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企業(yè)管理者贊美員工的技巧
1.讓員工看得到贊賞
創(chuàng)建優(yōu)秀公司文化的最好方式是進(jìn)行經(jīng)常性的、具體的和及時(shí)的團(tuán)隊(duì)贊賞與個(gè)人贊賞。在優(yōu)秀公司文化中，贊賞不是最終的港灣，而是一條永不停息的河流。例如我們發(fā)現(xiàn)在畢馬威公司，有60%的員工一年十二個(gè)月都會(huì)受到價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)，而其中很多人是多次受獎(jiǎng)。這家在美國擁有19000名合格員工的公司頒發(fā)了 36000項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)——其中有90%屬于超額貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。這意味著，畢馬威公司一年之內(nèi)有11400名員工得到了價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)，其中表現(xiàn)優(yōu)異者平均一年要獲得三項(xiàng)實(shí)實(shí)在在的獎(jiǎng)勵(lì)，而那些最高成就者得到的贊賞則更多。之所以必須如此，有一個(gè)重要原因：優(yōu)秀的管理者認(rèn)識(shí)到，表現(xiàn)最佳的員工不僅是公司外界最為推崇的人，而且具有諷刺性意味的是他們也往往是組織里最不安分的一群人。在許多情況下，正是這種不安分因素才驅(qū)動(dòng)了很多杰出成就者不斷出色完成任務(wù)。優(yōu)秀的文化會(huì)很容易滿足我們渴求成功的本性，因?yàn)樗鼱I造了一種不斷慶祝個(gè)人與團(tuán)隊(duì)成就的氛圍。
商界權(quán)威杰克·韋爾奇和蘇茨·韋爾奇(SuzyWelch)說：“不斷舉辦慶典是保持人們始終全身心參與的一種極其有效的方法，而不能只是在獲得巨大成功時(shí)才進(jìn)行慶祝。”最有趣的是身處慶典文化中的人們在精神上也會(huì)發(fā)生變化。他們開始相信自己是冠軍企業(yè)的一部份，這讓他們非常自豪。員工們禁不住會(huì)想： “我們總是舉辦慶典，所以我們必須取得成功。”這意味著當(dāng)員工們發(fā)現(xiàn)他們落后于某個(gè)目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)聯(lián)合起來共同去找到一條成功之路。
所以，構(gòu)建一種慶典文化是領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵職責(zé)。在一次慶典過去之時(shí)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)邁向成功的步伐又變得非常緩慢。
2.四大贊賞模塊
優(yōu)秀的組織和有效的管理者會(huì)創(chuàng)造一種胡蘿卜文化，讓人們每次都能享受到許多內(nèi)容豐富又有意義的贊賞體驗(yàn)。下面給出了構(gòu)成健康的贊賞文化的四種最常見的贊賞方式。你可以參照使用而不必每次贊賞時(shí)都另尋新法。
1.日常贊賞
比如拍拍下屬后背、手寫一張便條、團(tuán)隊(duì)共聚午餐、現(xiàn)場授予證書、贈(zèng)送致謝禮物以及其他一些你常用來表揚(yáng)和感激的方式。這是一種低成本、高接觸的贊賞方式。
2.卓越贊賞
當(dāng)員工取得卓越成就時(shí)組織所給予的一種更為正式的獎(jiǎng)勵(lì)。這些獎(jiǎng)勵(lì)提供了一種獎(jiǎng)賞重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撐公司核心價(jià)值觀和經(jīng)營目標(biāo)的行為，例如完成了銷售任務(wù)，實(shí)施了一種創(chuàng)新理念，或者提供了例外顧客服務(wù)。
3.職業(yè)贊賞
大多數(shù)組織會(huì)制定一套正式方案，在員工受雇周年紀(jì)念日褒獎(jiǎng)他們，給管理者一個(gè)最好的強(qiáng)調(diào)累積貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。但許多組織并沒有充分利用這種贊賞員工和肯定敬業(yè)的工具。
