HR該如何處理員工與領導鬧矛盾
案例：員工與領導各自不甩對方的時候，HR該怎么辦?
L員工2009年加入公司一直到現(xiàn)在，前幾年績效不錯，后來升職做了小領導，之后一直有帶小Team.這兩年公司改革，換了不少大領導，這個時候L部門來了個新的大領導，因為是上一年最后一個季度過來的，所以跟大老板商量后給L的績效打了個C，結果L在年底的時候沒有調薪，她很不爽找大領導理論，憑什么一來就給C，否定她全年的努力 (前幾年她有兩個A)結果一發(fā)可收拾…… 大領導安排的工作不做，開會也不去。現(xiàn)在大領導想讓這個員工走，在揪小辮子。
1、不打卡上班，但有門禁和CCTV記錄顯示L員工多次工作時間不滿8小時(晚來早走)。
2、不服從工作安排和不去開會，依照員工手冊給了不少書面警告，一共有八次(兩次書面警告形成一個嚴重警告，兩次嚴重警告可以無償解除合同)
3、此員工2009年入職，那個時候的員工手冊沒有通過員工代表大會。2016年6月之后她才簽收且有培訓新版通過員工大會的員工手冊。其中有四次書面警告合并為兩次嚴重警告發(fā)生在簽收新版手冊之后。
就這些證據，我作為老員工，有出面跟她協(xié)商。給她一個月工資讓她正常離職，她不干�？磥碇荒茏呓獬�，但又有擔心2N的風險。
想請教一下各位大蝦，面對如此情況，怎么處理比較好呢?
處理消極怠工的員工是不能妥協(xié)的
老員工遇到不滿消極怠工的問題在很多企業(yè)都能遇到，因為入職年限多了，補償也多，抱著大不了拿了補償金走的想法。
再加上現(xiàn)在網絡發(fā)達，勞動法律知識大家都能查到，另外除了勞動合同法還有社會保險法等等，HR想堵住風險還是比較難的。
這件事如果換做我，我會先和公司老板好好聊一聊，是打算繼續(xù)用還是不繼續(xù)。繼續(xù)用的話首先讓她能夠端正態(tài)度，畢竟公司是甲方，她如果態(tài)度還是不端正，那么用制度罰款，之后換崗，讓她自己主動辭職。
如果不繼續(xù)用，快刀斬亂麻，就協(xié)商一致解決，談一個老板和員工都能接受的補償，不過不能一致，那么沿用上面說的，罰款，調崗，降薪。抱著寧愿仲裁也無所謂的心態(tài)。
總之，不能前怕狼后怕虎，不然什么事也解決不了。(本部分內容由中人網會員“飛行員2016”分享)
同時也要搞清楚公司管理是否有問題
人的方面：此員工績效還算不錯的，三個季度有兩個A說明能力還是有的，不明白為什么新領導這么不待見，這樣的人才要攏在旗下發(fā)揮作用;就事論事，平均績效也在B以上了，為何沒能給漲薪?有句話說得好，員工離職就兩個原因，錢沒給到位，心干寒了。大領導存在近因效應的錯誤，僅憑最后一個季度否定了她全年的工作成績不就寒了員工的心了嗎!當然員工消極待工也是不對的，可以為自己申訴!
流程方面：好像公司的`績效管理流程也存在問題，給員工考核沒有充分的上下級溝通，單方面的考核得不到員工的認可，缺乏考核申訴環(huán)節(jié)，考核結果不能輕易應用到薪酬上。
HR方面：真要是矛盾不可調和，就好說好散吧，先禮后兵吧，在掌握證據的情況下，協(xié)商解決，比如不走辭退流程，走離職流程，公司開具推薦信等等!
矛盾都是人制造出來的，根本原因還在人，單靠制度不是辦法，有時候制度還會成為拼殺的武器，就像道德和法律的關系，道德的層面要更高些，法律是底線，我們在問題發(fā)生之初多以溝通，協(xié)商方式，避免一下就觸及制度底線，造成一拍兩散的局面!
不管如何處理都一定要遵守法律法規(guī)
1、從公司制度程序來看，解除合同是沒有大風險的。按照程序的話，就提前發(fā)出解除合同通知書，告知因嚴重違反公司勞動規(guī)章制度，公司決定于某年某月某日其解除勞動關系。如不出意外，結果就是等仲裁了。
這個不是上策，不得已而為之，就此君崗位來看，硬性解除，可能會給公司造成一些麻煩，出現(xiàn)雙輸的結果，所以是下策。
2、最好是協(xié)商解除，好聚好散。高職位的人更注重面子問題，把他違反公司規(guī)章制度的條條框框各類證據都準備好，找一個合適的時機，邀請公司領導(不是新來的這個)和人力一起去談，曉之以情動之以理，先軟后硬。當然，如果能多給一些補償的話，比如N+1，協(xié)商起來更好出結果。(本部分內容由中人網HR9萬友成員“朱彥”分享)
小結：處理員工問題 HR要快準狠
員工與領導發(fā)生矛盾的事件在職場中時有發(fā)生，如何處理也是各有不同的做法。作為HR，更多的是需要考慮公司的發(fā)展。如果是內部管理不善造成的，就應該改善企業(yè)內部管理為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;而如果真的遇到需要辭退員工的情況時，也一定要遵守法律規(guī)定，合法合理的解決問題。及時、正確、有效的處理員工問題才能避免給公司的發(fā)展造成不良影響。
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