HR如何正確處理員工曠工遲到問題
員工曠工遲到是每個(gè)公司都存在的問題，那么作為hr應(yīng)該如何正確處理呢?以下是小編為大家整理的HR如何正確處理員工曠工遲到問題，希望能夠幫助到大家。
過去檢查員工是否遲到、早退、曠工，通常都是由專門的人員在考勤冊(cè)上進(jìn)行記錄。此前，已經(jīng)有相當(dāng)多的公司都采用了打卡的辦法，而對(duì)于員工遲到、早退和曠工行為的懲罰辦法也大多是扣除部分工資。可是這種辦法是否確實(shí)有效呢?恐怕很少有人注意到這個(gè)問題。
如何處理員工的遲到曠工問題
記考勤也好，打卡也好，看上去起到了員工工作態(tài)度的作用，其實(shí)是治標(biāo)不治本。因?yàn)檫@些似乎機(jī)械性
措施，只是限制了員工的外在行動(dòng)，卻不能了解員工內(nèi)心究竟對(duì)工作抱著一種什么樣的態(tài)度。建立員工上下班制度與倉(cāng)庫(kù)員的作法是截然不同的。倉(cāng)庫(kù)員只需記清物品進(jìn)出庫(kù)的數(shù)目即可，而要改變員工的工作態(tài)度，則不是簡(jiǎn)單地靠記遲到、早退的次數(shù)所能做到的。還是要從員工本人的實(shí)際情況以及老板自身的工作辦法上找原因，以便對(duì)癥下藥。
1.員工是否對(duì)老板及工作環(huán)境不滿
也就是說(shuō)者要先檢查一下自己的行為。假若老板本人就經(jīng)常不遵守工作秩序，就必然會(huì)給公司造成一種不守時(shí)的風(fēng)氣，如此員工怎么能不受影響呢?或者某一部門中有極少數(shù)的員工經(jīng)常遲到、早退，時(shí)間一長(zhǎng)，他們的.行為也一定會(huì)影響到本部門的其他員工。
2.在人員的使用上是否不得法
比如，某年輕職員在產(chǎn)品推銷方面獨(dú)具特長(zhǎng)，而老板卻安排他到資料室去資料。每天面對(duì)著一大堆自己毫無(wú)興趣的報(bào)紙、雜志和匯報(bào)，而又必須把它們整理、分類并妥為保管，這位年輕人心情之壞自不必說(shuō)了。如果老板能了解到這一原因，并及時(shí)地把這個(gè)年輕人調(diào)到能夠發(fā)揮其特長(zhǎng)的銷售部門，遲到、早退之類的現(xiàn)象恐怕就會(huì)自然消失了。
3.對(duì)員工所擔(dān)負(fù)的，老板是否給予了足夠的重視
或許該職員以往一直很好，也取得過出色的成績(jī)，但在總結(jié)會(huì)上，老板只是輕描淡寫地一筆帶過，并沒有給予應(yīng)有的表?yè)P(yáng)。這自然會(huì)使這位職員產(chǎn)生一種干多干少、干好干壞一個(gè)樣的感覺，因此就消極怠工。這一點(diǎn)應(yīng)引起老板的足夠重視。有的職員表現(xiàn)欲極強(qiáng)，他們一時(shí)在中有所建樹，就非常希望能得到老板的贊揚(yáng);如果希望落空，立即就會(huì)垂頭喪氣，信心全無(wú)。作為老板，如果能根據(jù)他們的這一特點(diǎn)，而采取相應(yīng)的辦法，激發(fā)其熱情是件輕而易舉的事。
4.是否因?yàn)榧彝ダщy而影響到
雖然員工們白天在一起，但由于居住比較分散，下班后聯(lián)系較少，因此對(duì)于彼此的家庭情況不很了解�；蛟S有的員工家里有長(zhǎng)期臥床需要照顧的老人，或許有的員工小孩經(jīng)常生病，離不開大人。
這些原因都可能影響到他們按時(shí)上班，這絕非是員工自己故意如此，實(shí)在是無(wú)可奈何之舉。這就需要老板能夠給予足夠的關(guān)心和熱誠(chéng)的幫助，以設(shè)法解除他們的后顧之憂。員工在感激之余一定會(huì)加倍努力地去。
當(dāng)然，這并不是建議一概取消現(xiàn)有的懲罰制度，但是只有從根本上找原因才能徹底解決問題。
擴(kuò)展資料：
用人單位HR處置曠工員工的流程指引
陳述和介紹完如何認(rèn)定員工未到崗出勤的行為屬于曠工后，我們有必要指引HR如何處理曠工員工更為合理合法，如何可以有效規(guī)避處置曠工員工所帶來(lái)的用工法律風(fēng)險(xiǎn)。
第一步：HR發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)未到崗出勤的行為，疑似構(gòu)成曠工后，應(yīng)指派考勤負(fù)責(zé)人對(duì)“疑似曠工”員工的當(dāng)日考勤進(jìn)行異常標(biāo)注。同時(shí)，HR應(yīng)主動(dòng)或要求部門負(fù)責(zé)人（由用人單位根據(jù)管理權(quán)限確定聯(lián)系主體）聯(lián)系員工以了解和明確員工單方陳述的未到崗出勤之事由。
