構(gòu)性情感分析等。通過(guò)建立員工的個(gè)人數(shù)據(jù)檔案，包括收集一些用于社交、協(xié)作和職業(yè)發(fā)展目的的數(shù)據(jù)。專門的分析團(tuán)隊(duì)可將員工隊(duì)伍和人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，這些數(shù)據(jù)會(huì)賦予HR對(duì)于人才管理方面更深的見解。
3、雇傭人力資源“鬼才”
一些被稱作“數(shù)據(jù)科學(xué)家”的專業(yè)人士已經(jīng)開始運(yùn)用情感分析和業(yè)務(wù)知識(shí)來(lái)幫助HR制定新的人才資源策略。他們并不是普通的人力資源從業(yè)者，他們非常善于探求“如何”和“為什么”。從哪里可以找到這種“鬼才”?看一看其它的業(yè)務(wù)部門，例如財(cái)務(wù)、產(chǎn)品開發(fā)或者營(yíng)銷部門。通過(guò)與來(lái)自這些業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)分析專家協(xié)作，并借助豐富的人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，HR負(fù)責(zé)人就能夠?qū)⑷肆Y源部門變成一個(gè)戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)職能部門，從而推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)變革。
4、通過(guò)個(gè)性化的員工體驗(yàn)創(chuàng)造差異化優(yōu)勢(shì)
到20xx年時(shí)，在由云計(jì)算和社交技術(shù)支持的工作場(chǎng)所中將會(huì)出現(xiàn)5代人一起工作的場(chǎng)景。此前的一份調(diào)查顯示，80后以及千禧一代可能會(huì)在其職業(yè)生涯中選擇從事7-10份不同工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業(yè)發(fā)展選擇，因此企業(yè)需要通過(guò)差異化競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲得最優(yōu)秀的人才。有很多資源可以幫助企業(yè)創(chuàng)造個(gè)性化的員工體驗(yàn)，例如社交媒體互動(dòng)，即通過(guò)社交互動(dòng)的方式對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、采用更好的協(xié)作和移動(dòng)辦公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加靈活的工作方式等。
5、在工作場(chǎng)所中引入?yún)f(xié)作的文化
社交應(yīng)用程序和協(xié)作技術(shù)改變了我們的生活和工作方式。在應(yīng)用到工作場(chǎng)所中后，這些社交技術(shù)也可改進(jìn)溝通和提高生產(chǎn)率。許多工作都不是一個(gè)人都?jí)蛲瓿傻�。協(xié)作可產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，可為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。能夠促進(jìn)協(xié)作的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者顯著提升企業(yè)的績(jī)效。
6、采用更智能化的招聘策略
Linkedin、Facebook，到微信、微博，當(dāng)今的求職者會(huì)通過(guò)各種社交媒體渠道來(lái)幫助他們找到合適的工作。人力資源部門可以利用這一趨勢(shì)，通過(guò)這些渠道接觸目標(biāo)求職者。除了社交網(wǎng)絡(luò)之外，預(yù)測(cè)性排名工具可幫助人力資源部門招聘信息自動(dòng)化發(fā)布，而求職者數(shù)據(jù)庫(kù)也可讓企業(yè)管理自己與求職者的關(guān)系。這些智能化的招聘策略可讓你從更廣泛的求職者庫(kù)中進(jìn)行篩選，與求職者建立更緊密的關(guān)系，獲得更高的人才招聘投資回報(bào)。
