HR必讀：如何通過福利激勵員工

　　多數(shù)網(wǎng)友們都在感慨大廠工資真高，但翻翻高贊回答，部分經(jīng)驗豐富的職場人卻在分析大廠對員工的激勵機制。下面是小編精心整理的HR必讀：如何通過福利激勵員工，歡迎閱讀與收藏。

　　HR必讀：如何通過福利激勵員工

　　眾所周知，薪酬福利是企業(yè)或者公司給員工們發(fā)放的報酬，以及給有貢獻的員工的補助，薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。在這其中，發(fā)揮主要作用的當(dāng)然是薪酬，但是對于福利的重要性也不容忽視。

　　在現(xiàn)代職場中，福利已經(jīng)被越來越多的員工和求職者所重視，作為企業(yè)的HR更是需要明白福利的重要性，懂得如何運用福利最大限度的激勵自己的員工，從而讓他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。那么到底如何做才能讓福利的激勵作用更好的？

　　一、確定福利政策

　　企業(yè)采取福利措施，目標是使員工行為與企業(yè)行為保持高度一致，有效地將廣大員工團結(jié)在一起，群心群力，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。福利從本質(zhì)上講又是一種補充性報酬，既然是報酬，應(yīng)當(dāng)以員工支付合理勞動為對價。因此，一項企業(yè)福利政策，應(yīng)當(dāng)向員工表達和傳遞下述信息：

　　1、員工福利與企業(yè)績效相掛鉤

　　2、員工福利與個人工作表現(xiàn)及貢獻相掛鉤。

　　二、區(qū)分福利層次

　　要按對企業(yè)貢獻程度，將福利設(shè)定不同的等級層次。要規(guī)定什么樣的福利屬于保障性福利，是全體員工都應(yīng)享有的，什么樣的福利屬于績效性福利，只有工作績效達到時才能享有，而且達到不同的績效，享受不同的績效福利。

　　三、合理增減福利項目

　　企業(yè)績效隨著市場環(huán)境變化會有起落，企業(yè)的福利一定要及時反映企業(yè)績效的變化。企業(yè)績效轉(zhuǎn)好，應(yīng)當(dāng)適時地增加一些新的福利項目；企業(yè)績效下降了，也要相應(yīng)地暫時性裁減部分福利項目。通過員工福利變化，要讓員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對企業(yè)的認同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關(guān)的潛意識。

　　四、嘗試特色福利

　　企業(yè)必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企業(yè)有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則，設(shè)定福利項目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創(chuàng)新一些不茍同于別的企業(yè)的福利項目，保持福利的新穎特征。

　　五、采用自助式分配

　　不同員工有不同的需要，福利分配應(yīng)當(dāng)充分尊重員工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的選擇，對員工和企業(yè)兩全其美。員工可以發(fā)揮主動性，盡己所需，企業(yè)不用強迫，收效顯著。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)提示：不過這種方式需要企業(yè)有能力提供可選擇的多樣化方案。

　　身為HR,怎么做“員工激勵機制”才合理呢？

　　一、在人力資源管理中，激勵機制到底是什么？

　　在管理學(xué)中，激勵是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。

　　任何人都存在物質(zhì)需要和精神需要，員工內(nèi)心想要爭取的“條件、愿望、動力”，都是公司對他的激勵條件。

　　凡是滿足員工對工資、福利、安全環(huán)境、人際關(guān)系等方面需要的激勵，叫作在激勵;滿足員工自尊、成就、晉升等方面需要的激勵，叫作內(nèi)在激勵。通過長期以來的實踐，我發(fā)現(xiàn)，對員工激勵的成果是“使員工從工作本身取得了很大的滿足感�！�

　　總的來說，激勵機制就是通過運用激勵理論，有效地激發(fā)員工潛力，進而提高公司的經(jīng)營效率。

　　二、HR為什么要制定激勵機制呢？

　　答案是顯而易見的，可以提高員工的工作效率與業(yè)績，有助于實現(xiàn)組織目標。

　　美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)家James研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的一般崗位上，員工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%～30%，而受到充分激勵的員工，其潛能可以發(fā)揮出80%左右。