第二步：HR或部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將員工陳述的事由記錄在案并應(yīng)告知員工下次到崗出勤時(shí)應(yīng)將足以證明該事由成立的相關(guān)證明材料提交審核審查。這里的證明材料包括：書面證明、憑據(jù)票據(jù)、視頻錄音、圖片文檔等，員工應(yīng)當(dāng)保證其所提供證明材料的真實(shí)性和完整性。不同證明材料的效力需符合法律規(guī)定的相應(yīng)條件，例如第三方出具的書面證明是否合法有效就應(yīng)根據(jù)第三方的主體身份不同而在形式上有所區(qū)別。第三方是自然人的，應(yīng)提供其身份證復(fù)印件并由其本人簽字確認(rèn)。第三方是法人或其他組織的，除應(yīng)由法人或其他組織加蓋公章外，法人或其他組織的負(fù)責(zé)人和起草該證明材料的工作人員也應(yīng)同時(shí)在證明材料落款處簽字或捺印，該證明材料方才產(chǎn)生法律效力。
第三步：HR或部門負(fù)責(zé)人經(jīng)審查確認(rèn)員工提供的證明材料屬實(shí)和完整的，不應(yīng)將員工的未到崗出勤行為確定為曠工。如經(jīng)審查無(wú)法確認(rèn)證明材料的真實(shí)性和完整性的，應(yīng)要求員工在規(guī)定的期限內(nèi)補(bǔ)充和補(bǔ)正證明材料。
第四步：?jiǎn)T工拒不陳述未到崗出勤事由，拒不提供證明材料或無(wú)法在規(guī)定期限內(nèi)補(bǔ)充補(bǔ)正證明材料的，HR或部門負(fù)責(zé)人應(yīng)向員工出具和送達(dá)《催告通知書》。在《催告通知書》中，應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1、陳述員工未到崗出勤的日期和時(shí)間；
2、告知員工其考勤記錄已作異議登記；
3、強(qiáng)調(diào)其未遵從管理指令提供證明材料并責(zé)令其在本通知書給定的期限內(nèi)提供足以令其構(gòu)成合法合理未到崗出勤的證明材料；
4、公示逾期不執(zhí)行本通知書內(nèi)容的法律后果，即用人單位將認(rèn)定其未到崗出勤的時(shí)間為曠工，并將按照曠工定性由用人單位進(jìn)一步依規(guī)處置。
第五步：?jiǎn)T工未執(zhí)行《曠工通知書》的，HR或部門負(fù)責(zé)人應(yīng)向員工出具和送達(dá)《曠工通知書》�！稌绻ねㄖ獣返闹饕獌�(nèi)容就是以用人單位名義明確告知員工，因其前面的一系列消極作為甚至是不作為，現(xiàn)決定對(duì)其未到崗出勤的行為按照曠工認(rèn)定和處理；用人單位針對(duì)曠工有具體處罰措施的，可在本步驟中一并送達(dá)處罰法律文件。
第六步：當(dāng)員工的曠工天數(shù)達(dá)到規(guī)章制度規(guī)定的解除標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，HR應(yīng)在履行征求工會(huì)意見的前置程序并在得到工會(huì)的肯定意見后向員工出具送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》，雙方的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)關(guān)系于通知書中載明的時(shí)間屆滿時(shí)正式解除。通知書中沒有寫明勞動(dòng)合同的解除時(shí)間的，以通知書送達(dá)員工的時(shí)間為準(zhǔn)。
之所以需要經(jīng)歷上述如此繁雜的程序，正是因?yàn)闀绻ふJ(rèn)定的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性。我們之所以建議用人單位的相關(guān)負(fù)責(zé)人不輕易直接認(rèn)定員工的未到崗出勤行為是曠工，也正是因?yàn)樵谒痉▽?shí)踐中勞動(dòng)仲裁部門和法院在庭審調(diào)查環(huán)節(jié)中對(duì)員工未到崗出勤的緣由是必然審查焦點(diǎn)的緣故。員工面對(duì)用人單位有情緒，有想法，刻意回避，唯唯諾諾，但似乎總能在庭審中說(shuō)出個(gè)“理所應(yīng)當(dāng)、順理成章”，而這些事由能否被仲裁員或法官采納，此時(shí)決定權(quán)已在他們手中，用人單位此時(shí)已間接喪失了主動(dòng)權(quán)。如果仲裁員和法官采信了員工的事由，則用人單位就將面臨敗訴的不利局面。而如上的設(shè)計(jì)，則正是給了員工“一次自我救贖的機(jī)會(huì)”。用人單位面對(duì)不配合的員工，通過公函的形式主動(dòng)請(qǐng)求員工配合調(diào)查處理，相當(dāng)于給了員工一個(gè)申辯和自救的機(jī)會(huì)。員工在這種情況下依然消極敷衍的，則最終仲裁員和法官認(rèn)定其主觀存在曠工惡意的概率就會(huì)比直接認(rèn)定其曠工的情形要大得多。而這種結(jié)論的出現(xiàn)，將是用人單位最終勝訴的關(guān)鍵一環(huán)。因此，每一步驟對(duì)于最終的勝利都是有價(jià)值的，當(dāng)HR或部門負(fù)責(zé)人已經(jīng)掌握了上述流程和要點(diǎn)，其實(shí)處理起來(lái)并不復(fù)雜和繁瑣。
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