怎樣看人才不會看走眼
一、企業(yè)看人看走眼的原因
為何企業(yè)看人會看走眼?跟很多企業(yè)沒有搞清楚一條基本邏輯有關(這條邏輯是借鑒本人20年的人力資源管理經(jīng)驗，完全從實戰(zhàn)的角度歸納總結(jié)提煉出來的，相當實用)，這條邏輯是：
合不合+能不能=行不行
什么是對的人，就是能將事情干好干成的人，也就是干事情能行的人。而一個人在任何崗位要能行，必定首先要滿足兩個條件：
第一個條件：合不合
事情要干成干好，最終體現(xiàn)一個人的“行”，前提是這個人必須有意愿去干。若一個人沒有了工作的激情，必定會影響到投入，連基本的投入都保證不了，怎能要求崗位任職人的最終成事?
若要保證一個人對工作有持續(xù)的激情度，首先要保證這個人的“兩個合”。第一個是個人價值觀與企業(yè)的核心價值觀“合”;第二個是職業(yè)興趣與所任職崗位的要求“合”。
兩者之間不要說全不合，就是有其中的一個不合，也會影響到此人的工作激情，進而影響到價值發(fā)揮。特別是若這個層面的“合”出了問題，任職人一般都是短期行為，要不被企業(yè)解聘，要不主動請辭，很難建立長久合作關系。
第二個條件：能不能
事情要干成干好，除了任職人有意愿去干，同時還要求有能力去干，這種能力包含了所掌握的專業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗以及充分應用這些知識、經(jīng)驗的技能等。
這種能力通常表現(xiàn)出來的是顯性的，也是比較容易考察的，比如說通過面試、考試等形式去判斷。
當前企業(yè)一個典型的選聘誤區(qū)是：認為這個人有了相對應的能力，那這個人在崗位上就一定行。殊不知，能力在一個人的身上，這個人首先要有應用能力的意愿度，如果他不愿意，能力再高，又有何用?
考察能力是必須的，但看一個人內(nèi)在的意愿度更重要。當前很多企業(yè)看人看走眼的主要原因，只是側(cè)重于考察了一個人的“能不能”，但并沒有專業(yè)而系統(tǒng)的分析“合不合”。若要看人不走眼，無論是招聘還是企業(yè)的內(nèi)部任用，都應該對“合不合”與“能不能”兩方面進行綜合考察，全面判斷。否則，很容易看人看走眼而耽誤了企業(yè)的發(fā)展大計。
二、如何看人不走眼
從“合不合+能不能=行不行”這條選人邏輯而展開，要看準一個人，通常要從三個方面，采取不同的方法去考察。
第一個方面是看人的專業(yè)素質(zhì)。
這部分重點要考察人的行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)知識和工作技能。當然也有入門檻條件，比如說最低學歷要求等。因企業(yè)和崗位的類別、性質(zhì)均有明顯的不同，所以這部分的素質(zhì)每個企業(yè)都有各自的表述，它只針對一家企業(yè)，并不具有通用性。對這部分的考察，通�？梢圆扇∶嬖嚰翱荚嚨确椒ㄟM行，一般由用人部門去主導，并擔負這方面的判斷責任。
第二個方面是看人的通用素質(zhì)。
這部分素質(zhì)不分企業(yè)和崗位，屬通用性質(zhì)的，即無論哪類行業(yè)哪個企業(yè)，要讓人更好地履行職責完成工作目標，這類素質(zhì)都是通常要求具備的。一般會涉及哪些方面的素質(zhì)呢?比如同博公司和臺灣合不合科技公司面向大陸企業(yè)即將推出的“合不合云端選才系統(tǒng)”，就是應用“人格14心座”的理論，由具有30年心理咨商及研究經(jīng)驗，推出了75本心理學及腦神經(jīng)相關著作，美國辛辛那堤州立大學心理學碩士王秀園老師領銜發(fā)明，而提出12項通用素質(zhì)：環(huán)境應變力、改革創(chuàng)新力、領導管理力、人際社交力、分析思考力、團隊合作力、學習精神、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)力、成就動機、情緒穩(wěn)定度、工作續(xù)航力。