4.事件慶典
慶典儀式強(qiáng)化了組織的品牌形象，對團(tuán)隊(duì)、部門或整個(gè)組織里的每個(gè)人表達(dá)了謝意。慶典時(shí)間可以選在勝利完成一個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)紀(jì)錄的成果、公司周年紀(jì)念日或開發(fā)出新產(chǎn)品時(shí)。
這四種贊賞是胡蘿卜文化的基本工具，了解如何使用它們至關(guān)重要。不斷進(jìn)行培訓(xùn)將有助于管理者理解贊賞的原因并學(xué)會(huì)如何具體使用。
3.日常贊賞
它包括許多非正式的、持續(xù)進(jìn)行的、專門設(shè)計(jì)的或現(xiàn)場給予的贊賞。實(shí)行這種贊賞要記住三個(gè)詞：經(jīng)常、具體、及時(shí)。
1.要經(jīng)常
日常表揚(yáng)和贊賞必須經(jīng)常進(jìn)行。蓋洛普公司的研究顯示，要想讓員工感到工作有價(jià)值、有責(zé)任，他們每七天就需要得到一次某種形式的贊賞。算一下工作日，一年也就是35次。然而，這并不意味著你每周都要發(fā)出勞力士手表。相反，員工感興趣的是對其工作的口頭表揚(yáng)。要想贏得員工最大信任和最大貢獻(xiàn)，管理者應(yīng)該采取簡單而有效的方式：比如寫一封真誠的感謝信，給員工家里寄一個(gè)食物籃，在員工會(huì)議上強(qiáng)調(diào)某位成員的績效，親自干一天他們最不喜歡的工作，給一位員工寄一張電子表揚(yáng)卡，同時(shí)也給你的上司發(fā)一份，諸如此類。當(dāng)然，最好是在大庭廣眾之下感謝他們。要想使日常贊賞變成你管理風(fēng)格的一部分，你應(yīng)該不斷付諸實(shí)踐，使其逐步成為一種自然而然的行為。保留一份贊賞頻率日志復(fù)印件，記下你打算贊賞的人，這樣不容易忘記。
2.要具體
贊賞不僅要經(jīng)常，還必須具體。不具體的表揚(yáng)事實(shí)上會(huì)讓員工感到沮喪，因?yàn)檫@意味著管理者并不知道他在團(tuán)隊(duì)中的獨(dú)特供獻(xiàn)究竟是什么。許多提供這種籠統(tǒng)表揚(yáng)的管理者或許會(huì)認(rèn)為，用“謝謝大家，謝謝所有人努力”或“你們使我感到自豪”這樣的評(píng)論，說明在表揚(yáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)。但這種籠統(tǒng)的表揚(yáng)沒有效果，甚至有證據(jù)顯示還會(huì)對下屬員工產(chǎn)生消極影響。
如果你想追求某個(gè)人，但卻不敢直接表白，于是就在校園里大喊，“我愛班上所有的男生(或女生)。他們都很漂亮，都很有趣。”你覺得這樣做有用嗎?當(dāng)然沒用。作為一種自我驅(qū)動(dòng)的生靈，我們愿意知道自己的獨(dú)特之處是什么。
開始具體表達(dá)贊賞的一種簡單方法是每周末回顧一下他人都幫我們做了什么，然后寫一堆感謝信。還有一種辦法，就是每日至少發(fā)一封電子郵件，具體列出某人所做的出色工作，或者每天進(jìn)行一次內(nèi)容具體的口頭表揚(yáng)。通過這些方式，我們含蓄地提醒了員工，他們很重要，他們的所作所為很有價(jià)值。
日常贊賞不一定與你團(tuán)隊(duì)或組織的核心目標(biāo)有關(guān)。這種表揚(yáng)和贊賞可以賦予諸如額外努力、干好一件工作、一個(gè)聰明創(chuàng)意、出色服務(wù)或一個(gè)團(tuán)隊(duì)所取得的成功等事情。
3.要及時(shí)
日常贊賞應(yīng)該及時(shí)實(shí)施。畢竟，這樣才是叫做“日常”。如果人們做了某些大事卻沒有受到表揚(yáng)，如此一來他們就會(huì)產(chǎn)生挫敗感。但絕大多數(shù)的情況是，管理者會(huì)把獎(jiǎng)勵(lì)往后推遲幾天、幾周、幾個(gè)月，甚至完全遺忘了。如果要強(qiáng)化正確的行為，就必須及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)它們。
一些本能地把員工當(dāng)作個(gè)體來看待的利他型管理者，他們總是會(huì)花相對更多的時(shí)間來了解其員工重視什么。當(dāng)員工剛進(jìn)入公司時(shí)，他們就掌握了應(yīng)給每個(gè)人什么他們所看重的獎(jiǎng)勵(lì)�；趶膯T工會(huì)談和交往中所獲取的信息，利他型管理者便會(huì)盡力選擇出最適合下屬員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式。在有些情況下，組織還授權(quán)他們允許員工自己選擇獎(jiǎng)品。