7、創(chuàng)造“游戲化”的培訓(xùn)體驗(yàn)
如何為移動(dòng)化的員工團(tuán)隊(duì)提供持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)?德勤的JoshBersi說(shuō)：“將員工培訓(xùn)內(nèi)容變得更具‘情景式’或‘游戲化’，能夠激勵(lì)員工學(xué)習(xí)，并促進(jìn)員工之間的分享和互動(dòng)。”
8、重新思考員工績(jī)效考核
在當(dāng)今以結(jié)果為導(dǎo)向的工作場(chǎng)所中，任何人的成功都取決于與他人合作的能力，這比他們是否能
夠獨(dú)立且出色地完成任何工作都更加重要。當(dāng)員工和各級(jí)管理人員的行為能夠?qū)ζ髽I(yè)，客戶以及合作伙伴帶來(lái)重要影響時(shí)，人才資源就成為了企業(yè)獲得成功的重要推動(dòng)力。人力資源部門需要認(rèn)識(shí)到這一變化，并建立以業(yè)務(wù)成果為導(dǎo)向的全新的人才績(jī)效管理考核體系。
9、全球化的人才管理體系
隨著全球化的不斷演進(jìn)，人力資源將成為一種更具全球性的業(yè)務(wù)職能。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入新的地域拓展業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)將一些人才派往特定區(qū)域，以滿足各地區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求。而有效的全球性人力資源技術(shù)基礎(chǔ)能夠支持企業(yè)的全球化業(yè)務(wù)發(fā)展，并在充分滿足當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)需求的情況下，有效控制人力資源管理成本。
10、邁向云端
作為建立現(xiàn)代人力資源體系的一部分，企業(yè)需要為員工提供與他們相關(guān)的、個(gè)性化的，且可以在其私人移動(dòng)設(shè)備上運(yùn)行的人力資源應(yīng)用程序。部署并支持這些應(yīng)用的最佳方式是云計(jì)算。CedarCrestone的數(shù)據(jù)顯示，基于云的人力資源管理系統(tǒng)所需要的員工人數(shù)僅是內(nèi)部部署模式的三分之一。而且通過(guò)云來(lái)部署相應(yīng)的解決方案，能夠更加快速和靈活。
企業(yè)的收購(gòu)行為、新產(chǎn)品發(fā)布或新市場(chǎng)拓展都會(huì)為人力資源管理帶來(lái)既激動(dòng)人心而又富有挑戰(zhàn)的環(huán)境。為了將人力資源管理的重點(diǎn)放在員工體驗(yàn)上，我們需要站在更高的層面來(lái)看待人力資源管理工作，包括從人+生活的角度看待團(tuán)隊(duì)管理工作、建立鼓勵(lì)協(xié)作的工具和政策、采用更具個(gè)性化和吸引力的移動(dòng)App等進(jìn)行人才管理，并且讓管理層獲取洞察，使其能夠讓現(xiàn)代人力資源活動(dòng)為企業(yè)業(yè)務(wù)帶來(lái)影響并做出更精準(zhǔn)的決策。
人力資源管理的10種方式
1.支持“時(shí)間自由”和靈活的遠(yuǎn)程工作機(jī)制
幾乎每個(gè)公司都需要提高生產(chǎn)力，捕捉創(chuàng)造力和成功的創(chuàng)新。盡管現(xiàn)在許多公司提供靈活的工作時(shí)間，但安排“空閑時(shí)間”進(jìn)行思考和創(chuàng)新的機(jī)制更加有效。
像Google和3M這樣的公司以提供“空閑時(shí)間”而聞名，其中Google提供的“空閑時(shí)間”占總工作時(shí)間的20％。一個(gè)更常見的選擇是允許員工進(jìn)行遠(yuǎn)程工作，或采用靈活的工作計(jì)劃系統(tǒng)，使員工可以自己決定何時(shí)何地發(fā)揮生產(chǎn)力。隨著下一代員工開始期待“空中飛人”的工作方式，靈活的工作系統(tǒng)變得越來(lái)越重要。研究表明，高績(jī)效員工被允許控制他們的工作計(jì)劃時(shí)，生產(chǎn)率和創(chuàng)新率得到了顯著提高。
2.去除糟糕的管理人員
