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HR如何看待人才流失
關于公司的人才流失問題，作為HR的你是怎么看待的呢?下面小編整理了相關的資料，希望對大家有所幫助。
人才流失的本質：員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不同步
核心員工離職的原因有很多，比如：對公司的薪資福利不滿意;公司溝通不暢，員工心生怨意;員工對公司的前景不認可，等等。筆者認為，本質的原因是員工的發(fā)展超過了公司的發(fā)展。
在企業(yè)發(fā)展的同時，員工在自己的職業(yè)生涯中也在不斷地發(fā)展，包括技能的提升、經驗的積累、性格的塑造、意志的錘煉等等。當員工的發(fā)展提升至一個新的臺階后，他在內心會對自己的崗位或對公司提出新的要求。比如負責更多的工作內容，承擔更大的工作壓力，獲得更大的認可，拿到更多的薪水等等。部分員工可能會直接給公司的有關部門或者人員提出自己的需求，然而更多的員工卻不會表達出來。當需求長時間得不到公司的反應和滿足后，員工便會心生去意。一旦在外面遇到合適的機會，便會掛靴而去。從某種意義上講，員工的離職也無可厚非，因為“人往高處走，水往低處流”。
正所謂“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”，遇到員工流失的情況，公司要理性面對。既不能暴跳如雷，大罵員工忘恩負義，也不能簡單訓斥主管工作不力，留不住人。而是要靜下心來仔細思考：公司的發(fā)展和員工的發(fā)展相匹配嗎?
當我們理性評估后發(fā)現員工的發(fā)展已經超過了公司的發(fā)展，員工需要一個更大、更好的平臺而公司暫時不能提供時，我們的決定應該是衷心祝福并歡送員工的離開，唯一能做的是希望員工做好離職交接，盡可能不影響接下來工作的順利開展，并期望今后還有機會與其合作。公司這樣做，一方面是因為“天要下雨，娘要嫁人”，事情已經不好挽回。另一方面是因為“退一步，海闊天空”，和員工好聚好散，并做好離職管理，給今后的工作帶來幫助。妥善做好離職管理將鞏固公司在離職員工中良好的雇主形象，有利于其在新的環(huán)境中傳播公司形象，也有利于其在新公司中“念及舊恩”而保守公司機密，甚至為公司的業(yè)務、發(fā)展提供幫助和支持。
然而，很多時候我們理性評估后發(fā)現員工的發(fā)展并沒有超過公司的發(fā)展，員工在公司仍然有發(fā)展空間。這時候公司該怎么辦呢?首先，公司要爭取留住員工，要真誠地和員工溝通，傾聽并滿足員工的合理需求，爭取讓員工留下來。其次，也是更重要的工作，是公司要反思內部人才管理是不是出現了問題，并及時“亡羊補牢”，確保不再發(fā)生類似情況。
加強內部人才管理，規(guī)避供需動態(tài)分離
根據多年的HR實踐工作經驗，筆者認為公司應該從以下幾方面做好內部人才管理，保證人才隊伍的穩(wěn)定。
第一，招聘時重點考察發(fā)展?jié)摿Α９驹谡心夹聠T工的時候，除了考察其以前的工作經驗，更要看重其潛力，包括理論知識、學習能力、領導能力等等。具體來說，一是看其能否不斷發(fā)展，承擔更多職責;二是看其對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，是否與公司能給予的發(fā)展空間相吻合。盡量保證應聘員工的職業(yè)生涯和公司的期望協(xié)同一致，互為滿足。
第二，做好人才梯隊建設，合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯。前面已經提到，公司在不斷地發(fā)展，員工也在不斷地進步。公司需要將二者有機地結合起來，形成和諧統(tǒng)一的整體，一起進步，一起發(fā)展。
每家公司都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期、中期、長期計劃。人力資源部要根據公司的規(guī)劃去制定人力資源規(guī)劃，適配相應的人才，保障人力資源的供給和支持。在人力資源規(guī)劃中，要充分考慮在不同階段公司需要什么樣的人才，如何形成何種梯隊，這些人才從何處而來。在出現空缺的情況下，公司要優(yōu)先任用內部員工，給員工以職業(yè)生涯發(fā)展的機會。