以下幾點(diǎn)可以幫助你了解員工——他們的優(yōu)勢和獨(dú)特之處。你可以直接讓員工回答問題獲得某些信息，也可以通過與他們相處一段時(shí)間來掌握每人最看重的東西。主要一點(diǎn)是：只要你努力去了解下屬員工，就能填上答案。
i. 員工姓名：
ii. 職業(yè)抱負(fù)
iii. 最看重的東西
iv. 發(fā)展的優(yōu)勢
v. 最看重的贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)方式
贊賞創(chuàng)意
有效的贊賞要求你應(yīng)該超越工作范圍，去觀察了解員工的業(yè)余愛好、家庭狀況、喜歡和不喜歡的東西。也就是說，要去了解整個(gè)人。這就要求你經(jīng)常走出辦公室那片狹小的天地。
記住，贊賞一定要及時(shí)。下一步工作是重新規(guī)劃正式獎(jiǎng)賞。無成本或低成本的贊賞只能做到這一步。想讓員工做出關(guān)乎目標(biāo)的重大貢獻(xiàn)，你就要針對團(tuán)隊(duì)或組織成功、或職業(yè)成就舉行慶�；顒�(dòng)，而一封手寫的感謝信在此是不會(huì)起什么作用的。
4.卓越贊賞
在關(guān)注如何改進(jìn)卓越獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，最好將重心放到三個(gè)詞上：價(jià)值(Value)、影響(Impact)、個(gè)性化(Personal)。它們共同組成了三個(gè)“非常重要的原則”。
第一：價(jià)值
當(dāng)你將卓越獎(jiǎng)勵(lì)降級(jí)為諸如“是我喜歡的”或“真的很盡力”之類有名無實(shí)的口頭獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，它也就失去了本來的意義。這些績效獎(jiǎng)勵(lì)只有針對那些支撐和推進(jìn)公司價(jià)值的行為時(shí)才會(huì)發(fā)揮作用。因此，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該授予：
重大成績：卓越的行為，優(yōu)異的成績及推動(dòng)團(tuán)隊(duì)或組織的核心價(jià)值的活動(dòng)。
創(chuàng)意：提出一個(gè)能給組織帶來真正財(cái)務(wù)收益的節(jié)約成本或改進(jìn)績效的創(chuàng)意。
銷售：實(shí)現(xiàn)全部或地區(qū)銷售目標(biāo)，贏得新客戶，留住最好顧客，提升現(xiàn)有顧客，銷售一種特殊產(chǎn)品，等等。
第二：影響
鄰居家一個(gè)五歲小孩得到一張?bào)a臟的美鈔，放在上衣口袋里并露出一半。當(dāng)他看到我們柜臺(tái)上有一把美分硬幣時(shí)，便掏出這張鈔票直接和我們交換。在孩子幼稚的頭腦里，這看起來是一次非常劃算的交易。畢竟，硬幣數(shù)量要比這張沒用的紙多不少嘛!當(dāng)然了，這次交易是不公平的。
當(dāng)給予績效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，關(guān)鍵之處在于要讓人們感到該獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值與所做成就的影響力是相當(dāng)?shù)?mdash;—至少應(yīng)該是象征性的。假設(shè)你將此人成就的影響與公司所確定的價(jià)值聯(lián)系在一起，那么你離成功的彼岸也就不遠(yuǎn)了。
第三：個(gè)性化
績效獎(jiǎng)勵(lì)是員工生命中一次寶貴的體驗(yàn)，如果從獎(jiǎng)品到儀式本身一切都是專門為某個(gè)員工而做的話，那就更難能可貴了。要為員工創(chuàng)造一次個(gè)人化的、有意義的贊賞體驗(yàn)，組織就應(yīng)該提供一種讓員工自己選擇的、適合其需要的獎(jiǎng)賞方式。除了公司參與之外，管理者有責(zé)任尋求一種與員工興趣、品味和敏感性相匹配的獎(jiǎng)品，這意味著管理者必須知道對每一員工最有效的獎(jiǎng)勵(lì)方式是什么。你不必做得很完美，但至少要擅長進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)。