管理人員的行為將影響創(chuàng)新，生產(chǎn)力和員工發(fā)展，這將極大地影響組織的投資回報(bào)率。不幸的是，糟糕的管理人員并不少見，而且這類人很少雇用高層員工或有創(chuàng)新能力的人。避免不良管理者帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)的最佳方法就是建立一個(gè)項(xiàng)目來(lái)識(shí)別不良管理者，這也稱為領(lǐng)導(dǎo)效力或個(gè)人尊嚴(yán)權(quán)調(diào)查。這種調(diào)查可以根據(jù)不良領(lǐng)導(dǎo)者的行為和績(jī)效來(lái)查找他們。一旦發(fā)現(xiàn)，組織可以采取一切措施進(jìn)行糾正、替換。
3.管理影響生產(chǎn)力的因素
許多經(jīng)理根本不了解如何有效地提高生產(chǎn)力。他們中的大多數(shù)人認(rèn)為提高生產(chǎn)率是為了增加工作強(qiáng)度，延長(zhǎng)工作時(shí)間并讓員工更喜歡自己。
生產(chǎn)率提高的關(guān)鍵通常在于員工的技能提升，提高工作熱情和消除工作障礙。指導(dǎo)經(jīng)理們掌握對(duì)生產(chǎn)力影響最大的20個(gè)因素，并提供簡(jiǎn)單的工具來(lái)逐一響應(yīng)可以顯著提高績(jī)效。影響生產(chǎn)力的20個(gè)因素包括管理技能，傳達(dá)明確的目標(biāo)，持續(xù)學(xué)習(xí)/分享知識(shí)，調(diào)整激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，廣泛接受的績(jī)效指標(biāo)，正確的執(zhí)行時(shí)間，資源的優(yōu)先級(jí)，免費(fèi)的雙向交流，跨境交流職能部門的合作，正確工具的可用性，基于數(shù)據(jù)的決策方法，輸入要素的質(zhì)量以及更廣泛的團(tuán)隊(duì)能力。
4.消除生產(chǎn)力障礙
識(shí)別和消除限制生產(chǎn)力的因素是組織可以采取的最具影響力的人才管理措施之一。人才管理專家應(yīng)從內(nèi)部生產(chǎn)力顧問(wèn)的工作開始，并制定流程來(lái)確定生產(chǎn)的真正障礙。人才管理專家可以通過(guò)員工調(diào)查和焦點(diǎn)小組發(fā)現(xiàn)整個(gè)過(guò)程中的沖突因素，過(guò)時(shí)的政策，資源分配中被忽略的鏈接，過(guò)時(shí)的組織設(shè)計(jì)以及系統(tǒng)中的日常濫用。判斷的前提是非常簡(jiǎn)單和有效。只需問(wèn)：“如果明天我們必須提高生產(chǎn)率，哪些因素將阻礙我們目前的團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？”當(dāng)然，它可能與一些辦公室政治混在一起，但是根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，這些問(wèn)題中的絕大多數(shù)很容易解決。
5.使用金錢以外的獎(jiǎng)勵(lì)措施
大多數(shù)人認(rèn)為，員工激勵(lì)措施是可以促進(jìn)/阻礙生產(chǎn)力的重要因素。所有激勵(lì)措施均與薪水無(wú)關(guān)。令人遺憾的是，人力資源職能的任何部門很少會(huì)提供金錢以外的激勵(lì)措施。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，僅關(guān)注貨幣激勵(lì)措施既昂貴又無(wú)效。
精明的組織已經(jīng)在使用系統(tǒng)的功能來(lái)利用非貨幣因素，例如識(shí)別，贊賞和反饋來(lái)提高生產(chǎn)力。讓員工首先完成“如何管理我”文件，然后讓管理人員使用該文件為不同的人提供激勵(lì)措施，例如調(diào)整反饋頻率和增加社交互動(dòng)，這是成功的激勵(lì)措施。過(guò)去使用客戶關(guān)系管理（CRM）技術(shù)管理員工經(jīng)驗(yàn)的早期階段證明，用于確�？蛻魟�(dòng)機(jī)（與買方重復(fù)業(yè)務(wù)）和忠誠(chéng)度的系統(tǒng)也可以用于員工。
6.根據(jù)工作挑戰(zhàn)提供晉升
如果您的參與度調(diào)查了解到公平晉升，您可能已經(jīng)了解到幾乎在每個(gè)組織中，這都是一個(gè)大問(wèn)題。大多數(shù)晉升過(guò)程都是完全主觀的，團(tuán)隊(duì)成員通常會(huì)感到被晉升的人是錯(cuò)誤的，這將大大降低生產(chǎn)力，員工保留率和士氣。