這12項通用素質(zhì)都是要求崗位的任職人必須具備的。盡管如此，但根據(jù)崗位的不同實際應用時，也會有所側(cè)重作出重點判斷。比如營銷人員，就必須重點看其人際社交力和溝通協(xié)調(diào)力這兩項指標的測評結(jié)果;財務人員、HR人員就必須重點看其情緒穩(wěn)定度;毫無疑問的，對企業(yè)各級管理人員，也必然要重點看他的領導管理能力的測評結(jié)果。對候選人或任職人是否具備這部分素質(zhì)，一般要借用專業(yè)的測評系統(tǒng)。比如說“合不合云端選才系統(tǒng)”，讓目標候選人在線輕松回答140道生活化題目，后臺采用大數(shù)據(jù)、云計算等技術，專業(yè)而快速地得出測評結(jié)果，僅花30分鐘在手機上就可以隨時隨地的完成。非常簡單、便捷，但又不失專業(yè)與科學。這部分的測評通常由企業(yè)人力資源部組織與主導。
第三個方面是看人的核心素質(zhì)。
這部分重點分析與判斷個人價值與企業(yè)價值觀的匹配度，比如看一個人的責任擔當、大局意識、利他精神、奉獻忠誠等。對這部分的考察，盡管比較定性，但企業(yè)只要用心去做，也能作出比較準確的判斷。比如說對應聘者，可以采取背景調(diào)查等方式，看看他在以前單位的過往表現(xiàn);比如說對企業(yè)的在崗員工，可采用360度評議，長期有目的有方向的觀察等方法而得出最終的判斷。這部分的考察應先建立企業(yè)核心價值觀體系，并由此完善行為標準，并以此為藍本進行考察。一般由企業(yè)人力資源部門組織與主導判斷。
以上這三方面的素質(zhì)，測評和考察專業(yè)素質(zhì)，是判斷一個人“能不能”的問題;測評和考察通用素質(zhì)與核心素質(zhì)，是判斷一個人“合不合”的問題，這兩者都觀察清楚了，對人的任用，就有了讓這個人最終“行”的基礎。
三、看人不走眼還要培養(yǎng)識人的'本領
很多企業(yè)之所以看人看走眼，除了存在不知從哪些方面去看人，沒有建立專業(yè)的看人機制等這些天然缺陷外，還和企業(yè)各層級管理者沒有練就一雙“火眼金睛”也緊密相關：
一方面跟很多管理者的責任缺失有關。很多管理者可能會認為，選人的事是人力資源部的事，與己無關。“事不關己，高高掛起”，沒有在“選人”本領方面主動提升的訴求與動力，久之，在這方面的能力一定會偏弱。
另外一方面，跟很多管理者相關技能的缺失也有關系。管理者不懂從哪些方面去選人、識人，也沒有掌握具體的方法。如此，當然也不可能很好的識人用人了。
管理者的重要使命是“帶團隊”，是通過“團隊之力”去達成目標，而團隊要形成力量，前提條件必須是團隊的任何一員首先要符合企業(yè)及崗位的要求。人若不對，團隊是形不成力量的，進而也影響到管理者自身價值的發(fā)揮。
因此，明確管理者選人、識人的責任，并讓管理者專業(yè)而系統(tǒng)的掌握選人識人的本領，是企業(yè)必須要有的作為。只有管理者首先有了一雙“火眼金睛”，企業(yè)的識人用人風險才會因此而大大降低。
總之，企業(yè)的發(fā)展一定是建立在選對人的先決條件之上的，人錯了，事必定跟著錯，因為一切的事情都是人去完成的。所以，任何追求事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，首先一定要能跨過“正確識人”這道坎。人對了，世界就對了。
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