HR指的是什么
HR (Human Resource)是human resource的縮寫(xiě)，是指人力資源。
HRM 是human resource management的縮寫(xiě)，是指人力資源管理(也叫HR管理)
首先分析什么是人力，人力是人的力量縮寫(xiě)，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內(nèi)在的軟性因素，它的彈性非常大，力也隨它的彈性大小而伸縮，所以，智的力量無(wú)邊無(wú)限。
體力是人的一種外在的硬性因素，它的彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結(jié)合產(chǎn)生了能量，能量通過(guò)實(shí)施運(yùn)作轉(zhuǎn)化體現(xiàn)為能力。
這樣就是人的力量，有兩種原始力加一個(gè)結(jié)合力，這就是人的力量，簡(jiǎn)稱(chēng)人力。
HR (Human Resource)是human resource的縮寫(xiě)，是指人力資源。
HR人力資源管理的六項(xiàng)職能：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)——績(jī)效管理——薪酬福利管理——勞動(dòng)關(guān)系管理。
人力資源管理六大模塊
人力資源管理主要有六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理，即所謂的選、育、留、用。
1. 邏輯關(guān)系
人力資源管理各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但各大模塊之間是緊密聯(lián)系的。
人力資源管理工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響，形成人力資源管理的有效體系。
�、�. 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點(diǎn)。
人力資源規(guī)劃的目的在于：結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于：對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
�、�. 招聘與配置
招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問(wèn)題。
招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)。
招聘工作是由“需求分析—預(yù)算制定—招聘方案的制定—招聘實(shí)施—后續(xù)評(píng)估”等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，在目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。
人員配置工作應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，首先根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。
招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的'實(shí)現(xiàn)。
�、�. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
“培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)”旨在幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。
對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。
培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。
對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作;對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能;而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的重要性顯而易見(jiàn)。
�、�. 績(jī)效管理
績(jī)效考核的目的在于：借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。
傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。
一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高!
�、�. 薪酬福利管理
薪酬與福利是激勵(lì)員工的最有效手段之一，其作用有兩點(diǎn)：一、是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二、是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。
一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。
對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
�、�. 勞動(dòng)關(guān)系管理
勞動(dòng)關(guān)系的管理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù);在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。
對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，一方面維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益，另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。
總之，勞動(dòng)關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
2. 六大模塊容易出現(xiàn)的問(wèn)題
企業(yè)通常會(huì)在多個(gè)國(guó)家、地區(qū)和城市設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。
傳統(tǒng)的集團(tuán)人力資源管理模式一般可分為分散式(DECENTRALIZED)或集中式(CENTRALIZED)管理兩種方法。
對(duì)于分散式管理方法，由于各分支機(jī)構(gòu)各自為政，人力資源部門(mén)與其服務(wù)對(duì)象關(guān)系相對(duì)緊密，因此比較靈活，面對(duì)客戶(hù)的需求相應(yīng)較快，其缺點(diǎn)是對(duì)于整個(gè)集團(tuán)而言，由于各自為政，各分支機(jī)構(gòu)幾乎都要做類(lèi)似的事務(wù)性勞動(dòng)，且相關(guān)人員的能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、視野、技能也不一樣，因此效率低下和人員的冗余。雖然有些集團(tuán)企業(yè)在主要的流程、政策、制度等方面進(jìn)行了規(guī)范化要求，但落實(shí)和細(xì)化還得要依靠分支機(jī)構(gòu)，最后會(huì)造成流程、政策和制度的非標(biāo)準(zhǔn)化。
對(duì)于集中式管理方法，雖然具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，且流程、政策和制度的標(biāo)準(zhǔn)化程度會(huì)比較高，但是由于遠(yuǎn)離各分支機(jī)構(gòu)，對(duì)各分支機(jī)構(gòu)的需求反映比較遲緩，不靈活且脫離業(yè)務(wù)和實(shí)際的環(huán)境，特別是對(duì)于政府的法律和要求變化、市場(chǎng)的變化反應(yīng)遲緩，易帶來(lái)嚴(yán)重的后果。
因此，通常集團(tuán)企業(yè)會(huì)采用分散式和集中式管理相結(jié)合的方法，集團(tuán)層面抓大放小，嚴(yán)控集團(tuán)所需要的流程、政策、制度和數(shù)據(jù)等方面的要求，各分支機(jī)構(gòu)可以根據(jù)所在國(guó)家和地區(qū)的法律法規(guī)要求、傳統(tǒng)的習(xí)慣和業(yè)態(tài)的特點(diǎn)和分支機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況，進(jìn)行細(xì)化。這樣對(duì)于集團(tuán)的管控需求和分支機(jī)構(gòu)的靈活性都有一定的改善，但并沒(méi)有從根上解決人員冗余、效率和質(zhì)量低下、流程政策不一致等問(wèn)題。
傳統(tǒng)的人力資源管理部門(mén)，以職能為導(dǎo)向，以行政管理為核心，按職能模塊來(lái)劃分團(tuán)隊(duì)，分別制定政策和流程，負(fù)責(zé)推進(jìn)、實(shí)施和檢查以及負(fù)責(zé)日常事務(wù)性工作的模式會(huì)造成各模塊之間各自為政，難以有效的銜接。特別是面對(duì)迅速變化的客戶(hù)需求，難以在企業(yè)管控的模式下，按行業(yè)、地區(qū)的特點(diǎn)提供定制化服務(wù)，成為企業(yè)發(fā)展和推進(jìn)變革的阻力。
此外，由于一線的人力資源管理人員將大量的時(shí)間和精力花費(fèi)在行政管理和日常事務(wù)中，其精力、能力和知識(shí)都限制了給客戶(hù)提供高質(zhì)量的服務(wù)。
所以，人力資源管理六大模塊在實(shí)際的工作中容易出現(xiàn)與公司快速發(fā)展的業(yè)務(wù)脫節(jié)的現(xiàn)象：
A. HR 所制定的政策可能會(huì)脫離業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，缺乏業(yè)務(wù)發(fā)展所需的針對(duì)性和靈活性;
B. HR可能會(huì)將大量時(shí)間集中于事務(wù)性工作上，而對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)缺乏針對(duì)性的輔導(dǎo)，無(wú)法提供實(shí)際業(yè)務(wù)需要的客戶(hù)化、集成的解決方案。
C. HR 可能無(wú)法及時(shí)提供中基層業(yè)務(wù)主管和員工所需要的支持，等等。
所以，針對(duì)出現(xiàn)的這些問(wèn)題，六大模塊需要進(jìn)行調(diào)整，人力資源管理需要提升工作效率和效能。
HR人力資源管理的五種基本功能
(1)獲取。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。
(2)整合。通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。
(3)保持。通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿(mǎn)意感，使之安心滿(mǎn)意的工作。
(4)評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。
(5)發(fā)展。通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
人力資源部門(mén)。主要領(lǐng)導(dǎo)有HRD人力資源總監(jiān)、HRM人力資源經(jīng)理。這個(gè)部門(mén)主要負(fù)責(zé)員工人事檔案管理、考勤假期管理、薪資福利管理、招聘管理、培訓(xùn)管理和績(jī)效管理;大的集團(tuán)公司還涉及到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。
所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進(jìn)的信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。e-HR的引入可減少企業(yè)人力資源行政的負(fù)荷，優(yōu)化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量，提供決策支持，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
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