一種方法非常有效，它是根據(jù)員工在競(jìng)爭(zhēng)中的表現(xiàn)來(lái)晉升的，例如根據(jù)需要完成的工作職責(zé)提出的一系列挑戰(zhàn)。如果部門內(nèi)外的團(tuán)隊(duì)成員打算爭(zhēng)取職位，那么讓他們參加比賽。認(rèn)為自己沒有機(jī)會(huì)做到最好的員工也可以利用這一機(jī)會(huì)來(lái)展示自己的才能。這樣做還可以使員工清楚地知道，做好工作是晉升員工時(shí)考慮的唯一因素。過(guò)去的案例已經(jīng)證實(shí)，這種晉升方法可以創(chuàng)造出色的求職者，對(duì)員工品牌產(chǎn)生積極影響，并提高生產(chǎn)率。您還可以考慮在員工覺得晉升不公平時(shí)讓他們提出異議。
7.支持共享最佳實(shí)踐
人才管理不需要?jiǎng)?chuàng)建新的工具或方法來(lái)增加價(jià)值。在大型公司中，很多時(shí)候，最佳實(shí)踐已在某個(gè)職能部門或業(yè)務(wù)部門悄悄實(shí)施。如果在人才管理過(guò)程中可以開發(fā)某些機(jī)制來(lái)發(fā)現(xiàn)最佳實(shí)踐和“更高級(jí)”的實(shí)踐，并在組織內(nèi)迅速有效地普及，則可以立即獲得結(jié)果。例如，內(nèi)部Wiki使用許多人已經(jīng)熟悉的模型來(lái)快速共享最佳實(shí)踐和信息。練習(xí)社區(qū)，顧問(wèn)指南和內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)也有助于傳播練習(xí)，并提醒其他員工即將發(fā)生的問(wèn)題。
8.衡量和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的人事管理
管理人員是人力管理流程的主要交付渠道，但是太多的管理人員沒有認(rèn)真對(duì)待人事管理的責(zé)任，他們很少為此花費(fèi)足夠的時(shí)間。
有一種方法可以有效地吸引管理者的注意力，即衡量，報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)出色的人事管理績(jī)效。目前，即使人力資源“擁有”了獎(jiǎng)勵(lì)流程的所有關(guān)鍵要素（包括績(jī)效管理，績(jī)效評(píng)估，能力管理和獎(jiǎng)勵(lì)制度），也只有39％的公司會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)具有出色人才管理績(jī)效的經(jīng)理。 “可以衡量，報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)的工作將最快，最好地完成�！睂�(shí)施員工管理記分卡系統(tǒng)，并使用每個(gè)季度的結(jié)果來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)成功完成工作的管理人員，這可以極大地改善人事管理的效果。
9.提供管理者想要的集成人才管理解決方案
管理人員面臨的問(wèn)題涉及多個(gè)層次，并且需要多種不同的人才管理職能來(lái)貢獻(xiàn)解決方案的至少一部分。不幸的是，大多數(shù)人才管理團(tuán)隊(duì)提供的解決方案是零散的，相互獨(dú)立的。管理人員當(dāng)然希望擁有集成的解決方案。
人才管理必須努力將不同的人才管理功能集成在一起，以提供全面而不是分散的解決方案。
10.確定“冗余人員”
公司經(jīng)常突然發(fā)現(xiàn)自己有多余的員工，被迫解雇員工。一種更理想的方法是定期評(píng)估整個(gè)重要業(yè)務(wù)部門的人力，以找出員工過(guò)多的地方。企業(yè)通常會(huì)根據(jù)事先確定的比例尋找多余的人力。當(dāng)前指數(shù)比較了員工的人均收入，員工的成本收益率以及經(jīng)理/員工與理想值的比率。提前發(fā)現(xiàn)人力過(guò)剩的問(wèn)題將使人才管理經(jīng)理有時(shí)間找到可能的解決方案，以免裁員。
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