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企業(yè)薪酬管理公平性原則

時間:2023-06-08 16:20:27 振濠 HR指南 我要投稿
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企業(yè)薪酬管理公平性原則

  在一個企業(yè)當中,對于薪酬的管理有多種原則,其中大多數(shù)人最為關注的就是公平性原則,下面是小編給大家整理的關于企業(yè)薪酬管理公平性原則,歡迎閱讀!

  企業(yè)薪酬管理公平性原則 1

  1、對內(nèi)公平

  (1)員工工作努力,所作貢獻,取得業(yè)績與所獲得報酬對等;

  (2)與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間,報酬對等。

  員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報”的評估,從時間上來看,他們習慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報,同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果“回報/投入”比率在過去基礎上有所增加時,即產(chǎn)生公平感,否則就會不滿意。

  除此之外,員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質相同,或者雖然有所不同但能力相當?shù)钠渌讼啾,如果自己的對等于他人或高于他人,就會產(chǎn)生公平感和滿意感,否則也會不滿意。

  在內(nèi)部公平性方面,員工往往有一種有趣的現(xiàn)象,總會認為自己的付出高于其他員工,而收入要低于別人。

  2、對外公平

  員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比,從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平,即要有相應的競爭力。當一定時間內(nèi),員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時,員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下,企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才,獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

  企業(yè)薪酬管理公平性原則 2

  薪酬管理的公平性

  薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在大部分人的眼中.薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償,也是對他們以未來努力工作得到報酬的預期。因而,薪酬不僅僅是他的勞動所得,在一定程度上代表著自身的價值、代表企業(yè)對其工作的認同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。

  因此,薪酬的公平對員工的影響是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就顯得尤為重要。

  (一)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性及其對員工的心理影響:

  分配公平性的特征

  (1)主觀性只完全憑當事者主觀判斷,不存在統(tǒng)一的客觀標準,與當事者的需要、動機、經(jīng)歷、個性、價值觀等個人因素關聯(lián)很大。

  (2)相對性與別人的比較得出,通過縱向或橫向的,自身不同狀態(tài)間或人際的比較而產(chǎn)生。

  (3)保健性指人們在對自己及參照者的收獲與貢獻之比作對照后得出的感受,或心安理得.或覺得吃虧了心中不滿。

  (4)擴散性與行為傾向性指若某人對某項分配產(chǎn)生了不平感,他便會氣憤、焦慮、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情緒和態(tài)度。不僅如此,他還會產(chǎn)生要去改變他認為不公平的根源意向。

  (5)內(nèi)部公平性與外部公平性內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務所獲薪酬應正比與各自的貢獻。只要按貢獻律,比值一致,便是公平。外部公平性是指統(tǒng)一行業(yè)或同一地區(qū)或等同規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應當基本相同。因為員工的分配公平感不僅取決于企業(yè)內(nèi)部的相互比較,還取決于同企業(yè)以外的其他企業(yè)的比較。

  (二)企業(yè)內(nèi)部薪酬公平的特點

  薪酬的內(nèi)部公平,是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可。根據(jù)亞當斯的公平理論,員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較,進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時,他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之,則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。

  企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工.很大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度。研究表明.從企業(yè)內(nèi)部來講,員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。從企業(yè)服務價值鏈的角度看,如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平,員工滿意度會降低,必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值,進而影響客戶的忠誠度。因此,在薪酬管理中,內(nèi)部公平是管理者必須高度關注的問題

  1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受

  作為員工的一種主觀感受,內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的,但個人的收入和付出具體應該包括哪些內(nèi)容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準,多為員工的自我理解和判斷,與個人密切相關。個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同二-員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷,也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外,員工在判斷過程中,出于自身利益的考慮,往往對有效付出和無效付出不加分辨,將無效付出納入比較之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

  2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生不公平的方式

  公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。在薪酬比較中,員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較,而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。員工進行的不是簡單的絕對收入比較,而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較,更多的體現(xiàn)的是個人的判斷和分析結論。

  3.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。

  在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候,員工之所以關注自己和他人的付出,實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性,追求收入和付出正相關。具體而言,薪酬應該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量,體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。

  實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法與途徑

  基于薪酬內(nèi)部公平性特點分析,實現(xiàn)公平應從以下幾方面人手:

  1.薪酬內(nèi)部公平觀的建設

  通過企業(yè)文化建設宣傳與薪酬制度公平一致的理念,幫助員工對公平的有正確認識。引導員工樹立合理的評價標準,建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀.避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。

  通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準,以此營造并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀.在公平觀的建設和宣傳中.企業(yè)應對“付出”與“有效付出”、“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,彤成統(tǒng)一的公平標準讓員工明確:在工作中的一切努力是“付出”,但不等于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付”.反之則為“無效付出”。薪酬鼓勵的是“有效付出”。

  2.薪酬制度設計應體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性

  (1)薪酬制度設計的出發(fā)點要體現(xiàn)公平,同工酬,不同工則不同酬在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性.公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性,在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平。

  (2)關注個人績效,按績分配。區(qū)別同一職位的勝任者、合格并和不合格者,將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn),確保員工的薪酬與其績效一致。

  3.強調薪酬制度的有效執(zhí)行

  制度的執(zhí)行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行,方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。在某種程度上講,強調有效執(zhí)行就是強調程序的公正。制度是基石,程序則是保障。公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。健全的考核制度和措施.能使員工普遍感到公平與公正.從而增強工作滿意感。

  4.做好職位評價工作

  職位評價是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻,對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價,決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小,從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結構,開發(fā)一個工作價值的等級制度.在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價將企業(yè)內(nèi)所有職務的工資都按同一貢獻律定薪,使員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定,避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。員工對各職位間的價值差的接受性相對較高,對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強,易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

  5.有效的監(jiān)督制度和溝通機制

  引入督機制,保障薪酬制度的有效執(zhí)行?梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時,可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時.隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性,減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。管理者要建立溝通機制,搭建高效的溝通平臺,通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通,充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

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