　　1983年，日本豐田公司采取激勵措施鼓勵，結(jié)果在當(dāng)年，員工就為公司多帶來900億日元的利潤。

　　所以，通過激勵，可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更大業(yè)績。

　　三、HR到底該怎么制定激勵機制？

　　對于大多數(shù)公司來說，制定以下6種激勵方法就夠了。

　�。�1）質(zhì)利益激勵法

　　以物質(zhì)利益為誘因?qū)�員工進行激勵，如工資、晉級、各種實物等。

　�。�2）目標激勵法

　　給員工制定目標，驅(qū)使員工努力工作。

　�。�3）榜樣激勵法

　　使目標形象化，組織內(nèi)成員向榜樣學(xué)習(xí)。

　�。�4）形象與榮譽激勵法

　　照片、資料張榜公布，借以表彰企業(yè)的標兵、模范。

　�。�5）信任關(guān)懷激勵法

　　管理者充分信任員工的能力和忠誠，放手、放權(quán)，并在下屬遇到困難時，給予幫助、關(guān)懷。

　�。�6）興趣激勵法

　　企業(yè)組織攝影、戲曲、體育等興趣小組，使員工的業(yè)務(wù)愛好得到滿足，增加員工的歸屬感。

　　不知道如何做好員工激勵？那是你沒有拿員工福利當(dāng)競爭武器！

　　視員工為客戶

　　當(dāng)企業(yè)可能調(diào)整福利政策的消息在員工里不脛而走時，員工往往會表現(xiàn)出擔(dān)憂和惶恐不安。企業(yè)應(yīng)該像對待消費者那樣采取謹慎的態(tài)度，同時，采用市場調(diào)研的方法來了解員工隊伍并對其加以細分，再評估每一個細分群體對可能的福利變化的反應(yīng)情況。企業(yè)在改進福利政策時，應(yīng)該使用調(diào)研所揭示的員工重視的主題，對福利調(diào)整措施進行“品牌”立意來。接下來，企業(yè)應(yīng)利用不同的品牌主題有的放矢地去針對相關(guān)的員工群體，積極解決那些反對調(diào)整的員工所關(guān)心的問題，同時，強調(diào)受到其他群體歡迎的福利調(diào)整的各種好處。

　　這些工作也應(yīng)該像企業(yè)推出新產(chǎn)品時那樣，采取營銷宣傳的形式，著重強調(diào)政策調(diào)整中為員工所看重的各個方面。電子郵件、網(wǎng)站、印刷品信件以及公司新聞稿，均應(yīng)以簡潔明了的語言，說明政策調(diào)整的性質(zhì)、調(diào)整的理由依據(jù)以及調(diào)整所能帶來的改進。

　　這些宣傳溝通的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)直言不諱地指出某些員工群體反對的方面，同時列舉大多數(shù)員工所支持的積極方面，從而對政策調(diào)整加以綜合說明。此外，還應(yīng)設(shè)立一條福利“熱線”，通過電話和網(wǎng)站，讓員工有機會提出問題并傾訴擔(dān)憂。這一重要的工具有助于企業(yè)實時獲得員工反饋，及時發(fā)現(xiàn)問題，并有效地加以解決。

　　此外，調(diào)查還表明，大多數(shù)員工并沒有意識到該福利政策覆蓋面非常廣泛并具有豐富的內(nèi)容。該公司利用這些深入見解，計劃舉行一次大型宣講活動，使不清楚這些內(nèi)容的員工認清該福利政策的各種優(yōu)點。此外，該公司還增加了幾項成本較低的福利，以此平衡取消其他福利項目所帶來的影響，從而在整體上節(jié)省了資金，并最大限度地緩解了員工的不滿情緒。

　　福利待遇不僅應(yīng)對內(nèi)推廣，對外也應(yīng)當(dāng)進行宣傳。對于那些在社區(qū)中較為活躍的公司，若福利政策調(diào)整處理得當(dāng)， 將有助于奠定或增強其作為首選雇主的地位。而處理不當(dāng)，則可能觸怒當(dāng)?shù)氐募みM分子和立法機構(gòu)。