第三，樹立愿景，宣貫到位。公司應該有一個美好的愿景，包括“前景”和“錢景”。用美好的愿景去鼓舞、激勵員工奮發(fā)向上，勇往直前。在實踐工作中，很多公司存在愿景宣傳貫徹不到位的情況。員工不了解公司未來的發(fā)展方向、前進目標、工作計劃等，更不清楚自己的工作是如何具體影響到公司目標的實現。從而導致公司愿景和員工工作在員工認識上的脫節(jié)，嚴重影響員工的成就感、歸屬感以及工作積極性。
愿景的宣貫可以采取“逐級執(zhí)行、以點帶面”的方式進行。首先，公司管理層要對愿景形成一致的認識，達成共同的看法。其次，公司要在高階主管中宣傳貫徹公司的愿景，讓主管聽明白、想清楚公司的愿景。接下來以此類推，把公司的愿景宣傳貫徹到每一位員工，扎根于每一位員工的心里。在宣傳貫徹愿景的時候，要把每位員工的具體工作同公司的愿景緊密結合起來，讓員工認識到自己的工作會對公司愿景產生直接的影響，從而提高員工的成就感和歸屬感，減少員工流失。
第四，加強溝通，做好服務。員工是有血有肉有思想的人，而不是機器，因此員工在工作中是帶有七情六欲的。如何及時有效地獲取員工的真實想法，并提供有針對性的解決方案，這對于公司的人才管理顯得非常重要，尤其是在高科技研發(fā)型企業(yè)體現得尤為明顯。員工在思想上出現波動的時候，比如對公司的戰(zhàn)略有疑問，對公司的產品設計有看法，對工作計劃有意見等等，公司要提供相應的措施來疏導、排除員工的疑問、看法和意見，讓員工回到公司統(tǒng)一的平面上來，從而提高工作效率，也穩(wěn)定員工隊伍。
第五，提供合適的薪酬福利保障。員工生活在現實的社會中，需要合適的物質生活保障，特別是在物價高企的如今，員工對此更是感同身受。公司要根據市場的薪酬福利情況，在可以承受的范圍內為員工提供可能的薪酬福利保障，既可解除員工的后顧之憂，也會降低員工的流失率。
總而言之，人才的流失，特別是核心人才的流失，是公司的一大痛處，也是人力資源部的一大挑戰(zhàn)。需要人力資源部做好各項工作，采取各種措施，予以應對。然而，只有公司不斷發(fā)展，以保證和員工的發(fā)展相匹配，才是真正解決人才流失的根本。正所謂“是雄鷹，就給它翱翔的天空;是駿馬，就給它奔馳的草原;是蛟龍，就給它遨游的海洋”，否則員工的發(fā)展和公司的發(fā)展不一致，保留人才特別是核心人才無異于緣木求魚。
HR如何避免人才流失
1、建立一個平衡的工作環(huán)境
當工作需求開始影響員工生活滿意度的時候，他們就會想要離職另尋高就。做到“工作與生活兼顧”很重要，公司可以提高員工的個人滿意度，同時也能夠達成公司的目標。
2、加強與員工溝通
與公司人才保持坦誠、開放、經常性的溝通，是非常重要的。特別是公司不景氣的時候，管理者更應該加強與員工的溝通，盡量減輕下屬對公司、對自己未來的擔憂。管理者應坦白告知公司的現狀及發(fā)展方向，多溝通，員工更能接受現狀。
3、提供金錢以外的福利
留住人才的關鍵在于管理者對下屬應有差別對待，而非一視同仁。獎勵員工的訣竅，就在于個人化：弄清楚你的優(yōu)秀員工最重視的無形福利是什么，再想方設法滿足他們。
4、鼓勵內部流動與內部創(chuàng)業(yè)
讓員工到自己感興趣的部門工作，也是留住人才的好方法。另外，企業(yè)還可鼓勵優(yōu)秀人才在公司內部“創(chuàng)業(yè)”，可以讓員工全身心投入工作，也可以借此鍛煉人才，提高優(yōu)秀人才留下來的意愿。
5、給予應有的表揚與肯定
表揚與肯定是成本最低、卻很少被用到的激勵方法。很多企業(yè)都存在表揚不足的問題，當你的人才成功完成任務的時候，你應該給予他們表揚與肯定，并且讓大家知道他們的貢獻。表揚要明確，比如，不要隨便敷衍一句：“你做得很不錯”，而是說：“我要感謝你為這個項目所付出的努力，它讓我們部門的業(yè)績增加了30%，成為全公司第一�！�
6、提供挑戰(zhàn)性的任務
給優(yōu)秀員工參與新任務的機會，從中磨煉技能，發(fā)光發(fā)熱。新任務可以是各部門優(yōu)秀人才齊聚一堂、相互切磋的團隊目標，也可以是讓員工獨當一面的個人項目。
7、提供專業(yè)發(fā)展的機會
給優(yōu)秀人才提供專業(yè)發(fā)展的機會，讓他們獲得更好地發(fā)展，他們就會感受到在這個公司還有發(fā)展的空間，這樣也可以提高他們留在公司的意愿。
8、調整薪資報酬制度
薪資報酬是決定人才去留的重要因素。企業(yè)在調整薪酬制度的時候，如果只重視職位、資歷等非成果取向的標準，不以績效作為論薪計酬重要依據的話，很難留住人才。公司調整薪資報酬制度的時候，更應注重績效。
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