要制訂一個(gè)盡可能好的贊賞方案，首先是把贊賞與公司和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)聯(lián)系起來。你需要強(qiáng)化最重要的事情——組織價(jià)值。其次，為了獲得最大影響，要授予同員工的貢獻(xiàn)水平和興趣相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)。最后，要確保獎(jiǎng)品個(gè)性化和有針對性。頒發(fā)獎(jiǎng)品時(shí)，要有理有據(jù)說明獲獎(jiǎng)?wù)咚〉玫木唧w成就。要達(dá)到這一點(diǎn)，一個(gè)簡單的方法是講清楚：
形勢：當(dāng)時(shí)存在的問題或機(jī)遇;
行動(dòng)：獲獎(jiǎng)?wù)呔唧w做了什么;
影響：獲獎(jiǎng)?wù)咝袆?dòng)的結(jié)果;
與公司價(jià)值觀的聯(lián)系：該行動(dòng)為公司做出了什么貢獻(xiàn)。
在道一聲謝謝結(jié)束贊賞前，你也可以邀請同事們來談?wù)撘幌芦@獎(jiǎng)?wù)叩膫�(gè)人品質(zhì)和具體成績。
卓越贊賞的偉大之處在于，不管你的公司境況如何，有效獎(jiǎng)勵(lì)總會(huì)提供一個(gè)機(jī)會(huì)，使你能夠慶祝和回應(yīng)積極行為，進(jìn)而改進(jìn)經(jīng)營業(yè)績。
5.職業(yè)贊賞
幾十年前，公司給予員工的唯一贊賞獎(jiǎng)項(xiàng)就是退休。在20世紀(jì)早期，商界引入了一些表彰職業(yè)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)。
以總部位于鹽湖城、擁有25000多名員工的山間醫(yī)療保健公司為例。該公司領(lǐng)導(dǎo)以公司30周年紀(jì)念日為契機(jī)，對員工所作貢獻(xiàn)表示慶祝與敬意。公司不僅向全體員工頒發(fā)了一件事件禮物以示贊賞，而且讓慶典持續(xù)了整整一年，舉辦了一系列活動(dòng)，包括在員工周刊上刊登員工回憶文章和發(fā)展大事記，制作每周更換一期的公司名人海報(bào)，在每月30號(hào)或前后舉行一些有趣的慶�；顒�(dòng)等等。作為對社會(huì)公眾的回報(bào)，公司還贊助了一項(xiàng)艾美獎(jiǎng)(EmmyAward)——兒童和青少年節(jié)目獎(jiǎng)。員工專題小組則幫助保證周年慶典計(jì)劃能夠沿著預(yù)期流程順利進(jìn)行。
山間公司慶典組織者認(rèn)為：選擇適當(dāng)?shù)氖录Y物是周年紀(jì)念成功的必要條件。所選禮物必須要切合“追求更好”這一主題，必須能體現(xiàn)出山間公司對員工的重視。最終，領(lǐng)導(dǎo)們選擇了一塊表盤上標(biāo)帶有組織標(biāo)識(shí)和周年紀(jì)念主題的傳統(tǒng)手表。
手表饋贈(zèng)是在四月舉行的。員工以部門為單位被召集在一起，部門主管首先致感謝詞，然后逐一向員工饋贈(zèng)令人驚喜的手表，而不是一股腦整體發(fā)給大家。公司使命、愿景、歷史、品質(zhì)的重要性在整個(gè)慶典活動(dòng)與真實(shí)事件的推動(dòng)下都得到了強(qiáng)化和提升。事件禮物則扮演了一個(gè)公司意欲強(qiáng)化的重要信息提醒人的角色。
在一次授獎(jiǎng)式上，公司的CEO比爾·尼爾森(BillNelson)將其歸結(jié)為一句話：“這一禮物象征著我們最重要的東西——時(shí)間，衷心感謝你們給予公司的時(shí)間。”
尼爾森開玩笑說，為25000名員工挑選個(gè)人飾品可不是件容易的事。“但我希望當(dāng)你配戴或談及這塊手表時(shí)，會(huì)想起我們將會(huì)一如既往地重視你�；仡欉^去30年，我們充滿自豪;展望未來，我們期望與你共創(chuàng)輝煌。”
對山間公司而言，這是一個(gè)伴隨令人忘懷的獎(jiǎng)品饋贈(zèng)儀式的偉大慶祝年。它必將對公司員工產(chǎn)生持久的影響。
作為員工，我們喜歡暴露在聚光燈下，但我們也希望能參與一些更重大的事情。我們愿意看到由于我們的共同努力，我們的團(tuán)隊(duì)和組織正在邁向更加燦爛的明天。
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