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HR管理靈活調(diào)整方案

時間:2021-01-03 12:01:47 HR指南 我要投稿

HR管理靈活調(diào)整方案

  導(dǎo)讀:文章《HR管理靈活調(diào)整方案》主要的內(nèi)容是對于人力資源管理不要采用固定的管理模式,下面為詳細(xì)內(nèi)容。

HR管理靈活調(diào)整方案

  硅谷高級副總裁:HR管理要靈活調(diào)整

  為何科技行業(yè)的女性高管比例偏低?女性如何在男性主導(dǎo)的硅谷實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展?硅谷科技公司應(yīng)當(dāng)打造怎樣的公司文化?人力資源部門應(yīng)當(dāng)怎樣支持公司發(fā)展?如何在競爭激烈的硅谷吸引到技術(shù)人才?對于這些不同方向的問題,或許威睿(VMware)高級副總裁、首席人力資源官貝西-薩特(Betsy Sutter)是最適合的回答者。

  薩特于2001年加入威睿,見證了公司從一家只有100多人的小創(chuàng)業(yè)公司,一路成為為現(xiàn)在超過20000名職員的大公司,成為云計算領(lǐng)域的一支重要力量。而她作為人力資源主管,輔佐了威睿前后數(shù)任CEO,一手打造了威睿的企業(yè)文化與價值觀,配合公司完成了近30筆收購交易,見證了威睿被EMC收購又被分拆的幾乎每個重大時刻。

  HR管理要靈活調(diào)整

  作為硅谷大科技公司的人力資源女高管,薩特卻并非科班出身,也沒有受過人力資源管理方面的專業(yè)培訓(xùn),而是一路邊工作邊摸索,邊管理邊總結(jié)。她在加州大學(xué)伯克利分校歷史系畢業(yè)后,就加入了通用電氣(26.52, 0.14, 0.53%)。在工作過程中,薩特對人力資源管理產(chǎn)生了濃厚的興趣,因而開始自學(xué)探索這方面的相關(guān)知識和經(jīng)驗。

  回憶進(jìn)入人力資源領(lǐng)域的經(jīng)歷,“我當(dāng)時覺得像人力資源管理這樣的工作可以極大推動其他業(yè)務(wù)的發(fā)展,我又有幸在通用電氣這樣的公司接觸了很多項目和戰(zhàn)略。后來我又先后在一些大公司和小公司工作,可以將大公司學(xué)到的相關(guān)經(jīng)驗理論在小公司進(jìn)行運(yùn)用。我認(rèn)為自己不是一個傳統(tǒng)的人力資源管理主管,我一直認(rèn)為人力資源部門應(yīng)該更加緊密地與業(yè)務(wù)部門交織,共同推動公司發(fā)展需要。”

  在薩特看來,人力資源部門應(yīng)當(dāng)打造一個平臺,一個具有包容性的工作環(huán)境,讓不同人才找到自己的崗位并好好工作。在以年輕人為主的科技行業(yè),人力資源項目也應(yīng)該具有創(chuàng)新性,必須給年輕人打造一個循序漸進(jìn)的、不同于以往的績效考核體系,不該用以往的固有理念系統(tǒng)束縛他們。因為是歷史系畢業(yè),薩特平時經(jīng)常會研究歷史,閱讀大量的歷史書籍。在她看來,多看歷史書可以多思考,到底是什么在激勵員工去更好的工作,從而給自己的人力資源管理工作帶來諸多幫助。“我最近在看一本有關(guān)林肯的歷史書,里面就有提到他怎么激勵下屬的。”

  在她效力威睿的十三年間,威睿的公司業(yè)績、員工規(guī)模都經(jīng)歷了巨大的增長,而這過程中離不開人力資源部門的支撐。薩特認(rèn)為,雖然威睿這十多年改變很大,但有一點是貫穿未變的,這就是企業(yè)文化和價值觀,就像一條紅線一樣牽引著公司發(fā)展,將威睿高管、員工以及社區(qū)關(guān)聯(lián)起來。她詳細(xì)闡述稱,一家企業(yè)文化和價值觀就是公司上下都要非常清楚,“我們是怎樣一家企業(yè),我們的目標(biāo)是什么?”抱有同樣的目標(biāo)和方向,高管與員工上下才能形成合力,整個企業(yè)才能向前迅速推進(jìn)。威睿自我定位為一家技術(shù)公司,公司一切都圍繞著技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展,前后三任CEO也都是抱著同樣的理念。