　　從投資回報看福利政策

　　企業(yè)應(yīng)將福利視為對員工的一種投資，其目的是激發(fā)員工隊伍的工作熱情，進而實現(xiàn)甚至超過企業(yè)的發(fā)展目標。那些按照這種方式定義福利，而不是將其視為一項運營成本的企業(yè)，將在吸引、激勵和留住最優(yōu)秀的人才方面獲得顯著的競爭優(yōu)勢。為制定有效的福利戰(zhàn)略，需要首席執(zhí)行官、企業(yè)高管甚至董事會共同確定福利開支的投資回報目標。這些目標因公司而異，但一般都包括員工的生產(chǎn)效率與福利、人才管理、社區(qū)認知、工會關(guān)系和成本等若干要素。

　　從嚴格意義上說明福利投資與回報之間的因果關(guān)系并非易事，且通常無法做到：二者之間牽扯到很多可變因素，而且回報遠遠滯后于支出。最近對雇主的一項調(diào)查表明，對福利的投資回報進行某種定量的評估比沒有評估好得多，而這正是大多數(shù)公司的現(xiàn)行標準所缺乏的。

　　例如，這種指標和目標有助于企業(yè)評估其福利投資多年來的總體效果。員工滿意度可通過年度調(diào)查加以考量。同樣，管理層也可以制定生產(chǎn)效率和員工挽留方面的目標，前者如每位員工因健康狀況不佳而缺勤的天數(shù)，后者如重要員工團隊的更替比率等。

　　與福利指標一樣，企業(yè)還得重新審定評測基準。例如，一家大型工業(yè)企業(yè)對評測基準的方法提高了成本，降低了工會員工的工資增長速度，降低了員工的滿意度和工作熱情，盡管該企業(yè)的福利水平實際高于市場的平均福利水平。在認識到問題所在后，企業(yè)高管為福利投資制定了更為清晰的目標：支持并獎勵效率。

　　多年規(guī)劃

　　利用前面這些有用的信息，企業(yè)可以為自身的福利政策制定清晰的目標，預(yù)測員工可能需要的福利項目，并為實施相關(guān)的戰(zhàn)略制定多年規(guī)劃。而與此相反，大多數(shù)企業(yè)都奉行逐年“攀比”的做法，使薪酬從較為靈活的工資，逐漸轉(zhuǎn)向靈活性較差的福利，結(jié)果是，雇主更難獎勵有突出表現(xiàn)的員工。鑒于吸引和留住頂級人才的重要性與日俱增，對上述問題應(yīng)給與更多重視。

　　具體的多年戰(zhàn)略應(yīng)取決于公司的發(fā)展主次、財務(wù)狀況、勞資關(guān)系，以及公司在雇傭?qū)ο笾械穆曌u。鑒于醫(yī)療福利的公開注冊周期為一年，這種多年計劃一般為期三年，并逐年增大調(diào)整幅度。每年節(jié)省的資金通常會在第二年末全部實現(xiàn)。

　　這種分階段的多年計劃之所以理想，還有其他一些原因。例如，一家大型包裝物品公司即將引入一項福利計劃，讓員工在財務(wù)和決策方面承擔(dān)更大的責(zé)任。該公司意識到，這些變化可能會引起員工不滿，因為調(diào)查表明，員工都不愿承擔(dān)風(fēng)險，且對醫(yī)療保險知之甚少。因此，該公司決定分階段進行調(diào)整，以便員工有時間了解更多信息。

　　此過程的第一階段只需要進行相對較小的調(diào)整，比如引入免賠條件更高但有財務(wù)激勵手段的醫(yī)保計劃，以提高吸引力。隨著員工逐漸習(xí)慣于自主做出醫(yī)療保險決策，該公司認為，應(yīng)該可以推行更實質(zhì)性的調(diào)整，比如推出健康保險儲蓄賬戶和醫(yī)療費用報銷賬戶。

　　如今，人才已成為許多公司最重要的資產(chǎn)，福利則為吸引、激發(fā)和獎勵人才提供了大量尚未充分利用的機會。通過在人力資源部門采用新出現(xiàn)的最佳實踐，企業(yè)不僅可以以較低的成本激發(fā)員工的工作熱情，還能以更高的效率朝著自身的目標邁進。

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