  “在威睿的人力資源部門,我們的團(tuán)隊是隨著戰(zhàn)略和技術(shù)的發(fā)展在不斷變化、創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型的。我們傳統(tǒng)上都認(rèn)為,人力資源部門應(yīng)該是個服務(wù)部門,是被動響應(yīng)的,是配合公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的。但威睿不是這么認(rèn)為,我們的人力資源部門是內(nèi)嵌到業(yè)務(wù)當(dāng)中的,我們是業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。我在威睿高管團(tuán)隊有自己的席位,在業(yè)務(wù)會議上會從人力資源角度去參與討論。”

  “科技行業(yè)是在不斷發(fā)展的,人力資源項目也要不斷發(fā)展。我們要快速適應(yīng)大環(huán)境的調(diào)整,迅速做出自己的變化對策,并將服務(wù)結(jié)果提供給我們的業(yè)務(wù)團(tuán)隊”。在薩特的倡導(dǎo)下,威睿早在2009年就開始把人力資源工作轉(zhuǎn)移到云端,2010年正式上線,這在當(dāng)時是相當(dāng)具有前性的。威睿把自己的核心人力資源數(shù)據(jù)都存儲在云端,讓管理人員可以隨時隨地用各種設(shè)備去訪問,進(jìn)行自助式的服務(wù)。”

  好環(huán)境才能留住人才

  正是在這套系統(tǒng)的保障下,威睿才能在過去幾年順利收購了近30家公司,吸納了超過兩萬名員工。薩特介紹稱,這套系統(tǒng)還帶來了很多增值的服務(wù),例如績效評估、人才評估和薪酬體系,都可以非常靈活地進(jìn)行調(diào)整,而不用再根據(jù)以往那樣層層審批。靈活的人力資源管理系統(tǒng)是威睿實現(xiàn)高速增值的重要保障。

  談到人力資源部門在公司收購中扮演的作用,薩特解釋說這主要有三大保障作用。“首先,威睿的云端人力資源管理系統(tǒng)幫助公司可以盡快完成新收購員工的融合過程。第二,我們對收購的公司沒有持有上下級的立場,威睿和收購來的公司保持著平等的關(guān)系,把他們看成是合作伙伴。第三,人力資源部門會在收購前進(jìn)行盡職調(diào)查,確保收購公司是否符合威睿的公司文化,他們團(tuán)隊是否愿意融入威睿。只有確定這點,我們才會推進(jìn)收購工作。”

  人才引進(jìn)在硅谷是非常激烈的競爭。無論是谷歌或蘋果(這樣的科技巨頭,還是Uber或Nest這樣的創(chuàng)業(yè)公司,每家科技公司都需要引進(jìn)高質(zhì)量的技術(shù)人才,才能在創(chuàng)新大戰(zhàn)中脫穎而出。威睿和薩特也面臨著同樣的挑戰(zhàn)。

  薩特分析說,人才爭奪大戰(zhàn)的'局勢也發(fā)生了變化。過去創(chuàng)業(yè)公司會主要以股份吸引人才,或許現(xiàn)金不高,但可以提供更多股票;而大公司可以提供更高的現(xiàn)金,股票所占比例較低;科技人才會根據(jù)自己的需求來選擇。但現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)公司和大公司的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)在不斷接近了,現(xiàn)金薪酬水平也在同一水平了,現(xiàn)在競爭人才已經(jīng)不能單純以薪酬來取勝。

  她繼續(xù)說,“在現(xiàn)在的硅谷,科技人才關(guān)注的并不僅是金錢,更是自己到底喜歡做什么,喜歡什么樣的公司,喜歡什么樣的同事。所以我們一直保持著創(chuàng)業(yè)公司的熱情,又有成熟企業(yè)的理性,希望以此來吸納人才,F(xiàn)在看來還不錯,當(dāng)然未來的人才市場會怎樣變化,我也不好說。”

  她介紹說,“威睿公司專門有一個內(nèi)部人才市場,如果你對其他領(lǐng)域的工作感興趣,你不用去蘋果或者去谷歌,你在威睿公司內(nèi)部就能夠找到自己所想要的這些崗位。對于年輕人來說,他們拓寬視野可以通過加入不同的公司或者通過加入不同的社區(qū)來去實現(xiàn),而我們能做的就是提供更好的環(huán)境去滿足他們的需求。人才永遠(yuǎn)是最稀缺的。”

  職場女性與多元化

  作為硅谷并不多的女性高管,薩特也就女性在男性主導(dǎo)的硅谷如何發(fā)展職業(yè)生涯提出了自己的看法。她認(rèn)為,硅谷女性高管比例整體少于男性主要存在兩大原因。首先,從中學(xué)開始選擇理工科的女生就越來越少,導(dǎo)致科技領(lǐng)域的女性人才儲備本身不多。其次,職業(yè)女性在上升過程中總會面臨生活和家庭的問題,在事業(yè)家庭出現(xiàn)沖突時通常會選擇后者。

  她回憶說,自己加入威睿之前的那份工作就相當(dāng)不愉快,因為職場女性而遭受很多困難。薩特說,“我當(dāng)時很氣憤,所以就特別想找一家女老板的公司,這就是我加入威睿的一個原因,因為威睿創(chuàng)始人戴安娜?格林(Diane Greene)是女性,當(dāng)時擔(dān)任公司CEO職位。我和她共事了八年時間,得到了很多幫助和鼓勵。當(dāng)然,后來的兩位男性CEO也非常尊重女性,愿意聽取我的看法和觀點。”

  兩年前帕特?吉辛格(Pat Gelsinger)出任威睿CEO之后,特意向薩特了解了公司的女性員工和管理層比例,在得知整體較低的比例后,威睿推出了一個推動職業(yè)婦女發(fā)展的項目。這并不僅僅是針對威睿內(nèi)部的女性員工,而是在推動整個行業(yè)的職業(yè)女性發(fā)展。在薩特的領(lǐng)導(dǎo)下,威睿與德勤、斯坦福大學(xué)等機(jī)構(gòu)合作進(jìn)行調(diào)查研究,并在公司內(nèi)部積極推動女性的發(fā)展提高。

  薩特有些驕傲地說,“在科技行業(yè)的女性大會葛麗絲?霍普(Grace Hopper)女性計算機(jī)科學(xué)系列會議上,我們威睿派出了75名女代表參會,其中包括了10名女高管。這是一個態(tài)度,是威睿對女性領(lǐng)導(dǎo)力計劃的一個成果。現(xiàn)在威睿女性員工比例有22%,明顯高于科技行業(yè)19%的平均水平;而女性高管的比例則達(dá)到了三分之一。”

  在談到男女差異方面,薩特持有不同的觀點。她認(rèn)為,過去傳統(tǒng)的所謂男女差異適合不同工作觀點,在威睿并不適用。“我并不認(rèn)為男性主管和女性主管有多大的不同,我們強(qiáng)調(diào)多元化,而不是刻意區(qū)分男女的概念。調(diào)查顯示,多元化做的越好,辦公環(huán)境的效率也就越好。”

  除了男女性別差異,多元化也包括了不同性取向。對于近期蘋果CEO庫克公開出柜一事,薩特也給予了硅谷主流的支持態(tài)度。“蘋果是一家偉大的公司,我們也非常尊重庫克的選擇和勇氣。威睿對公司員工也是持有非常包容的態(tài)度,這不僅是鼓勵女性發(fā)展提升,也包括了歡迎多元化的人加入。我們尊重多元化,歡迎包容接納各種各樣的人,只要你有能力。”

  后記

  薩特留著精神的金色短發(fā),臉上帶著職業(yè)而熱情的微笑,瘦高的個子配著中性化的西服,完全是典型職場女強(qiáng)人形象。但在采訪后的拍照過程中,薩特又體現(xiàn)出女性的愛美天性。她非常詳細(xì)地和我商量從哪個角度拍攝會更好看,并在告別時囑咐說,“請務(wù)必用PS減弱皺紋再發(fā)照片”。

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